我國電工設備總公司薪酬設計方案-wenkub

　

【正文】 ................................10第五章 市場部的薪酬體系 ......................................................................................12第六章 業務職系的薪酬體系 ..................................................................................14第七章 監理公司的薪酬體系 ..................................................................................20第八章 工藝建筑所和能源環保所的薪酬體系 ......................................................24第九章 服務職系薪酬體制 ......................................................................................28第十章 單項獎勵 ......................................................................................................29第十一章 崗位工資的調整 ......................................................................................30第十二章 其他 ..........................................................................................................31第十三章 附則 ..........................................................................................................33附件一 崗位評估分值表 ..........................................................................................34附件二 管理職系崗位等級分布圖 ..........................................................................37附件三 服務職系崗位等級分布圖 ..........................................................................39附件四 業務職系崗位等級分布圖 ..........................................................................40附件五 設計職系崗位等級分布圖 ..........................................................................41附件六 管理職系崗位工資試算表 ..........................................................................43附件七 業務職系崗位工資試算表 ..........................................................................44附件八 監理公司崗位工資試算表 ..........................................................................44附件九 工藝建筑所和能源環保所崗位工資試算表 ..............................................45附件十 北京市 2022 年工資指導價位 ....................................................................47附表十一 服務職系協議工資測算 ..........................................................................48第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的貢獻給予合理的回報和激勵。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第八條 職工個人發展基金的設立3 / 51為保證公司對部門和員工激勵的長期性、穩定性，特設立職工個人發展基金。第二章 薪酬結構第九條 中電公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。員工崗位工資的高低主要取決于各崗位工作責任大小、工作所涉及的經濟風險的高低、工作內容的繁簡以及工作量的多少。（五）個人基金，包括補充住房補貼和車補。工齡工資金額 = 工齡 適用標準表二：工齡工資適用標準表工齡工資適用標準 2 元/年工齡（三）津補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼（不含車補） ，具體如下： 表三：津補貼一覽表交通費 洗理費 書報費 醫補 補貼 特貼 副貼 誤餐費 房補表四：資格補貼標準資格名稱 資格補貼標準一級注冊建筑師一級注冊結構師一級項目經理PMP 資格監理工程師造價工程師注冊會計師律師150二級注冊建筑師二級注冊結構師二級項目經理100三級及以下注冊資格三級及以下項目經理 50第十一條 崗位工資基準確定的原則結合中電的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：管理部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較高，業務部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較低。員工可以通過四條不同的通道進行晉升：（一）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、管理部門一般管理崗位，分為高層管理崗位、中層管理崗位和一般管理崗位；（二）服務職系：涵蓋后勤各崗位；（三）業務職系：涵蓋公司各事業部各崗位；（四）設計職系：涵蓋公司工藝建筑所、能源環保所和監理公司各崗位。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成崗位等級分布圖，見附件二至附件五。本方案中，補充保險如補充養老保險、補充醫療保險等包含在崗位工資之內，繳納時直接從崗位工資中扣減。市場開拓獎按一定比例在各類人員間分配。（三）主合同完成獎針對各業務部門，詳見《業務部門獎金分配辦法》 。職工個人發展基金適用對象是非服務職系的各類員工。（三）獎金按季度和年度發放。設計部門根據工作量完成情況按季度和年度發放獎金。具體數額參見國家有關規定和公司相關政策。具體數額參見國家有關規定和公司相關政策。具體數額參見國家有關規定和公司相關政策。本方案對補充住房補貼單獨列示，在參照國家工資管理有關規定的同時，爭取在 年前取消補充住房補貼，并將其轉化為崗位工資，住房補貼的使用見《中國電工設備總公司月住房補貼使用辦法（試行） 》 。季度考核結果直接影響下一個季度獎金的實發額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位工資等級的晉級或者降級。第二十四條 獎金年度獎金按如下的比例掛鉤（含職工個人發展基金）,并在此基礎上乘以個人年度考核系數：總裁、黨委書記按業務部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定；副總裁、總工程師、總經濟師、總會計師按業務部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定；總裁助理、副總工程師、副總經濟師、副總會計師按業務部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定。第二十六條 個人基金按本方案第十九條執行。第二十八條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第二十九條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第三十條 崗位工資 管理部門崗位工資 = 管理部門崗位工資的基準崗位工資等級系數管理部門崗位工資的月基準 = 上一年度管理部門職工總收入50%247。278247。第三十一條 獎金按季度和年度發放工作考核獎，形成季度獎金、年度獎金，單項獎另行發放。第三十二條 福利福利 = 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執行。目前在針對市場部的市場開拓獎的設立方面，應注意短期內強調市場開拓的過程性指標，隨著時間的推移，逐步加大市場開拓成果指標的權重。第三十八條 獎金按季度和年度發放工作考核獎，形成季度獎金、年度獎金，市場開拓獎、單項獎等另行發放。其他單項獎。15 / 51第六章 業務職系的薪酬體系第四十一條 目前業務職系包括發電及環保部、水電工程部、通用電氣部、國際貿易部。業務職系崗位工資的月基準=（上一年度業務職系人均收入業務職系總人數+ 上一年度設計職系人均收入 設計職系總人數）30%247。12=580 元崗位工資等級系數依據在崗位評估結果基礎上形成的崗位等級。通過這些方面的計提形成部門可供分配的獎金總量。人均差值 X（萬元） 計獎比率（累進制）0＜X≤3 現金獎勵為本區段的 10%3＜X≤6現金獎勵和職工個人發展基金各為本區段的 10%，17 / 51X＞6現金獎勵為本區段的 10%，職工個人發展基金為本區段的 20%表上數值為推薦值。部門利潤完成情況和非利潤性指標由經營計劃部組織考核。不承擔風險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準后，選擇不承擔風險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔，同時參照〔1999〕1283《國家計委關于印發建設項目前期工作咨詢收費暫行規定的通知》文件中所規定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000 元/日、高工： 800 元/ 日、工程師：600元/日、助理工程師及技術員：300 元/日） 。（二）工作考核獎（含職工個人發展基金）工作考核獎按季核發，形成季度獎金。項目小組考核由經營計劃部組織包括財務部、技術質量部等相關部門實施，對項目進度、質量、利潤等進行考核，并對各項考核結果匯總。 部門崗位系數之和 個人崗位系數 個人季度考核系數本季度獎金中已經包含了職工個人發展基金。（四）主合同完成獎業務部門主合同完成獎具體見《業務部門獎金分配辦法》 。（五）技術咨詢獎具體見《業務部門獎金分配辦法》 。（六）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。（二）副職。第四十九條 個人基金按本方案第十九條執行。崗位工資等級系數依據在崗位評估結果基礎上形成的崗位等級。通過這些方面的計提形成部門可供分配的獎金總量。承擔風險方案：如果項目開拓成功，根據項目性質計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中 90%兌現給項目組或個人，10%轉入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標。如果年度完成指標不足，允許順延到下一年扣除。個人季度執行獎金＝∑（職工分攤的個人利潤（項目小組考核結果40%+個人考核結果60%） ）各個利潤區間相應的計獎比率（累進制）職工分攤的個人工作量，由項目經理將實際結轉合同銷售收入扣減實際結轉合同成本和有關費用后的余額，分攤給項目小組各成員。個人季度分攤獎金 =（部門利潤獎轉入部門基金的部分 + 開拓獎轉入部門23 / 51基金的部分） 50% 247。技術咨詢獎每半年核算發放一次。年終與利潤獎一并結算。監理公司部門正職領導的考核從部門業績、個人能力和態度三個角度，經考核后，由總裁確定現金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發放，季度發放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的 150%乘以個人考核系數；年度發放業績獎；職工個人發展基金按部門人均150%計發，從部門基金中支付。第五十七條 福利福利 = 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執行。第六十條 工資結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第六十一條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第六十二條 崗位工資 崗位工資=崗位工資的月基準崗位工資等級系數崗位工資的月基準按本方案第四十四條執行。第六十三條 獎金公司對工藝建筑所和能源環保所實行一級考核分配體系，主體上遵循《中機中電設計研究院 2022 年成本考核及獎勵辦法》 ，同時在此基礎上作了一些