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員工薪酬管理規劃(完整版)

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【正文】競爭是勞工成本及薪資的上限勞工巿場的競爭如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那么它也將喪失對員工的吸引力勞工競爭市場是薪資水準的下限 HRM09 10 共卅五頁進行薪資調查目的作為工作價值的基準方式尋找代表性工作 (benchmark jobs) 參考其它雇主的給付委托專業機構進行薪資調查地區、產業及專技人員類別調查 HRM09 11 共卅五頁工作評價目的決定每項工作的相對價值報酬因素 (pensation factor) 技能、努力、責任及工作環境專業知識、解決問題的能力、責任感工作評價的方法排序法 (ranking method) 依所有工作的共同因素排序工作分類分級法 (job classification) 決定報酬因素，各工作據以分類或分級工作評點法 (point method) 由工作所需各種因素，決定所需等級后加總因素比較法 (factor parison) 類似排序法，但以多個報酬因素排序后加總 HRM09 12 共卅五頁排序法 (ranking method) 將不同的職位以整個工作來做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。根據各個因素，針對每個職位做垂直的列比。薪資全距以不超過 50%為宜，職等愈高全距愈大。 HRM09 25 共卅五頁現階段關于薪資管理的若干議題比較價值 (parable worth) 因傳統工作上的性別差異所導致的薪資差異問題薪資壓縮 (salary pression) 因薪資結構變動導致新進人員薪資優于年資較高者之薪資問題解決之道年資加薪、績效給付、主管調整因調職所產生的生活費用差異 HRM09 26 共卅五頁薪資管理的發展趨勢寬頻 (Broadbanding) 增加薪資彈性增加員工職涯彈性特別適用于無邊界組織以技能為依據 (Skillbased) 較能確認是否具備足夠的能力工作變動對薪資的影響較小較不受年資的影響增加員工的工作調整彈性 HRM09 27 共卅五頁傳統與寬頻的薪資結構比較傳統的薪資結構單純的薪資管理提供較實在的升遷機會強調專業分工反應職位在組織中的重要性績效評核標準的結構化評核個人過去的表現激勵職位升遷及技能的提升寬頻幅的薪資結構配合經營策略的激勵減少層級的差異化鼓勵團隊運作反應市場薪資行情的變動趨勢全方位的績效評核，但主管的主觀判斷成分高強調個人未來的發展薪酬的彈性化及激勵工作能力的成長 HRM09 28 共卅五頁傳統薪資結構轉變到扁平寬福薪資結構最高薪資 75分位數中位數 25分位數最低薪資階級 27,100 24,850 22,600 20,350 18,100 1 29,050 26,625 24,200 21,775 19,350 2 31,500 28,

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