xxxx有限公司勝任能力模型報告和模型應(yīng)用指導(dǎo)手冊(doc_95頁)【絕對經(jīng)典的能力素質(zhì)模型材料】-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 求 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新級 5 擔(dān)任足以信賴的顧問角色。直接觀察現(xiàn)場，如工場、機艙、客戶、設(shè)備情況、申貸人的業(yè)務(wù)、教室等等。 組織理解力也被稱為：參與組織、帶領(lǐng)他人、對客戶組織的認知、政治敏感度。 級別 分值 行為描述 學(xué)習(xí)級 1 向有利益關(guān)系的人直接詢問一些相關(guān)問題（這些人可能不曾出現(xiàn)過但卻是相關(guān)的），咨詢有價值的信息源，甚至不怕遇到障礙。搜集有關(guān)客戶的真正的需求，即使遠超過原先所表述的，并找出符合其需求的（ 或定制）產(chǎn)品或服務(wù)； 重視長期的效益。 客戶服務(wù)導(dǎo)向也被稱為：協(xié)助與服務(wù)導(dǎo)向、以客戶需求為焦點、稱為客戶的伙伴、末端使用者的焦點訴求、重視滿意度。學(xué)習(xí)組織行為規(guī)范，表現(xiàn)出忠誠度，愿意協(xié)助同事完成任務(wù)，尊重權(quán)威者的期望 拓展級 3 目標感 —— 表達承諾。包括讓人們自己設(shè)法找出問題的答案，這樣他們才能真正知道怎么做，而不是僅僅提供答案（純粹為了企 業(yè)要求而做的正式培訓(xùn)不包含在內(nèi)）。培養(yǎng)他人也被稱為：教導(dǎo)與訓(xùn)練、確保下屬能夠成長和發(fā)展、指導(dǎo)他人、提供支援。掌握解決問題和決策技術(shù)，以合理的程序解決問題，在決策時，能充分利用相關(guān)的資料和信息，與 他人交流思維的過程和結(jié)果，選擇最理想的決策。避免誘惑，不會采取不適當或沖動的行為 應(yīng)用級 2 控制情緒。能夠抓住事物發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。確保群體任務(wù)的完成（是個值得 信賴的領(lǐng)導(dǎo)者）。領(lǐng)導(dǎo)也被稱為：指揮、負責(zé)管理、遠見 、群體管理和激勵、建立群體目標、真心關(guān)心下屬。在討論或演示會議中，使用直接勸導(dǎo)的方式（例如通過推理、資料、更大的目標；利用具體事例、視覺輔助材料、示范說明等） 拓展級 3 預(yù)計一個人行動或言語的沖擊。開始設(shè)定及執(zhí)行挑戰(zhàn)的目標就可以計分，即使目標沒有達成也給予計分。工作符合管理上的標準（例如預(yù)算的管理，符合銷售的業(yè)績，品質(zhì)的要求等）。對于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)感到高興或興奮。對通過主動提出或觀察得知的問題提供協(xié)助 序列通用勝任能力 各序列的通用勝任能力 要素 序列 通用 勝任能力 高層管理 自信 成就導(dǎo)向 影響力 團隊領(lǐng)導(dǎo) 戰(zhàn)略性思考 自我控制 問題解決 /決策 中層管理 （經(jīng)理和主管） 培養(yǎng)他人 團隊領(lǐng)導(dǎo) 成就導(dǎo)向 組織承諾 客觀公正 項目經(jīng)理 團隊領(lǐng)導(dǎo) 應(yīng)變能力 28 序列 通用 勝任能力 重視次序、品質(zhì)與精確 分析式思考演繹 自我控制 組織理解力 關(guān)系的建立 技術(shù)職系 開發(fā) 客戶服務(wù)導(dǎo)向 重視次序、品質(zhì)與精確 學(xué)習(xí)能力 分析式思考演繹 技 術(shù)職系 實施 客戶服務(wù)導(dǎo)向 重視次序、品質(zhì)與精確 應(yīng)變能力 學(xué)習(xí)能力 技術(shù)職系 品管 重視次序、品質(zhì)與精確 客戶服務(wù)導(dǎo)向 信息尋求 技術(shù)職系 大客戶 客戶服務(wù)導(dǎo) 向 成就導(dǎo)向 創(chuàng)造性思維 銷售 自我控制 客戶服務(wù)導(dǎo)向 關(guān)系的建立 職能管理 客戶服務(wù)導(dǎo)向 應(yīng)變能力 組織理解力 序列通用勝任能力 定義和分級描述 自信 定義： 自信是一個人面對挑戰(zhàn)或各種挫折時，對完成一項任務(wù)或采取某種手段完成任務(wù)或解決問題所表現(xiàn)出來的信念。未表現(xiàn)出對他人明確的洞察力，但又無證據(jù)顯示產(chǎn)生嚴重誤解，這一等級經(jīng)常與直接說服力結(jié)合； 不適當或沒有顯示傾聽之意 應(yīng)用級 2 了解他人的情緒或內(nèi)容。 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新級 5 所采取的行動與自己所相信的價值觀一致，當為難或有阻力時仍能照自己所信服的價值觀行事。 以辯解等特定的方式承認失敗或缺點，比方說我錯誤地估計了形勢 拓展級 3 自覺的工作，主動承擔(dān)責(zé)任；勇于承認自己的失誤，采取行動改正問題 指導(dǎo)級 4 愿意承擔(dān)額外的責(zé)任，主動承擔(dān)職責(zé)范圍以外的工作；發(fā)生失誤或問題時能主動報告； 為了完成工作，會采取適當?shù)姆绞綄λ耍ㄍ壔蚋呒墑e人員）提出要求 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新級 5 全力投入 工作，關(guān)心公司的發(fā)展，主動發(fā)現(xiàn)問題，遇有損害公司利益的現(xiàn)象主動制止 誠信 定義： 一個人所行的與他所說的一致，即他或她“言行一致”，公開、直接地溝通自己的意圖、觀點和感覺。 對于參評人員較少的 序列通用勝任能力和專業(yè)勝任能力， 應(yīng) 主要參考 第一次調(diào)查 結(jié)果 進行最后選定 。 勝任能力試評估的 業(yè)績標準如下： 定義 優(yōu)秀 （超出目標） 優(yōu)良 （達到或基本達到目標） 有所不足 （接近目標） 差距較大 （遠低于目標 ） 不合格 業(yè)績得分 120 – 101 100 – 90 89 – 80 79 60 60 0 調(diào)查結(jié)果與分析 全員核心勝任能力調(diào)查分析 表 2 全員核心勝任能力調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果 第一次調(diào)查 R M SD CV 19 團隊合作 % 責(zé)任心 % 誠信 % 主動性 % 人際理解力 % 學(xué)習(xí)能力 % 進取心 % 注： R 為相關(guān)系數(shù) ， M 為 均值 ， SD 為 標準差， CV 為 變異系數(shù) 選取的全員核心勝任能力的評價對象 不包括部門經(jīng)理和主管 ，保證被評價人員的能力和業(yè)績 要求標準基本上在 一個水平上。試評估的目的在于對于初選的勝任能力及其分級描述進行驗證和進一步選擇，以確定各個勝任能力要素及其分 18 級描述。 勝任能力采取五個層級，一般分級標準是： （ 1） 學(xué)習(xí)級：通過按指令做事而做出貢獻，特點是： i. 學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識和技能； ii. 具有初步的，較為基本的技術(shù)和勝任力； iii. 積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和 知識。包括從事銷售工作的人員。包括公司高層和中層管理人員，即：公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、財務(wù) amp。也就是說，如果利用沖 擊與影響類中的特征，以整個企業(yè)利益為代價換取個人成就的話，特征評價上只能為負值。個人效能類包括自我控制、自信、 應(yīng)變能力 、組織承諾四類勝任特征。 （ 2） 勝任力管理介紹。由公司內(nèi)部專業(yè)人員描述 序列專業(yè)勝任能力各等級的行為特征，保證勝任能力層次的準確性。 勝任能力模型發(fā)揮作用的領(lǐng)域主要有： 1. 向員工傳達企業(yè)價值觀和標準； 2. 分析和改進企業(yè)文化； 3. 招聘和選拔員工； 4. 職業(yè)生涯管理； 5. 員工考核； 6. 薪酬管理； 7. 員工培養(yǎng)計劃。序列專業(yè)勝任能力大多是針對崗位來設(shè)定的，某個特定的崗位需要的專業(yè)能力就是該崗位的序列專業(yè)勝任能力。 勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。 勝任能力具有三個重要特征： 1. 與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效； 2. 與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性； 3. 能夠區(qū)分 業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。 I XXXX 有限公司 勝任能力模型報告 和模型應(yīng)用指導(dǎo)手冊 II 第一部分： XXXX 有限公司 勝任能力模型報告 目 錄 III 1 勝任能力模型概述 ..................................................................................................... 1 勝任能力 ..................................................................................................... 1 勝任能力模型 .............................................................................................. 1 2 XX 公司 勝任能力模型建立 ........................................................................................ 3 方法 ............................................................................................................ 3 工具方法 .............................................................................................. 3 過程方法 .............................................................................................. 3 建模過程 ..................................................................................................... 3 明確公司戰(zhàn)略和組織模式 ..................................................................... 3 建模準備 .............................................................................................. 3 勝任能力結(jié)構(gòu)設(shè)計和勝任能力調(diào)查 ....................................................... 4 勝任能力初步選擇 ................................................................................ 5 勝任能力等級描述與確認 ....................................................................17 員工勝任能力試評估 ...........................................................................17 調(diào)查結(jié)果與分析 ..................................................................................18 勝任能力權(quán)重設(shè)置 ...............................................................................24 勝任能力模型建立 ......................................................................................24 全員核心勝任能力 ...............................................................................24 序列通用勝任能力 ...............................................................................27 序列專業(yè)勝任能力 ...............................................................................40 小結(jié) ...........................................................................................................20 1 1 勝任能力模型概述 勝任能力 勝任能力 (petency)是指在一個組織中與工作或情境相關(guān)的績效優(yōu)異的員工所具備的動機、自我概念與個性，價值觀與態(tài)度、技能和知識等關(guān)鍵特征的集合。近來的研究發(fā)現(xiàn)，能夠有效區(qū)分高績效與一般績效者的關(guān)鍵因素正是這些隱性特征。勝任能力的等級描述是某項勝任能力要素在不同等級員工的差異性行為特征的層級組合。 序列專業(yè)勝任能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。測評的結(jié)果必須能顯著的區(qū)分工作業(yè)績，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計勝任素質(zhì)在各種人力資源管理工作中的應(yīng)用。 專家描述。專家組由外部專家和內(nèi)部專家組成，外部專家包括方正國際 副總 4 裁 王保華、方正研究院 電子政務(wù)部部長 楊德順和方正 奧德營銷副 總裁 劉少華，內(nèi)部專家包括XX 公司 總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、主管和組長，這些人員熟知 XX 公司 的業(yè)務(wù)與管理情況，或者在軟件行業(yè)相關(guān)領(lǐng)域有深厚的專業(yè)經(jīng)驗，這一組成結(jié)構(gòu)保證了勝任能力選擇的權(quán)威性和準確性。該類的勝任