我國電工設備總公司薪酬設計方案(完整版)

　　

【正文】 個人年度考核系數：總裁、黨委書記按業務部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定；副總裁、總工程師、總經濟師、總會計師按業務部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定；總裁助理、副總工程師、副總經濟師、副總會計師按業務部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定。第二十八條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第二十九條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第三十條 崗位工資 管理部門崗位工資 = 管理部門崗位工資的基準崗位工資等級系數管理部門崗位工資的月基準 = 上一年度管理部門職工總收入50%247。第三十一條 獎金按季度和年度發放工作考核獎，形成季度獎金、年度獎金，單項獎另行發放。目前在針對市場部的市場開拓獎的設立方面，應注意短期內強調市場開拓的過程性指標，隨著時間的推移，逐步加大市場開拓成果指標的權重。其他單項獎。業務職系崗位工資的月基準=（上一年度業務職系人均收入業務職系總人數+ 上一年度設計職系人均收入 設計職系總人數）30%247。通過這些方面的計提形成部門可供分配的獎金總量。部門利潤完成情況和非利潤性指標由經營計劃部組織考核。（二）工作考核獎（含職工個人發展基金）工作考核獎按季核發，形成季度獎金。 部門崗位系數之和 個人崗位系數 個人季度考核系數本季度獎金中已經包含了職工個人發展基金。（五）技術咨詢獎具體見《業務部門獎金分配辦法》 。（二）副職。崗位工資等級系數依據在崗位評估結果基礎上形成的崗位等級。承擔風險方案：如果項目開拓成功，根據項目性質計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中 90%兌現給項目組或個人，10%轉入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標。個人季度執行獎金＝∑（職工分攤的個人利潤（項目小組考核結果40%+個人考核結果60%） ）各個利潤區間相應的計獎比率（累進制）職工分攤的個人工作量，由項目經理將實際結轉合同銷售收入扣減實際結轉合同成本和有關費用后的余額，分攤給項目小組各成員。技術咨詢獎每半年核算發放一次。監理公司部門正職領導的考核從部門業績、個人能力和態度三個角度，經考核后，由總裁確定現金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發放，季度發放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 150%乘以個人考核系數；年度發放業績獎；職工個人發展基金按部門人均150%計發，從部門基金中支付。第六十條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第六十一條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第六十二條 崗位工資 崗位工資=崗位工資的月基準崗位工資等級系數崗位工資的月基準按本方案第四十四條執行。該工作量計入年度個人的開拓指標。科研業務建設項目工作量和非科研業務建設項目工作量按《中機中電設計研究院 2022 年成本考核及獎勵辦法》執行。具體見第十章。對服務職系采用協議工資制進行激勵。失業保險由公司與員工各承擔一部分。第七十三條 信息獎因員工牽線搭橋促使合同簽定，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 500～5000 元。合格不作調整；年度考核為“優（個人考核系數在 以上） ”者，工資等級在本系列本檔內晉升一級；年度考核為“不合格（個人考核系數在 以下） ”者，或連續 年考核結果為 “基本合格（個人考核系數在 ） ”者，或管理績效單項評分連續 次為“不合格（考核系數在 以下） ”的管理者的工資等級下調一級；對于連續 年考核結果為“不合格（個人考核系數在 以下） ”的員工進行待崗處理。（四）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的 100%發放。第八十七條 對于中電公司駐外員工，按照《駐外人員待遇管理規定 》執行。第八十九條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人收入所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 基本社保個人應負擔部分（四） 其它法定事項第十三章 附則第九十條 本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。第八十四條 新調入的業務骨干（一）試用期間，按照所在崗位的最低崗位工資等級的 70%發放。若員工崗位發生變動，則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。如果信息提供者對項目開拓介入較深，事實上參與到市場開拓中去，則作為市場開拓小組的成員接受獎勵。養老保險由公司與員工各承擔一部分。第七十一條 收入結構收入構成 = 協議工資 + 獎金 + 一般福利 ＋ 保險（一） 協議工資參照北京市勞動力市場同類職位的水平經與職工協商一致后確定。第六十五條 副總工程師與副所長參照《中機中電設計研究院 2022 年成本考核及獎勵辦法》執行。當部門職工實現的個人工作量 X≤5 萬元，不發獎金，當部門職工實現的個人工作量大于 5 萬元，開始計獎，計獎時間為每個季度的最后一個月。如果年度完成指標不足，允許順延到下一年扣除。在年度考核的基礎上對員工進行崗位的調整或者在同一崗位內部進行等級的調整。獎金在視同普通人員考核和激勵的基礎上，加發管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 50%乘以個人考核系數，按季度發放。部門將該酬金的 60%兌現到個人，其余 40%轉入部門基金。個人考核結果是項目經理對項目小組各成員的評價結果。該工作量計入年度個人的開拓指標。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調整來實現工資的變化，需要進行特殊調整的情況例外，具體見第十一章。第四十七條 業務職系部門綜合管理人員的崗位工資參照管理部門執行。公司從“四技”合同的獎酬金中提取 10%獎勵到執行部門。（三）進出口業務獎公司發給部門的進出口業務獎全部兌現到個人。包括季度執行獎金和季度分攤獎金。（一）項目開拓獎項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準后，可以選擇采用風險方案或無風險方案。（一）項目執行獎項目小組考核結果由經營計劃部組織包括財務部、技術質量部等相關部門實施，對項目進度、質量、成本費用等進行考核。 12例如： 2022 年公司發電及環保工程部、水電部、通用電氣部、國際貿易部四個部門的人均收入為 萬元，業務職系總人數以 126 人計算，扣減車補每年 760200 元，業務職系崗位工資等級系數之和為：466；2022 年設計系統的人均收入為 萬元，設計職系以 91 人計算，扣減車補每年 475200 元，設計職系崗位工資等級系數之和為：329；業務職系和設計職系崗位工資的月基準=（ 10000126+1000091－760200－ 475200）30%247。第三十九條 福利福利 = 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執行。在年度考核的基礎上對員工進行崗位調整或者在同一崗位內部進行等級調整。具體見第十章。12例如：本次薪酬方案設計中，崗位工資總額占上一年度管理部門全部收入的 50%，2022 年公司高層管理人員、管理部門正副職和普通員工的全部收入為6232822 元，扣減車補 408600 元后余額為 5824222 元， 2022 年崗位工資總額＝582422250%= 2912111 元。高層管理人員因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是年度考核在合格以上。（二）車補表五：車補標準（元）人員 車補標準總裁、書記 1800副總裁、總經濟師、總會計師、總工程師 1300總助、副總經濟師、副總會計師、副總工程師、部門正職、正處級900部門副職、副處級 700普通員工 150車補的標準是確定的，并且作為個人基金的一部分單獨列示，本方案采取先從預計的總收入中扣除車補數額，再以余額的一定比例確定崗位工資標準的辦法。具體數額參見國家有關規定和公司相關政策。第十八條 福利福利 = 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如職工培訓）（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費、防暑降溫費、勞保費、帶薪休假、春游及其他實物形式的收入等。第十六條 獎金發放的原則（一）獎金以部門或項目為單位提取，根據具體年度或項目期內具體表現經考核后進行分配。 管理部門的員工因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是半年度考核在合格以上。崗位工資的調整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調整與個體調整相結合的方式，個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第十一章。第十二條 確定崗位工資等級的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二）崗位責任與任職資格相結合；（三）崗內分級，崗位調整和崗級調整相結合；（四）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。（三）獎金，是依據員工的工作績效、能力和工作態度等確定的薪資單元，包括工作考核獎（含個人發展基金） 、市場開拓獎、技術服務獎、單項獎等形式。業務部門職工個人發展基金按照公司《業務部門獎金分配辦法》規定從部門利潤中提取。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業績緊密結合；（三）使薪酬與公司發展有效結合起來。第五條 依據薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力、責任和態度，并參考行業平均水平。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。第十條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼（一）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。如果某崗位需要多個職系的經驗作支持，則首先需要實現崗位輪換，然后才能完成崗位晉升。補充養老保險見《中國電工設備總公司職工補充養老保險辦法》 ，補充醫療保險制度另行制定。（四）進出口業務獎主要針對各業務部門，以進出口額為計提基礎，詳見《業務部門獎金分配辦法》 。第十七條 獎金的分配（一）市場開拓成功，按開拓小組和個人、部門按一定的比例對事先規定的提成額進行分配。（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分。（七）其他，如職工培訓，培訓費用一部分由公司支出，一部分從部門發展基金支出，一部分從職工的職工個人發展基金中支出，具體參見公司培訓制度。考核結果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數。11 / 51第四章 管理部門的薪酬體系第二十七條 管理部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經濟指標，工作內容難以量化和衡量。12 = 870 元崗位工資依據在崗位評估的結果基礎上形成的崗位等級。第三十三條 個人基金按本方案第十九條執行。（一）季度獎金和年度獎金（含職工個人發展基金）季度獎金＝季度基準獎金崗位等級系數個人季度考核結果部門季度考核結果年度獎金＝年度基準獎金崗位等級系數個人年度考核匯總結果部門年度考核匯總結果季度基準獎金＝市場部門員工上年度獎金總額 / ∑市場部門崗位等級系數 %年度基準獎金=（市場部市場開拓獎的部門分配部分50%＋業務部門人均利潤獎市場部門員工人數30%－∑季度獎金）/ ∑市場部門崗位等級系數（二）市場開拓獎市場部員工承擔開拓任務，有一定的提獎基準，低于這一基準，不計提市場開拓獎，超過這一基準，獎金計提比例按照《市場開拓獎勵辦法》執行，同時按一定比例在開拓小組和個人、部門對事先規定的提成額進行分配。業務職系所覆蓋的四個部門不僅承擔項目開拓，同時也承擔項目執行任務，因此在重結果指標的同時，也應該加強過程性考核和激勵。在年度考核的基礎上對員工進行崗位調整或者在同一崗位內部進行等級調整。（二）關鍵任務獎該獎主要針對業務部門承擔的一些不能直接產生利潤的工作所設立，主要考核工作的完成情況，該獎項單獨設立，根據任務的大小和難易由經營計劃部組織有關部門共同提出獎勵方案，在對任務的成本費用、進度和質量等方面進行考核后，從公司利潤中支出，將獎勵發放到相關部門，考核系數見《中國電工設備總公司考核方案》 。該工作量計入年度個人的開拓指標。個人考核結果是指項目經理對項目小組各成員評價的結果。該獎每年年終統一核算發放。具體見第十章。21 / 51第七章 監理公司的薪酬體系第五十條 主體上參照業務職系的薪酬體系執行。一級考核參考業務部門的辦法。（二）工作考核獎（含職工個人發展基金）工作考核獎按季核發，形成季度獎金。 部門崗位系數之和 個人崗位系數 個人季度考核系數本季度獎金中已經包含了職工個人發展基金。（五）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。第五十八條 個人基金按本方案第十九條執行。