某技術公司績效考核管理制度-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 日，績效考核人將考核結果提交人事行政部，21 / 94人事行政部負責整理歸類及統計，并匯總考核結果。中層管理人員任務績效考核評分表設計見表 43，中層正職周邊績效考核評分表設計見表 45，中層正職季度考核綜合統計表設計見表 48。每月末，上級和下級討論任務完成情況，調整工作計劃下季度首月 4 日內，考核人收集考核所需數據，被考核人提交季度工作報告和進行自我評價下季度首月 4 到 6 日內，直接上級對下級進行任務績效考核（對一般員工同時進行態度績效考評）下季度首月 6 日內，人事行政部組織對各部門中層正職進行周邊績效考核期初啟動季度考核人事行政部對考核結果進行整理歸類和統計匯總24 / 94圖 41 季度考核流程圖是人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門，由直接上級將考核結果反饋給員工，與員工進行績效面談人事行政部負責將各級人員的考核結果報相關領導質詢、審批，確定最終考核結果員工是否接受　受考核申訴流程季度考核結束，人事行政部對考核資料備案否25 / 94表 43　管理人員任務績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人所在部門崗位序號KPI 和 GS權重ai%考核目標實際完成考核得分（百分制）A1加權得分Ci=Ai? ai%1 KPI12 KPI23 KPI34 KPI45 KPI56 GS17 GS28 GS3加權總分 C=∑(A i? ai%)26 / 94考核期初被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日考核期末 考核人簽字： 年 月 日27 / 94表 44　員工季度考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人所在部門崗位考核維度序號KPI 和 GS權重考核目標實際完成考核得分（百分制）加權得分1 KPI1a1%A1? a1%2 KPI2a2%A2? a2%3 KPI3a3%A3? a3%4 KPI4a4%A4? a4%任務績效80%5 KPI5a5%A5? a5%28 / 946 GS1a6%A6? a6%7 GS2a7%A7? a7%8 GS3a8%A8? a8%1 積極性 5% B1 B1?5%2 協作性 5% B2 B2?5%3 責任心 5% B3 B3?5%態度績效20%4 紀律性 5% B4 B4?5%加權總分 C= A1? a1%+…+ A8? a8%+B1?5% +…+ B4?5%考核期初被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日29 / 94考核期末 考核人簽字： 年 月 日30 / 94表 45　中層正職周邊績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名 所在部門 崗位被考核人得分（百分制）序號 考核指標 權重 部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：部門六：部門七：部門八：部門九：1 主動性 20%2 響應時間 20%周邊績效3解決問題時間20%31 / 944信息反饋及時20%5 服務質量 20%加權得分備注部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；周邊績效考評主體為與被考核人業務關系較為密切的部門負責人，各部門考核關系見《中層正職周邊考核交叉表》 。1 月 4 日到 1 月 6 日，直接上級在取得考核數據和工作報告后，負責根據各項考核指標計分方法確定被考核人第四季度各項指標考核得分，填寫《考核評分表》中評分部分。中層管理人員的考核結果由公司總裁質詢、審批，一般員工的考核結果由主管副總質詢、審批。部門一般人員能力考核評分表設計見表 56，年度考核綜合統計表設計見表 510。（二）工資等級升降年度考核為 A 的員工，崗位浮動工資等級在本系列內晉升兩檔；年度考核為 A的員工，崗位浮動工資等級在本系列內晉升一檔；年度考核為 C 的員工，崗位浮動工資等級下調一檔。50 / 94各部門在 2 個工作日內制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調整議案1 月 4 日內，考核人收集第四季度考核所需數據，被考核人提交季度工作報告和進行自我評價1 月 4 日到 6 日，直接上級對下級進行第四季度任務績效考核（對一般員工同時進行態度績效考評）1 月 7 日到 10 日，人事行政部組織對各部門中層正職進行周邊績效考核；直接上級對下級進行能力考評；中層管理人員的直接上級對其進行管理績效考評12 月 30 日啟動年度考核1 月 11 日到 14 日，人事行政部對考核結果進行整理歸類和統計匯總51 / 94圖 51 年度考核流程圖是人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門，由直接上級將考核結果反饋給員工，與員工進行績效面談人事行政部負責將各級人員的考核結果報相關領導質詢、審批，確定最終考核結果考核申訴流程年度考核結束，人事行政部對考核資料備案員工是否接受　受否52 / 94表 54　中層管理人員管理績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 所在部門 崗位序號考核指標工作目標 權重評估得分（百分制）加權得分1溝通效果與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通20%2工作分配根據下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導；清楚大部分員工完成情況20%3業務指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論20%53 / 944下屬發展關心大部分下屬的個人發展，并能提出改進的要求或建議20%5管理力度能夠嚴格規范下屬行為20%加權總分考核人 簽字：　　　　　　　　 　　　　年 月 日注：具體評估標準參見附件三《管理績效考核指標評定表》 。薪酬與考核領導小組是員工考核申訴的最終處理機構。（三）申訴處理答復：申訴處理答復：人事行政部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核領導小組處理，并將進展情況告知申訴人。主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性 A B C D71 / 94主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差A B C D責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強A B C D紀律性能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差72 / 9473 / 94附件二：周邊績效考核指標評定表考核指標 超出目標 達到目標 接近目標遠低于目標A B C D主動性經常主動去其他部門詢問，是否有工作協作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協作需要A B C D響應時間其它部門提出合理工作協助要求時，每次及時響應其它部門提出合理工作協助要求時，多數及時響應其它部門提出合理工作協助要求時，少數及時響應其它部門提出合理工作協助要求時，從不及時響應解決問題時間A B C D74 / 94盡快協助，解決問題遠低于預期時間盡快協助，解決問題在預期時間內盡快協助，解決問題超出預期時間對于需協助解決的問題根本不處理A B C D信息反饋及時協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門協助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門協助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協助部門協助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協助部門A B C D服務質量其他部門對協助工作結果非常滿意其他部門對協助工作結果比較滿意其他部門對協助工作結果不太滿意其他部門對協助工作結果很不滿意75 / 94附件三：管理績效考核指標評定表考核指標 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標A B C D溝通效果與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配 A B C D76 / 94合理分派工作，充分發揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作A B C D業務指導對下屬的絕大多數問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論，并提供比較滿意的指導對一部分問題能夠提供一定指導對下屬的大部分問題不能提供有效指導下屬發展 A B C D77 / 94幫助全部下屬明確自己的發展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發展方向，并且基本不能指出下屬的改進點A B C D管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規范下屬行為基本能夠規范下屬行為難以規范下屬行為78 / 94附件四：員工能力考核指標評定表指標項超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標人際交往能力A B C D關系建立容易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系能夠與他