公共部門人力資源管理問題-wenkub

　

【正文】 能下的靈活合理的用人機(jī)制。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。第三,培訓(xùn)方式落后。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合,忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評(píng)估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。此外,對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。目前,我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。目前,我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:(一)我國(guó)公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)利益取向的公共性。一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)在現(xiàn)代社會(huì),人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。關(guān)鍵詞：公共部門。人力資源管理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。以政府為核心主體的公共部門,是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個(gè)人私利。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。(二)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。(三)職位分類制度尚未科學(xué)化職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。(四)考核流于形式,難以形成激勵(lì)公共部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來完成,然而工作績(jī)效是多維度的,不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較,并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。同時(shí),公共部門人力資源信息有不充分、不對(duì)稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果大打折扣。針對(duì)上述公共部門人力資源管理中存在的問題,國(guó)家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。我國(guó)公共部門及公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動(dòng)整個(gè)公共部門的發(fā)展。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素,對(duì)職位進(jìn)行衡量,將所有的公務(wù)員職位分為八大類,這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn),使管理更為有效,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類,它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。對(duì)此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì)。人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。1公共部門人力資源流動(dòng)： 【答】：公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。1公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。2管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。2公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。3降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的四、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)答題一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。績(jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？做官重于任事。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（） 、能力14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（） 15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（） ，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。 ，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具 ，發(fā)現(xiàn)偏差 ，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。 、法律和法規(guī)、法規(guī)和政策招待公務(wù)，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。 對(duì) 2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。對(duì) 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯(cuò)10.(2分)人力資源獲取就是招募。 、能力2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（） 7.(3分)福利管理原則不包括（） 12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。 13.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（） 19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫（） ）。 、法律和法規(guī)、法規(guī)和政策招待公務(wù)，傾聽