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員工激勵與組織建設方案(完整版)

2026-01-27 23:40上一頁面

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【正文】追求卓越獨立決斷權風險責任績效導向認可和表揚官僚最小化創新同心同德合作奉獻精神集體榮譽感標準性明確性個人知道組織對其的期望及了解這些期望與組織使命和目標之間聯系的程度。期望理論維克多 .弗隆姆個人努力個人績效組織獎勵個人目標期望理論認為，一種行為傾向的強度取決個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。在上任后，他更加發奮工作，事必躬親，辦事處 90% 的項目他都親自抓。每次抓項目，他都根據以前當銷售人員的成功作法，在腦子里分析一下該項目成功的關鍵因素，以及需要公司內部哪些資源支持，然后身先士卒，并要求下屬作為資源積極配合他 “ 攻項目 ” 。目標設置理論 ? 明確的目標能提高績效 ? 一旦我們接受了困難的目標，會比容易的目標帶來更高的績效公平理論公平理論認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。要點： ?使命和方向：員工了解整個公司的遠景和達成遠景的清晰計劃的程度 ?組織和期望：組織具有易于理解的架構和工作期望，清楚的角色及有效的職責分工標準性員工對管理層強調改進績效和盡最大努力的感受，包括感覺對員工個人和組織設置挑戰性強但可達到目標的程度。中立性組織氣氛的特征是有幾個維度之間的差異很大或有幾個維度的分值很低。在中立性組織氣氛中，員工并非盡所能完成工作任務，通過組織氣氛的改善可以極大地提高組織績效。 ? 思想上更多地裝著組織機構的建設 ? 工作的關注點是影響別人，部下的工作困難，支持并幫助部下想出辦法克服困難，以看到部下的工作成就感到滿足 ? 部下相信他們真正地關心公司，超過對他自己的關心動機對管理的影響：四種類型的經理 2 具有強烈的權力欲望，但缺乏自制與自律。最令你不放心的是肖飛，他的工作能力不強，一些自己的工作常常要別人幫助才能完成，而且上個月又向你提出要調部門，因為你的人手不夠，加上你暫時還未找到合適的人來替他，你沒有同意他走，最近他的工作表現很差，對待工作不主動且常常推脫。停滯型員工過去取得過一些成績，但現在工作沒有什么激情，得過且過，迷茫無措，經常抱怨。潛力型員工目前能力一般，但個人有很強的學習愿望，有追求。具體表現為：? 支持? 溝通? 鼓勵互動? 有效傾聽? 提供反饋工作行為即領導者為被領導者決定工作角色，告訴他們該做什么，以及何時、何地、由何人如何完成。 ? 希望討人喜歡，得到別人的好感，想與每人保持良好的關系 ? 下屬員工往往覺得他們沒有什么責任，意識不到該干什么 ? 工作流程不清楚，忽視規則秩序 ? 對團隊沒有什么自豪感 ? 經常做出一些對人而不是對事的決定與特殊照顧的決定，員工意識不到他們與經理的關系應該如何自處動機對管理的影響：四種類型的經理 4 具有強烈的成就動機 —— 有很強的成就動機的人，并不一定能成為一個好的管理者。消極性的組織氣氛可能會導致員工高的離職率和缺勤率，并且會限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態工作。消極性組織氣氛的特點是多數或所有的維度之間的差異都

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