績效考核方法交流ppt課件(完整版)

　　

【正文】 2022/5/30 39 圖尺度評價法 Graphic RatingScale Method 首先在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級。 4． 工作質量 工作的完整性 、 整潔和正確 需要改進 通常能達到要求 一直高質量 評價： 他做的工作總是質量最高的 。 （ 領導能力 中 ） 當與下屬相處或接受工作任務時 ， 常常采取戒備或爭論的態度 。 0 0 0 0 0 劉七 4 1 1 1 1 趙六 1 1 0 0 0 王五 2 1 0 1 0 李四 3 1 0 1 1 張三 被比較者 2得分 劉七 趙六 王五 李四 張三 被比較者 1 被比較者 2得分 被比較者 2 一個配對比較法的例子 2022/5/30 48 關鍵事件法 行為點檢表 行為錨定等級評價法 行為觀察量表 常用的行為方法 績效評估 : 行為方法 2022/5/30 49 關鍵事件法 Critical Incident 首先將下屬雇員在平時的工作中表現出來的特別不尋常的優秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來，然后再在一個預先確定下來的時間與雇員進行討論和審查。 顯示關于可供治療和 /或治療安排的社區資源的知識。它把企業的使命和戰略轉變為目標和衡量方法，這些目標和衡量方法分為四個方面：財務，客戶，內部經營過程和學習和成長。 按照公司要求的步驟操作。 2022/5/30 75 ? “漢堡”原則 – 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進的“特定”的行為表現 – 最后以肯定和支持結束 好消息 不太好的消息 提供建設性反饋 2022/5/30 76 ? BEST反饋 – Behavior description(描述行為 ) – Express consequence(表達后果 ) – Solicit input(征求意見 ) – Talk about positive outes(著眼未來 ) STOP停！ 提供建設性反饋 2022/5/30 77 建設性反饋例子 ? B： Mary，這是第二次應收帳出錯， ? E：這不但影響你這季度的表現，而且銷售部對財務部的意見更大了。 要用具體、描述性的而不是籠統、判斷性的語言，敘述而不是評估。 面談準備： 閱讀全年積累的績效材料，特別注意有進步的部分。在建立 KPI指標時，通常要先由企業高層對企業未來成功的關鍵達成共識，在確定企業未來發展戰略之后，通過“魚骨圖”對每個成功的關鍵業務重點及相關的業績標準及所占比重進行分析。 利用恰當的溝通渠道。 （ 領導能 力 高 ） 一個混合標準評分法的例子 2022/5/30 43 強制選擇法 ForcedChoice Method 從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述。 2022/5/30 42 說明：請判斷被考核人的績效是否高于（ +）、等于（ 0）、低于（ —）下面的標準： 當問題發生時，能夠準確判斷并給出解決辦法；但不能及時預測并采取防范措施 （ 問題分析與解決能力 中）。 對其工作的各個階段及有關知識的理解 需要指導 具備自己工作及相關的知識 有比自己工作及相關情況更多的知識 評價： 在汽油發動機方面特別在行 。 2022/5/30 33 近因錯誤 Recency Error 評估過程中評估者可能主要是根據近期的表現對被評估者評分而不是看全被評估者整個考核期的表現。 2022/5/30 25 同事評價 由被考核者的同事進行評價，通常只是作為績效面談的參考。 績效考核使上、下級之間有機會討論員工的能力優勢和不足，為員工發展提供素材。2022/5/30 1 績效考核方法交流 人力資源處 龔俊 2022/5/30 2 今天交流的主題 什么是績效考核？ 怎樣制定績效標準？ 誰來評價員工績效？ 考核過程中容易出現哪些偏差？ 有哪些績效評估方法？ 怎樣組織有效的績效面談？ 2022/5/30 3 什么是績效考核？ 2022/5/30 4 公司按照年度部門業務目標和部門對個人提出的工作目標，對一定時期內部門業務目標完成情況及員工的工作業績、工作表現和工作能力所進行的全面、客觀的評價。 2022/5/30 11 績效考核的通常用途 用途 小公司 大公司 平均 薪酬 績效改進 績效反饋 人事決策素材 提升 * 培訓 調動 * 解雇 * 臨時解雇 * 人力資源分析 人力資源計劃 * *人事決策 Source: A. H. Locher and K. S. Tee