人力資源管理中績效考核的應(yīng)用與改進(jìn)(存儲版)

　　

【正文】 收入計劃又體現(xiàn)為一個個具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績效說話。績效考核擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力?？冃У韧谪攧?wù)指標(biāo)或工作任務(wù)。時間長了, 人對考核就會有一種懈怠。同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。為了有效進(jìn)行考核結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理探析[J]；成都航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報；2009第四篇：提高績效考核在人力資源管理中的實際應(yīng)用具體措施績效考核在人力資源管理中的實際應(yīng)用具體措施制訂科學(xué)的動態(tài)績效考核體系。激勵和獎勵員工，并在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。本文試從績效考核的主要作用、現(xiàn)代績效考核存在的問題以及應(yīng)對舉措進(jìn)行探討。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。績效考核是平等競爭的前提，是提高企業(yè)競爭力的手段。但不能對員工提出改進(jìn)意見，并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能，對員工的工作績效進(jìn)行總體評價。在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設(shè)計實施培訓(xùn)改善計劃，幫助員工的成長和發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1][M].沈陽:東北大學(xué)出版社，1997.[2][M].上海:上海人民出版社，2001.[3][M].北京:人民出版社，[4][M].北京:九州出版社，2001.。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。2．績效目標(biāo)的制定與分解要合理。2．主體不明確。一個成熟的企業(yè)都有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出經(jīng)營計劃及投資計劃，進(jìn)而制定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。因此，提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統(tǒng)是企業(yè)的必然選擇。首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設(shè)計實施培訓(xùn)改善計劃，幫助員工的成長和發(fā)展。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一方而，績效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標(biāo)管理的重要性?？冃Э己耍汗皆u價、適度激勵[J].農(nóng)電管理，2005年[7]蔡劍等。,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核。很多企業(yè)的管理者抱怨說對考核大家不太重視, 績效考核只是走過場。人力資源績效考核是對人與事的考核, 即對員工及其工作狀況和工作結(jié)果指人在企業(yè)中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行考核?？冃Э己藢τ谄髽I(yè)的其他各項管理活動來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對其他各種管理活動的指揮。企業(yè)說到底要實現(xiàn)效益最大化，通過什么來實現(xiàn)？無疑是通過提高業(yè)務(wù)收入?？冃Э己司痛藨?yīng)運而生。[關(guān)鍵詞] 人力資源 績效考核 公平性 客觀性人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實踐性很強的工作。(6)把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。運用人才考評系統(tǒng),發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?按個人特長、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?使績效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。績效考評的效果是逐步出現(xiàn)的不斷改進(jìn)就會出成效所以企業(yè)在啟動完一次績效老評后．定要總結(jié)收集各種反饋意見因為即使設(shè)計出了較好的考評體系和操作規(guī)范．但企業(yè)現(xiàn)有資源還不足以支持這套制度所以就要不斷改進(jìn)．制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的的優(yōu)良的績效考評體系。值得特別注意的是監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離．而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實行公示制度責(zé)任追究制度通報批評制度等真正將監(jiān)督落到實處．使考評者能嚴(yán)格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤差提高員工的公平感。即考評標(biāo)準(zhǔn)能量化的量化．不能量化的細(xì)化②制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)要適度。有了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，就為有效的績效考評提供了一個良好的組織環(huán)境。并且，績效指標(biāo)的制定者很多都沒有相關(guān)的理論知識來指導(dǎo)他們，所以指定的績效評價指標(biāo)也不夠公平與合理。但是，績效考核同樣存在著很多的不足，亟需優(yōu)化和改進(jìn)。關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 人力資源管理中的激勵機(jī)制一、績效考評現(xiàn)存的問題績效考核是人力資源管理中經(jīng)常應(yīng)用的管理方法，現(xiàn)在很多績效考核都廣泛應(yīng)用在各級企業(yè)日常的生產(chǎn)管理中，并發(fā)揮著重要而不可替代的作用?？己说闹笜?biāo)都是利潤，單一考核會導(dǎo)致短期效益，很難與公司中期和長期目標(biāo)相一致，而且忽視了員工在工作中的行為以及員工個人的學(xué)習(xí)成長等。具體來說．可在人力資源顧問委員會中設(shè)立一個崗位評估委員會．成員由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成，負(fù)責(zé)對重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。制定考評標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該做到：①具體明確不能模棱兩可。盡管通過思想上的教育和培訓(xùn)．要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素．努力站在客觀的立場上．力求公正但是在實際的績效考評中還是很容易出現(xiàn)影響考評客明公正的一些心理問題．如暈輪效應(yīng)錯誤感情效應(yīng)錯誤等，從而給予員工超過或低于其成績的評分．出現(xiàn)考評誤差因此，在績效考評中必須對各級主管作為考評者時進(jìn)行監(jiān)督．可以說只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正保證績效考評的公平公正，如要求作為考評者的上級或同事參加績效考評結(jié)果的審核。一個公正有效的績效考評體系不容易做到但企業(yè)必須為此而努力。針對以上問題,筆者結(jié)合一些企業(yè)實情,建議采取如下對策:(1)人盡其才,才盡其用。(5)提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識,使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則,解決工作中存在的“事不關(guān)己,高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象,清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些