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20xx知識型員工激勵問題研究-開題報告-文庫吧在線文庫

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【正文】 239
我國激勵理論和實踐先天不足，導致企業對知識型員工激勵效果偏離預期目標。知識經濟時代是人才競爭的時代，企業發展依靠人才，因而“以人為本”的思想是企業人力資源管理的核心。同時，高科技行業人均基本現金收人所占總薪酬比例較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業。員工持股運作不規范，多數企業還沒形成制度，處于無計劃發展狀態。世界各國的發展和國家之間的綜合國力的競爭，實質演變為科技知識水平的競爭，人才的競爭。
最后分別針對以上影響因素提出對策，提出了對知識型員工進行全面激勵的觀點，構建了全面激勵模型，并主張通過實施有效的目標管理，促進組織目標與個人目標的統一；設計激勵性的工作，發揮知識員工的創造性；營造良好的環境，激發知識型員工的潛能；實施全面薪酬戰略，給知識員工以充分的激勵；培育優秀的企業文化，增強企業的凝聚力等策略來實現對知識員工的全面激勵。知識型員工所從事的主要是思維型創新工作，企業所有者實際上不可能根據員工的行為識別他們所付出的努力，甚至也找不到一種滿足充足統計量的參數，對員工行為實行較低成本的有效監督。1劉躍、張道偉：《知識型員工的激勵策略》，研究交通企業管理，2020,(1)，第101頁。主要存在的問題有：
[10]R．Bravton Bowen．激勵員工[M]．企業管理出版社，2001
1．“以人為本”現代管理思想尚未真正確立導致人才的流失和浪費
美國學者R．Brayton Bowen強調，英明的管理者應意識到人與人是不同的，要以正確方式認可員工需要，并下功夫根據員工個人興趣、技能和能力對他或她進行認可與獎勵。這種把培訓當作交易的做法所導致的結果是即使員工受到培訓，也不能產生激勵效果，反而降低了員工對組織滿意度，使留住核心員工變得更困難。這種做法是不可取的。赫瑞比．鄭曉明等譯．管理知識員工[M]．機械工業出版社．2000
年7月．7
頁
[6]Workforce of the 21th Century[R]．1998年安盛公司內部研究報告
[7]黃培倫，李鴻雁．知識型員工激勵因素研究評述[J]．科技管理研究．2020年27卷1
期．138139頁
【8]彭劍鋒，張望軍．如何激勵知識型員工[J]．中國人力資源開發．1999年9期．12一14頁
[9]肖光強．知識型員工的管理策略[J]．企業改革與管理．2001年2期．13—14頁
[10]張向前，黃種杰，蒙少東．信息經濟時代企業知識型員工的管理[J]．經濟管理．2002年
2期．6064頁
[11]丁淑平．我國電信企業知識型員工激勵機制探討[J]．集團經濟研究．2020年09S
期．205206頁
三、我國企業知識型員工激勵實務中存在的問題、成因及挑戰
對知識型員工的管理與激勵是企業人力資源管理的重要組成部分，然而企業往往在這方面存在著種種問題，限制了知識型員工積極性的發揮，結果是對企業發展造成了障礙。
現代企業應強調個人、團隊和組織激勵的有機結合；強調事前、事中、事后激勵的有機結合；把短期激勵和長期激勵結合，強調激勵手段對員工的長期正效應。”在這個概念里，管理人員、專業技術人員及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。德魯克在20世紀50年代中期最早提出，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。意義如下：
(1)促進企業資本價值增值
企業資本增值主要包括物質資本增值和人力資本增值，而知識型員工在企業資本增值中擔當著重要角色。也就是說，隨著知識經濟的發展，創造性的、富于變化的、不可預測的知識型工作將成為新經濟的主要工作形式，知識管理能力成為了企業核心競爭能力關鍵，在人力資本和知識資本成為企業競爭優勢源泉的知識經濟時代，企業之間的競爭、知識的創造、利用與增值、資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識員工來實現。第一部分是導論，主要闡述了課題的研究的背景與意義、研究的方法與思路、國內外相關研究動態、研究的內容與框架等。查閱一些相關文獻，根據自己論文的寫作將文獻整理和利用并在利用的過程中對其歸納總結和概括，形成自己的語言，這就要用到定性分析的方法；在寫作過程中添加典型的案例，用數學方法和數據來進行分析，即定性分析方法。馮丹丹在《基于知識型員工激勵機制的構建》中分析了目前我國企業對知識型員工的激勵措施存在的問題。（美國）認為，認識與掌握知識型員工的技術專長、工作特點、性格特點及需求傾向是對其進行有效管理與激勵的基礎。科學合理規范有效的激勵機制既能夠充分調動員工的積極性，更能長久的幫助企業招攬人才、留住人才，為企業的順利成長和發展打下良好的基礎。當前，隨著科技的快

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