人力資源管理經典小抄(完整版)

　　

【正文】 領域中，考評的手段主要有()。這是哪種常見的定額形式?()A．時間定額B．產量定額 C．服務定額D．看管定額 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B A．自發原則B．強制性原則C．民主原則D．自愿原則20．檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為()A．信度B．效度C．誤差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A1．具有內耗性特征的資源是()A．自然資源 B．人力資源C．礦產資源。A．科學的考評手段 B．科學的工作分析與評價C．科學的培訓 D．科學的薪酬制度9．圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。這指的是什么？()．戰略人力資源C．組織戰略D．軍事戰略 3．估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？()A．預測未來的人力資源供給 B．預測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。1．2．3．4．√5．6．√7．√8．9．l0．√ 1．人力資源不是再生性資源。3．泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。7．員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。()、勞動安全衛生與作業條件管理等。()3．人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。()7．員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。()11．要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。()3．為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。()4．人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。()，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。()8．員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。()4．人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。()。)8．工資、獎金是一種福利。4．人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。2．人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式：3．衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業目標的實現。10．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。這種考評方法屬于比例控制考評法中的()。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？()．預測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某企業為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。()，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的()。D．物質資源27．A 8．D9．Bl0．B11．具有內耗性特征的資源是()A．自然資源B．人力資源C．礦產資源D．物質資源 12．讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()A．聯想技術B．構成技術C．表現技術D．個案分析技術 13．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()A．獲得成本B．開發成本C．使用成本D．保障成本 14．下面哪一項不是人本管理的基本要素?()A．企業人8．環境C．文化D．產品 15．管理人員定員的方法是()A．設備定員法B．效率定員法C．職責定員法D．利益定員法 16．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是()A．講授法8．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 17．考評對象的基本單位是()A．考評要素B．考評標志C．考評標度D．考評標準 18．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。A．行為觀察B．量表與問卷 C．情景反映D．任務完成情況E．儀器測試生理現象等 5．薪酬管理的任務是()。常橫參照性考評B．效標參照性考評C依據赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(B)A．保健因素B．激勵因素C．改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素 D．信息不足以做出判斷3．在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采用什么來對員工進行刺激？(A)A．外部誘因B．內部誘因C．物質誘因D．精神誘因 4．工人對新計劃表示極大的不滿，這是什么因素？(A)A．保健因素B．激勵因素C．不和諧因素D．不穩定因素 1．針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。A．關鍵事件技術B．主管人員分析法 C．問卷調查法D．紀實分析法三、宏偉服裝公司的激勵1．你認為新計劃失敗的主要原因是什么？(D)A．高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來B．企業中人員對于雙因素理論缺乏了解C．員工不配合D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實2．根據人本管理強調以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？(A)，因此他們的主導需求是生理需求B．設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現C設計人員和一線工人都不太關注社會需求D．線工人只關心物質需要，很少有精神追求3．根據案例你認為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最可能是(B)。中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統特別是工作分析的作用給予高度的評價。(2)如果你是咨詢專家，你會有哪些建議?要分析其內部存在的原因是什么?一般選拔人的條件比較高，要德才兼備，這往往是一種理想。第二個就是為什么招本專業的學生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業，他們不懂管理，而這里既要懂專業，又要懂管理。重點：Who What：When Where：Why：How：5職位分析的主要方法1觀察法：制定觀察計劃，確定觀察內容，觀察人員，觀察對象和觀察時間 直接觀察法：即直接到工作現場對工作全過程進行觀察階段觀察法：對具有較長周期性的工作，進行分階段觀察 工作表演法：直接讓工作人員表演工作中的典型過程和處理方法，干擾被觀察者的工作，應反映工作的有關內容，并對工作信息進行比較和提煉2問卷調查法：制定問卷計劃：確定問卷提綱，問卷人員，問卷對象、內容和時間優點： 較其它方法費用低，用時少，速度快。優點：分析者可以獲得通過觀察而得不到的信息，信息 及時缺點：被訪的員工對訪談動機持懷疑態度。發送者腦海中的想法，希望傳達給別人。信息發送者可以了解信息接收者對信息的理解和使用程度。（3）組織成員之間的差異性：信息、認知和角色差異。設計行為錨定評價法的步驟是：第一，主管人員確定工作所包含的活動類別或者績效指標； 第二，主管人員為各種績效指標撰寫一組關鍵事件； 第三，由一組處于中間立場的管理人員為每一個評價指標選擇關鍵事件，并確定每一個績效等級與關鍵事件的對應關系； 第四，將每個評價指標中包含的關鍵事件從好到壞進行排列，建立行為錨定法考核體系。②組織規劃。④是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。是企業的“憲法”，它是企業制度規范中帶有根本性質的，規定企業形成和組織方式，決定企業性質的基本制度。為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。⑵企業單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。不管錄用還是不錄用，均應該在友好的氣氛中結束面試。（二）根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。（六）確認式提問。（2）特殊職業能力測試。如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試。1應用心理測試法的基本要求：1：要注意對應聘者的隱私加以保護2：要有嚴格的程序3：心理測試的結果不能作為唯一的評定依據1人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補償式；⑶結合式。（4）法律效力不同。其主要步驟為：。遵循合理，切實可行，科學嚴謹等原則。招聘評估的作用：（1）有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節省開支。使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。二、四班三運轉制的優點：人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量縮短了工人工作時間。外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。（雇主或中介）的當地合法經營及居住身份證明。、法規規定的其他條件。⑶企業經營權與職工民主管理權相結合的產物:第四節 企業民主管理制度與集體協商是兩種不同的制度，其主要區別是以下幾方面：⑴主體不同。⑸法律效力不同。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。（二）工傷致殘待遇。3概述培訓需求分析實施的方法和過程。（二）培訓內容的開發：堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。（四）觀察法。培訓需求分析的實施程序：一、做好培訓前期的準備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。⑹法律依據不同。⑵目的不同。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發證機關為外國人辦理就業證，并填寫《外國人就業登記表》。：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術勞務的，如已經掌握了相應技術和派往國家（地區）官方言語日常用語，憑技術職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術和外語課程，只進行規定時間內的公共課程培訓。錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。４．增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業經濟效益。 。第三節 人力資源的有效配置第一單元 （一）要素有用原理：（二）能位對應原理：（三）互補增值原理：（四）動態適應原理：（五）彈性冗余原理。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優的培訓費用標準。（三）政府勞動行政部門審核。訂立集體合同應遵循的原則1遵守法律、法規、規章及國家有關規定；2相互尊重，平等協商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權益5不得采取過激行為集體合同的形式與內容（一）集體合同的形式。第二節 集體合同制度集體合同與勞動合同的區別（1）主體不同。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。（3）心理運動機能測試。心理測試的類型：（一）人格測試 人格包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。主要提問方式有：（一）開放式提問如“談談你的工作經驗“等問題。同時，要整理好面試的記錄表。（二）面試開始階段 應聘者可以預料到問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。第二節 企業勞動定員管理企業定員的作用：（1）合理的勞動定員是企業用人的科學標準。合理分工協作的原則。組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。人力資源管理制度體系的特點：體現了人力資源管理的基本職能。先進、合理；；；；；。（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。（1）明確崗位調查的目的。⑥還能使員工通過工作說明書，崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景。④人員規劃：是對企業人員總量，構成，流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析，企業定員，人員需求與供給預測和人員供需平衡等。優點：直觀性強，激勵員工；缺點：員工多難于進行，容易傷害員工感情，如常用的學生考試排列名次的方法 15薪酬的構成基本