企業績效管理體系優化方案(已改無錯字)

　　

【正文】 標或目標值？總經理和分管領導修改績效指標或目標值并備案否是開始結束績效監控記錄表實際值與目標值差異較大？否是43績效監控工具－績效監控記錄表績效監控需要使用簡便的表格作為記錄工具，記錄每個階段各個部門 /直屬單位 /崗位績效指標的達成狀況，同時為考核期末的績效評估采集依據。警示燈可以比較形象地表示該績效指標在這個階段的達成狀況，如果該績效指標達成或超過期望值，用綠燈顯示；如該指標未完全達成，但比較接近達成，容易改進，則為黃燈；如該指標離達成目標有較大距離，且不容易快速改進，則為紅燈，需要最多的關注。對出現黃燈和紅燈的績效指標，都需要進行深入的分析，明確偏差原因，及時制定改善舉措；在整體季度績效指標的表現以及對警示指標進行分析的基礎上可以制訂季度的績效監控報告。績效指標 階段目標值階段實際值偏差比例警示燈 原因分析 改進方案綠燈黃燈紅燈績效監控記錄表44績效指導記錄工具－績效指導記錄表v 在尋求主管績效指導前，員工需要對每次的溝通有明確的議題；v 記錄溝通中的要點，例如：員工的想法以及主管提供的反饋意見；v 記錄雙方達成的行動計劃以及所需的資源要求；v 該季度績效指導的累積會成為員工績效考核時的重要參考之一。當出現績效問題或其它個人無法解決的工作困惑時，員工可以向管理者求助，主動積極地尋求解決問題的方法和資源。績效指導記錄表績效指導議題關鍵事件 /指導要點記錄行動計劃及所需資源45目錄q XXXX績效管理體系現狀診斷報告q 績效管理優化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優化方法和基本框架 q 績效管理體系優化方案216。 績效指標設定216。 績效監控與指導216。 績效考核與評估216。 績效結果應用q 績效管理體系的持續改進46績效考核和評估流程圖人力資源部考核人考核人的直接上級公布績效考核制度、輔導及監控進度對被考核人進行評估，填寫相應的績效考核評分表與被考核人溝通績效結果和未來發展建議雙方簽字認可考核結果？否是聽取考核雙方的申述理由，確定仲裁結果員工績效考核評分表結束將績效考核結果用于發放績效工資被考核人 收集績效相關數據開始被考核人自評47員工需要對當期的整體績效情況作出自我評價，同時思考下一階段的能力發展和績效水平的提高計劃167。 根據每個指標根據實際值以及預先設定的績效衡量標準來衡量當期的績效完成情況；167。 完成對階段績效完成情況的自我評價：167。 總體績效指標的完成情況；167。 KPI實際值與目標值差異的原因，如可能是市場 /行業環境的問題，可能是自身能力上的原因，也可能是其他原因；167。 GS實際完成情況是否完全符合上級領導的要求；167。 與主管進行績效結果和差異原因的溝通，制訂下一步改善 /提高的行動計劃；關鍵績效指標 (KPI)項 具體指標 評分標準 數據來源 目標值 挑戰值 權重 實際指標值 得分 備注 /評語12工作目標 (GS)項 具體指標 評分標準 數據來源 權重 完成情況 得分 備注 /評語12加分 /扣分 /否決指標項 具體指標 評分標準 數據來源 權重 完成情況 得分 備注 /評語12自我評價經理綜合評價、未來發展建議和發展行動計劃簽名被評人簽名 考評人簽名上級經理簽名 人力資源部簽名員工績效考核評分表（示例）48溝通的必要內容v 考核期內績效目標的完成情況，績效表現的自我評估結果，自我評估結果的理由；v 對績效目標及其結果的看法，以及對考核人提出的績效表現總體評估結果的看法；v 在考核期內的績效提升和能力發展計劃執行的完成情況，如沒有完成，是什么原因？v 自我感知哪些能力在考核期內表現出哪些長處和不足？v 對目前工作有哪些看法，在能力和績效提升方面有何設想？做為保證績效考核成效的重要因素，員工可以從以下溝通議題和管理者進行績效結果的溝通：49目錄q XXXX績效管理體系現狀診斷報告q 績效管理優化方案q 績效管理理念q 績效管理體系優化方法和基本框架 q 績效管理體系優化方案216。 績效指標設定216。 績效監控與指導216。 績效考核與評估216。 績效結果應用q 績效管理體系的持續改進50考核結果的應用是多領域的員工應把注意力放在重要事情上員工努力發揮其最大潛力考核結果 調薪績效工資培訓發展晉升與淘汰種類 制訂依據個人績效員工薪資在帶寬中位置個人績效部門績效公司績效員工能力與職位能力對比員工能力績效水平對員工擔負特定職責的綜合表現給予的穩定回報，體現其市場價值發放給個人績效的優良者，對于個人績效普通者也會給以一定績效工資，但與優良者有顯著差距，而績效落后者則沒有績效工資績效工資的多少必須結合公司整體績效的達成狀況，在整體績效不佳時可以停發此部分工資，但必須與員工明確溝通對能力評估得出的不足部分和員工發展要求選擇相關培訓模塊或發展機會根據員工能力、績效水平和工作需要確定具體的人員升降解釋u 員工績效的評估結果需要與其他各項人力資源工作建立明確的聯系。51考核結果應用之一－績效工資1. 根據公司、部門和員工的績效得分加權算出部門經理和部門員工的績效總得分q 績效總得分的計算方法：216。 部門經理 /直屬單位主任績效總得分＝本部門 /中心績效得分 50%+省公司績效得分 50%216。 部門員工個人績效總得分＝個人績效得分 60%＋部門績效得分 20%＋公司績效得分 20%216。 中心員工個人績效總得分＝個人績效得分 60%＋科室績效得分 15%＋中心績效得分 15%＋公司績效得分 10%2. 遵循正態分布的原則得出個人的績效等級q 正態分布原則和方式與現狀相同等級示例部門考核分數 100－ 90 分 90－ 75 分 75 分以下個人績效等級 優秀 良好 中等 優秀 良好 中等 優秀 良好 中等比例 15％ 60％ 25％ 10％ 60％ 30％ 5％ 55％ 40％52考核結果應用之一－績效工資（續）3. 根據個人績效等級和員工職位等級得出個人績效工資比例。崗位職級 績效等級對應績效工資占職級工資比例欠佳 中等 良好 優秀1－ 3 0 25％ 35％ 40％4－ 5 0 30％ 40％ 45％6－ 8 0 35％ 45％ 50％9－ 11 0 40％ 50％ 55％12－ 16 0 45％ 55% 60％4. 計算員工個人績效工資（有待人力資源部對人工成本進行測算后再確定）員工績效工資 ＝崗位職級工資月標準 考核期出勤月數 (個人績效等級對應比例60%+部門績效等級對應比例 40%)53考核結果應用之二－ 調薪注 ：具體調薪系數將根據公司高管層根據市場薪資增長狀況和公司經營狀況最終決策v 根據年終員工績效等級，處于薪值區間不同位置的員工獲得不同的調薪幅度v 在薪值區間位置相同的員工，年終績效水平為最佳的員工應獲得最高的加薪幅度v 公司整體調薪的幅度需結合公司的薪酬策略，并參考市場的調薪幅度，如左圖中的 8％v 年終績效結果為不佳的員工將酌情降薪員工的調薪幅度將依據個人績效等級、薪值區間位置和公司薪酬策略（市場調薪幅度）而定年度調薪表示例 績效等級薪值區間位置 優秀 良好 中等 欠佳高于上限 6% 4% 2% 6%上四分之一區 8% 6% 4% 4%中上四分之一區 10% 8% 6% 2%中下四分之一區 13% 10% 8% 0%下四分之一區 18% 13% 10% 0%低于下限 23% 18% 13% 0%54考核結果應用之三 －晉升、淘汰及培訓發展中等欠佳良好良好優秀良好能力評估超出期望符合期望尚需發展完成目標 超越目標沒有完成績效指標中等 良好提升有潛