績效考核的相關內容(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 才能幫助下屬完成他的工作？ （組織指導）下屬是否需要學習新技能以確保完成任務？ （彌補不足之處）下屬和主管人員在考核過程中就工作任務問題如何進行溝通？以便了解工作進展的最新情況和防止出現問題。 以上是制定績效管理目標的過程，最終結果是形成主管和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標。 通常，一份有效的績效目標必須具備以下幾個條件： 服務于公司的戰略規劃和遠景目標；（公司整體目標為指導） 目標具有一定的挑戰性，具有激勵作用； 目標原則，即明確的，可衡量的，有截止期限的。 二）持續不斷的溝通 溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續不斷”修飾，尤其強調績效溝通的關鍵性作用。 一般，溝通應符合以下幾個原則： 一切溝通都是以真誠為前提的，都是為預防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經理的溝通技能和溝通效率。 績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現時或之前就通過溝通將之消滅于無形或及時解決掉，所以及時性是溝通的又一個重要的原則，不要等事情發生后，再想辦法去彌補。 溝通應該具有針對性，具體事情具體對待，關注于具體問題的探討和解決。 除必要的溝通外，主管和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續性。 溝通的結果應該是具有建設性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設性的建議，幫助員工提高績效水平。 另外，績效溝通過程中，主管應發現員工工作中的不足，并進行輔導，在輔導過程中，主管人員需要做以下工作： 了解下屬的工作進展情況； 了解下屬所遇到的障礙； 幫助下屬清除工作中的障礙； 提供下屬所需要的培訓與指導； 提供必要的資源支持和智力幫助； 將下屬的工作表現反饋給下屬，包括正負兩個方面的。三）信息的收集、作文檔記錄 績效目標最終要通過績效考核進行衡量，因此有關員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。 在這個環節中，主管要注意觀察員工的行為表現，并做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結果記錄，必要的時候，請員工簽字認可，避免在績效考核的時候出現意見分歧。 做文檔的一個最大的好處是使績效考核時不出現意外，使考核的結果有據可察，更加地公平、公正。 四）績效考核 績效考核是對一段時間工作的總結。員工績效目標完成的怎么樣，企業績效管理的效果如何，通過績效考核可以一目了然。 績效考核也是一個總結提高的過程，總結過去的結果，分析問題的原因，制定相應的對策，便于企業績效管理的提高和發展。 在績效管理體系下的考核與原來的績效考核的根本區別在于：它是透明的，目標是一致的，標準是確定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。因為主管人員在前階段已經與下屬做好全面細致的溝通，兩者已就目標和結果達成了一致，這一點已經體現并保證了績效管理體系的透明性（此處可體現績效管理過程的重要性）。這里，主管人員應改變在原有績效考核制度下的僅僅充當“裁判員”的角色，應該把自己的定位上升到一個新的高度，更要要作為一個“教練員”對下屬進行考核，既有考核又要有指導，因為作為主管人員對其下屬的績效改進負有直接責任。 同時，績效考核的結果也是企業薪酬分配、職務晉升、培訓發展等管理活動的重要依據。 五）績效的診斷和提高 沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效考核結束后，全面審視企業績效管理的政策、方法、手段及其他的細節進行診斷，不斷改進和提高企業的績效管理水平。三、績效管理在企業的作用企業要對績效進行管理，因為無論從組織的角度，還是從管理者或者員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問題，并能給企業和員工帶來非常多的好處。（１）是組織發展的需要 一個企業、一個組織都是要完成一定的工作目標的。一個企業的目標要完成，必須被分解到各個業務部門及每個職位。由此可見，組織的整體目標實現是要靠員工的績效來支持的。 它需要全體員工都積極向著共同的組織目標努力。 組織則需要監控員工和業務部門在各個環節上的工作情況，了解各個環節上的工作產出，及時發現阻礙目標有效達成的問題并予以解決。 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。為人員調配、培訓和發展提供信息，來增強組織的實力。 而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標設定的過程，組織的目標被有效地分解到各個業務部門或個人，通過對團隊和個人的績效目標的監控以及對績效結果的評價，組織可以有效了解目標的達成情況，可以發現阻礙目標達成的原因。可以為人員的調配和培訓發展提供有效信息。因此，它能提升企業發展水平，是組織需要的一項活動。（２）提高管理者的管理水平。 有部分管理人員缺乏基本的管理知識和技能，沉迷于具體的業務工作。不知道如何管人，如何發揮部門優勢、部門人員優勢，而績效管理的制度性要求強迫部門主管必須制定工作計劃、目標，必須對員工做出評價，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效。這一系列的工作本來是每一位管理者應做的事情。績效管理就是要設計一套制度化的辦法來強化管理者管理企業的責任，規范每一位管理者的行為。績效管理體制正是提高管理者水平的一個有效方法。舉例：經常在耳邊聽到這樣一些話：“最近忙嗎？”“忙，忙得不得了？”“忙些什么呢？”“．．．．．”又回答不出所以然，忙得連自己都不知道忙些什么了。成功人士指出——有很多人往往是為了工作而工作，沒有或很少考慮到他們對組織目標的直接貢獻。而績效管理則就是提醒管理人員保持忙碌與達到組織目標并不是一回事；就是要告訴主管和員工，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還要起壞作用。（3）改善（明晰）管理層次的邏輯關系，從而可以減少部門摩擦，提高組織運行效率，事事明晰責任落實到人，時限目標和內容樣樣清楚，你想錯都難，更別說爭權奪利了，更便于體現部門或人員的業績和失誤；（4）是員工個人成長的需要 績效管理是員工成長所必須的。從需求層次理論看，員工在基本需要滿足了以后，更多的高級需求有待于滿足。 員工內心希望能夠了解自己的績效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？ 員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。 員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。 員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測來了解。 總之，員工希望了解自己的績效表現，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力（4）發現企業管理問題。 績效管理是企業中運用最普遍的管理方法，也是遇到問題最多的管理主題。企業在實施績效管理問題時，會遇到許多問題與矛盾，人們會產生一些懷疑或疑問。但仔細想一想，這些問題一直潛伏在內部，只是沒有暴露而已。績效管理是一個系統管理，可能自己的問題，以往不覺察，但恰恰這一問題正是影響他人的原因。而問題的暴露也會使企業找到其管理的方向。總結：企業實施績效管理是一個全員、全過程、全方位的管理過程，不論是自上而下，還是自下而上，目標只有一個，那就是正確的運用績效管理的手段，完成企業的既定戰略目標。二、績效考核的程序員工以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。直接主管以下屬的實績與行為事實為依據,對員工逐項評分并寫評語。事業部與職能部進行綜合評核打分,總評核后直接主管將考核結果告知員工。由直接主管與員工面談,。面談時確定下一年度（或季度或半年度）績效目標。半年考核時,應將年度績效考核表和考核分數匯總表一并送交人力資源部。員工的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果作出分類統計分析,報正、副總經理進行簽核。根據過去一年實際績效的回顧及評估，如有必要及時調整考核方式。基于以上工作程序，首先要做以下事情：制定出員工考核衡量標準。人力資源部與各部門根據衡量標準共同制定績效考核積分卡。各部門負責人隨時