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管理人員績效考核表及注意事項(存儲版)

2026-01-25 16:17上一頁面

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【正文】力 ”納入 “績 ”中進行考評呢？答案是肯定的。對于任務績效考評指標，可能需要較短的考評周期，例如一個月。且不說對所有的被考評對象都采用 360o 考評科學與否，在一個稍具規模的企業里這樣做的工作量就是無法想象的，而且它會使考評工作復雜化。五：清晰界定績效考評重點員工績效考評的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態度、工作業績和工作潛力等的正確評價，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質和士氣，實現企業目標。在我看來，考評面談至少應明確以下幾個目的：（ 1）雙方就被考評者的表現，達成一致的看法；（ 2）指出被考評者優點之所在；（ 3）辯明被考評者的不足與努力方向；（ 4）共同為被考評者制定相應的改進計劃。敷衍了事、流于形式的考評最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。這就是所謂的 “抓兩頭，放中間 ”。可見，問題不在于企業或員工需不需要績效考評，因為不僅僅是企業的發展需要績效考評，員工規劃自己，滿足實現自我的需要也期待著績效考評。凡是進入本企業并愿意留下來的員工都會接納和弘揚這種文化。理措施，都會產生不同的呼聲，主要應看這種呼聲的出發點是企業，團隊，還是自己。顯然，我們的企業還未深諳績效考評的意義。結合考評實際，在考評程序和方法上可以這樣操作：（ 1）按團隊（比如班組或職能部門）分指標就每一細項用配對比較法考評 “隊內 ”成員（團隊領導單列考評），綜合強制排出名次；（ 2）將各個團隊的前三名和最后一名（企業也可根據實際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團隊領導一起，就各考評指標利用配對比較法或交替排序法分別強制排出名次；（ 3）企業各團隊的前三名集中考評排名靠前的就是企業獎勵的對象，各團隊的最后一名集中考評排名靠后的就是企業鞭策的對象。面談效果評價應集中回答這樣一些問題：（ 1）此次面談是否達到了預期目的？（ 2）下次面談應怎樣改進面談方式？（ 3）有哪些遺漏須加以補充？哪些討論顯得多余？（ 4）此次面談對被考評者有何幫助？（ 5）面談中被考評者充分發言了嗎？面談是否增進了雙方的了解？（ 6）在此次面談中自己學到了哪些輔助技巧？（ 7）自己對此次面談結果是否滿意？（ 8）此次面談的總體評價如何？需要補充強調的是，績效考評本身不是目的，而是一種手段，因此應當重視考評面談后考評結果的應用。一般而言，績效考評面談包括三個步驟：即面談準備、實施面談和面談效果評價。企業中層管理者在企業中發揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業管理的 “樞紐 ”，也是企業做好績效考評工作的關鍵，因此，為了樹立示范和實現考評的公平公正，這一層次的考評適宜采取 360o 考評。現在，我們的教科書上或報刊雜志里，不論職位差別，一味強調 360o 考評，這是有失偏頗的。如果考評的目的主要是為了獎懲，那么自然就應該使考評的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考評是為了續簽聘用協議，則考評周期與企業制定的員工聘用周期一致；等等（見表 1 所示）。現在大多數企業都特別強調 “創新能力 ”，但就如何設計考評指標去考評員工的創新能力卻不是易事。二：科學設計績效考評指標選擇和確定什么樣的績效考評指標是考評中一個非常重要同時又比較。針對員工行為、表現與素質所進行的考評，在國外通常稱為 “周邊績效考評 ”。在企業中，員工績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等。將收入支票及時解交銀行差錯 60% 及時 40% 10 810 57 4 嚴格遵守勞動紀律，提高出勤率出勤率 40% 勞動紀律 60% 10 810 57 4 。員工簽字日期考核主管簽字日期審核經理簽字日期人力資源部簽字備案日期。管理人員績效考核表及注意事項管理人員績效考核表姓名：部門：崗位：評估日期：出勤情況：獎懲情況：致各位管理人員：本評估目的在于由你的

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