企業(yè)績效管理體系優(yōu)化方案(完整版)

　　

【正文】 的過程也是幫助溝通和落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程：各級(jí)管理層和員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解，互相之間的溝通，并把這些理解具體落實(shí)到指標(biāo)的分解和制度的執(zhí)行過程中。 以距離直接創(chuàng)造公司的收入和效益的遠(yuǎn)近決定職級(jí)以級(jí)定薪，拉開差距232。 部分部門承擔(dān)的職責(zé)與其具備的權(quán)利之間不匹配，影響工作效率部門權(quán)責(zé)原因u 大家對(duì)正態(tài)分布的理解不全面。u XXXX的員工普遍對(duì)某些管理制度的改革需求迫切，對(duì)本次績效管理的優(yōu)化寄予過高的期望。u 企業(yè)需要隨著市場環(huán)境的變化，調(diào)整戰(zhàn)略、流程、組織結(jié)構(gòu)、和崗位設(shè)置等等。如果組織結(jié)構(gòu)或崗位設(shè)置有問題，就不能做設(shè)置績效指標(biāo)。如果員工有問題，找人力資源部 /顧問。u 設(shè)立工作目標(biāo)時(shí)，要盡量細(xì)化、量化、具體化、要有結(jié)果的要求。 績效結(jié)果主要用于獎(jiǎng)金發(fā)放，與其他人力資源管理制度的結(jié)合有限，績效激勵(lì)效果有限 缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)使得考核結(jié)果的正態(tài)分布出現(xiàn) “輪流坐莊 ”的現(xiàn)象 部分管理者沒有把績效監(jiān)控和指導(dǎo)當(dāng)作日常管理工作的重要組成部分 指標(biāo)共保現(xiàn)象普遍 績效管理體系的診斷216。 設(shè)計(jì)指標(biāo)分解原則，輔導(dǎo)部門經(jīng)理 /中心主任將部門 /中心指標(biāo)分解落實(shí)到崗位252。 優(yōu)點(diǎn) 設(shè)計(jì)績效評(píng)估流程，規(guī)范評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和績效結(jié)果的溝通行為252。 優(yōu)點(diǎn)8XXXX績效管理現(xiàn)狀診斷主要發(fā)現(xiàn)之四： 績效結(jié)果的應(yīng)用方式有待多樣化績效考核結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀解決方案252。u 關(guān)鍵績效指標(biāo)的結(jié)果是客觀的，工作目標(biāo)的結(jié)果是主觀的。10XXXX在績效管理實(shí)施中的誤區(qū)（ 2/5）實(shí)施誤區(qū) 建議u 人力資源部推行的績效管理辦法是人力資源部的。u 績效管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略項(xiàng)目，是保證公司完成戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，是每一位公司管理層和員工的職責(zé)所在，不是人力資源部的工作。組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置的調(diào)整可以安排為下一步的工作。u 溝通本次績效管理優(yōu)化項(xiàng)目的主要目標(biāo)：績效指標(biāo)的優(yōu)化、績效指導(dǎo)溝通的加強(qiáng)；向各級(jí)員工推介績效管理的優(yōu)化方案；修正大家的期望。為什么一定要讓一部分人得 “中等 ”？u 正確理解正態(tài)分布。 績效管理體系的診斷216。 部分生產(chǎn)單位人員流失率較高，影響了相關(guān)單位的工作質(zhì)量、效率和穩(wěn)定性人員儲(chǔ)備薪酬回報(bào) 績效目標(biāo)明晰化232。 是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績效計(jì)劃時(shí)共同商議確定 ,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果 ,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。 績效結(jié)果應(yīng)用q 績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)31目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案216。 被考核者：各部門 /中心的員工，并且是直接下級(jí)252。q 對(duì)于一部分無法分解到崗位的部門指標(biāo)需要由部門經(jīng)理和直屬單位主任作為部門管理者承擔(dān)，部門內(nèi)員工則通過上述方式對(duì)團(tuán)隊(duì)績效起到支撐作用。對(duì)出現(xiàn)黃燈和紅燈的績效指標(biāo)，都需要進(jìn)行深入的分析，明確偏差原因，及時(shí)制定改善舉措；在整體季度績效指標(biāo)的表現(xiàn)以及對(duì)警示指標(biāo)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上可以制訂季度的績效監(jiān)控報(bào)告。 根據(jù)每個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際值以及預(yù)先設(shè)定的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)來衡量當(dāng)期的績效完成情況；167。 績效考核與評(píng)估216。整體年度淘汰比例控制在3%左右。績效監(jiān)控和指導(dǎo)流程216。 績效考核與評(píng)估216。 一月 21一月 2120:49:2620:49:26January 25, 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 一月 2120:49:2620:49Jan2125Jan211世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 一月 21一月 21Monday, January 25, 2023閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023/1/25 20:49:2620:49:2625 January 20231一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 一月 2120:49:2620:49Jan2125Jan211越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 一月 21一月 2120:49:2620:49:26January 25, 20231意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。方案實(shí)施績效管理體系設(shè)計(jì)員工意見調(diào)查實(shí)施效果分析提出改善設(shè)想績效管理體系修訂方案績效管理體系持續(xù)改進(jìn)流程59員工意見調(diào)查通過員工意見調(diào)查可以審查績效管理執(zhí)行的到位程度示例60績效管理實(shí)施效果分析人力資源部在員工意見調(diào)查后需組織由各級(jí)管理層和員工參與的績效管理體系的研討會(huì)，分組進(jìn)行討論，深入了解績效管理對(duì)于各部門 /員工績效的促進(jìn)作用以及需要改進(jìn)的方面。員工績效考核評(píng)分表216。這種非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可不是必須的，需要根據(jù)公司的具體情況酌情商定。51考核結(jié)果應(yīng)用之一－績效工資1. 根據(jù)公司、部門和員工的績效得分加權(quán)算出部門經(jīng)理和部門員工的績效總得分q 績效總得分的計(jì)算方法：216。 總體績效指標(biāo)的完成情況；167。當(dāng)出現(xiàn)績效問題或其它個(gè)人無法解決的工作困惑時(shí)，員工可以向管理者求助，主動(dòng)積極地尋求解決問題的方法和資源。q 對(duì)于直屬單位下設(shè)科室，不同科室之間的職責(zé)相對(duì)獨(dú)立，建議對(duì)于直屬單位的員工可以按省公司績效得分：中心績效得分：科室績效得分：個(gè)人績效得分＝ 10%:15%:15%:60%的比例，計(jì)算個(gè)人績效總得分崗位 公司績效得分部門績效得分個(gè)人績效得分個(gè)人績效總計(jì)得分部門經(jīng)理和直屬單位主任50% 50% 100%部門其他員工 20% 20% 60% 100%即：q部門經(jīng)理和直屬單位主任個(gè)人績效總分＝省公司績效得分 50%+部門績效得分 50%q其他部門員工個(gè)人績效總分＝所屬部門經(jīng)理個(gè)人績效總分 40%+個(gè)人績效得分 60%41目錄q XXXX績效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告q 績效管理優(yōu)化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優(yōu)化方法和基本框架 q 績效管理體系優(yōu)化方案216。KPI設(shè)置目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值和爭創(chuàng)值。 績效監(jiān)控與指導(dǎo)216。 是 指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過程中所必須的能力發(fā)展需要或績效水平繼續(xù)提升的計(jì)劃，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況。 獎(jiǎng)金績效化232。 夯實(shí)基礎(chǔ)管理工作232。 建議成立其它專項(xiàng)小組進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)工作，包括部門和崗位職責(zé)、編制、職級(jí)、流程、三類員工的薪酬和激勵(lì)措施等u 通過績效指導(dǎo)和溝通，幫助大家提高績效水平和工作能力，而不是強(qiáng)調(diào) “工作辛苦 ”。原因u 績效管理是企業(yè)各項(xiàng)管理制度的重要組成部分，但是并不能解決企業(yè)的全部問題。原因u 績效管理是一項(xiàng)長久的管理改革項(xiàng)目，它是與企業(yè)其他的管理體系息息相關(guān)的；同時(shí)任何戰(zhàn)略、組織、流程的改變，都會(huì)影響績效的結(jié)果。u 績效管理需要建立在科學(xué)合理完善的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置的基礎(chǔ)之上。如果一定要推行人力資源部的績效管理辦法，就把崗位績效指標(biāo)庫發(fā)給各個(gè)崗位的員工，由員工自己填寫自己的績效考核評(píng)分表。u 績效計(jì)劃中， KPI重要還是GS重要，是與崗位的特性聯(lián)系在一起的；對(duì)于市場類和網(wǎng)絡(luò)類的崗位 KPI權(quán)重比較大；對(duì)于綜合管理類崗位 GS權(quán)重比較大；對(duì)同一崗位， KPI與 GS是同等重要的。 在其他人力資源管理措施中，加強(qiáng)對(duì)績效結(jié)果的考慮比重，例如：晉升、淘汰、培訓(xùn)、年度調(diào)薪 為突出團(tuán)隊(duì)績效而采取的層層相乘的考核計(jì)分方式容易造成不必要的負(fù)激勵(lì)作用 設(shè)計(jì)績效監(jiān)控和指導(dǎo)流程及記錄表格，規(guī)范績效監(jiān)控和指導(dǎo)行為 逐步完善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)技術(shù)平臺(tái)，或者采取抽查的方式對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽樣統(tǒng)計(jì)，避免好的績效指標(biāo)無法使用的情況W W W . W A T S O N W Y A T T . C O MXXXXXX有限公司二零零五年十二月XXXXXXXXXXXXXXXX公司績效管理體系優(yōu)化項(xiàng)目項(xiàng)目方案推介