績效考核的相關內容(完整版)

　　

【正文】 解，我們來看一個例子，某公司對人力資源部招聘主管的績效標準是這樣規定的：①收到其他部門的人力資源需求后，能夠迅速的招聘到合適的人員；②員工的招聘成本比較低。二是指對于不同的員工來說，績效指標應當有差異，因為每個員工從事的工作內容是不同的，例如銷售主管的績效指標就應當和生產主管的不完全一樣。這包括兩個方面的含義：一是指績效指標不能有缺失，員工的全部工作內容都應當包括在績效指標中；二是指績效指標不能有溢出，職責范圍以外工作內容不應當包括在績效指標中。例如：一位銷售主管對整個銷售部門業績的貢獻。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。 　　 評價員工的能力與潛力。其二：績效考核不是只盯著員工的不足，扣罰員工的錢，不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，從而幫助員工在工作中有所改進、獲得提高。39 / 39 績效考核的相關內容回顧昨天內容：績效管理概念中的幾個重點：系統性、目標性、強調溝通、重視過程績效管理的五大部分： 制定績效管理目標：如何制定績效管理目標，在這個階段，提出管理者和員工必須通過雙項溝通主要完成10項任務——確定員工應該做什么、怎么做、工作重點、為什么要做以及評價標準等內容。其三：績效管理的終極目標是要激發員工的積極性，幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。看看員工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什么潛力可以發掘。 按照社會主義的按勞付酬原則，績效考核之后使應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。 績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考（員工價值可在績效考核中體現，主管的管理能力也會在考核中提高或體現，企業整體管理水平也會得到提升）能否達到績效考核的目的和作用，首先考核內容的確立是關鍵，下面讓共同深入了解績效考核的相關內容，為下一步主管對員工的考核奠定理論基礎。 　　C、對與流程的貢獻。但要著重指出，初實行績效管理的企業，在制定績效指標過程中要采取循序漸進的方式，最初可先突出幾個重點，然后在運行中逐步完善，切不可一次性尋求完美。此外，即便有些指標是一樣的，但是權重也應當不一樣，因為每個職位的工作重點不同。這樣的績效標準就非常不明確，“能夠迅速的招聘到合適的人員”，到底什么是迅速，一個星期還是兩個星期，根本沒有說清楚。C談判能力一般，在與外部組織或個人談判時，基本上能夠準確的引用有關的法規規定，運用到一些談判的技巧和方法，在做出一些讓步后能夠與對方達成一致意見，沒有使公司的利益受到損失。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，考核周期相對要短一些，例如，工人的考核周期相對就應當比管理人員的要短。之前也提到“誰下達命令誰考核的原則”。每一層次的績效考核應該由個人自評、主管評審、其他相關人員評價三部分組成，具體實施程序如下：員工以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。在此之前重新回顧一下：一、什么是績效管理制定績效要溝通，幫助員工實現目標要溝通，績效考核要溝通，分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經理持續不斷溝通的過程。 績效管理不是對過去一段時間的總結，它著重體現在未來績效這方面。 下屬為什么要從事他做的那份工作？如果一切順利的話，下屬應該何時完成這些職責？（完成期限） 二）持續不斷的溝通 了解下屬所遇到的障礙；將下屬的工作表現反饋給下屬，包括正負兩個方面的。 在這個環節中，主管要注意觀察員工的行為表現，并做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結果記錄，必要的時候，請員工簽字認可，避免在績效考核的時候出現意見分歧。 績效考核是對一段時間工作的總結。三、績效管理在企業的作用企業要對績效進行管理，因為無論從組織的角度，還是從管理者或者員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問題，并能給企業和員工帶來非常多的好處。（２）提高管理者的管理水平。績效管理體制正是提高管理者水平的一個有效方法。 績效管理是員工成長所必須的。績效管理是一個系統管理，可能自己的問題，以往不覺察，但恰恰這一問題正是影響他人的原因。面談時確定下一年度（或季度或半年度）績效目標。我也是剛接觸績效管理知識，對這方面也只是有了一個基本的了解，這些被所謂的培訓內容也是我所掌握然后綜合整理的結果，所以這次培訓談不上講什么內容，更多的是我們相互溝通，相互探討。在這個過程中，主管與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。 人力資源部的工作； 在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。具體來說，業務主管給員工下達指標，同時要考核員工的完成結果，并將考核結果反饋給人力資源部門。 通過上述兩大循環，我們不難發現，績效考核只是績效管理的一個環節，它在績效管理中投入的精力應該是最少的！也就是說，我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價（考核），更不能將績效管理看作是一件孤立的工作，認為它只是反映過去的績效，而不是未來的績效；認為它與管理者日常的業務和管理工作毫不相干，與員工發展、績效改進、組織目標、薪酬管理等工作沒有聯系，它僅僅成了一種擺設，這樣人們認為它毫無意義也就不足為怪了.第二講 深入了解績效管理及意義績效管理的目的意義：提高決策層本身工作的規范化和計劃性,績效是層層分解的,高層沒有明確目標,中層基層班組自然茫然,當然中層有也可實施，只是功效減半；改善（明晰）管理層次的邏輯關系，從而減少單位(部門)摩擦，提高組織運行效率（這一點在國有企業是歷史難題），事事明晰責任單位責任人，時限目標和內容樣樣清楚，你想錯都難，更別說爭權奪利了；讓所有員工肩上都有擔子，適時有事做，事事有目標，績效管理是一個系統工程，像個籃子可以裝很多東西，但是關鍵績效考核指標（KPI）分解是核心的核心，這個線條就是編織籃子的竹藤，而層層分解的指標就是各個層次員工的具體工作；疏通員工職業發展渠道，通過績效測評，好的（升、獎、委以重任），差的（降、罰、再培訓、降低要求和薪酬甚至淘汰）；構建和諧企業文化，獎勤罰懶、優勝劣汰、有言在先、目標明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業文化的關鍵內容，而績效管理的長期推進（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現這些東西。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。由直接主管與員工面談,。三、如何確定績效考核內容： 要確定績效考核的內容，首先要搞清楚一個問題，那就是企業為什么要進行考核，如果這個問題要搞不清楚，績效考核也無從談起。有能力，但沒有很好的工作態度，也無法產生很好效益。例如：一位銷售經理整個銷售部門業績的貢獻。能力可以從這幾個方面入手： 　　常識、專業及相關專業知識。 被工作壓的喘不過來氣； ? 不能按計劃完成工作 ? 　　工作經驗。例如：計劃人員是經營鏈條上的一個環節，該人員對整個計劃流程的貢獻。找出員工的不足，在未來的培訓中有針對性的進行培訓。這是每一個企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一。半年考核時,應將年度績效考核表和考核分數匯總表一并送交人力資源部。考核過程中實行逐層推進的方法，即：先對其層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。第三講 績效考核的相關內容二、 績效考核的作用在談及績效考核的作用之前，首先需要回顧一下前一課時的知識。　　五、績效評價：因此績效溝通是保障實現績效目標的重要手段，也是一種找到和解決影響雙方成功關鍵問題的方法。因此，績效管理的思想與方法是我們每個企業經理人最為基本的工作手段，可以這么說一個領導如果不善于績效管理那么就不是一個合格的領導；同時我們通常所說的績效考核是片面的，在很多時候是不解決問題的，因為績效考核僅僅是一個事后的行為，他最多只能告訴員工是對還是錯甚至連這也做不到，還常常引起矛盾，當然就更難以幫助員工使其獲得工作上的成功了。因此，我們可以看出，績效考核是績效管理的一個中間環節，并不是全部。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，應當是企業高層及各級管理人員。 迫使員工更好或更努力工作的棍棒；該過程是由員工和他的直接主管之間達成的承諾來保證完成的。此次培訓分三部