勞動和社會保障法案例分析題(完整版)

　　

【正文】 )李某是否構成工傷?為什么?(3分)(2)李某可否要求享受雙重工傷保險待遇?為什么?(3分)(3)若李某要求回國休養，并變更工作崗位，單位是否應予滿足?為什么?(3分)，然后回答問題。該企業的做法是符合法律規定的。，以下說法錯誤的是（）．．2.《勞動保障監察條例》規定的勞動保障監察的職責不包括（）．．．（）．．．，以下說法錯誤的是（）．．，可由當事人協商解決，當事人協商不成的，由當地勞動行政部門進行協調處理，按照勞動爭議仲裁程序處理（） ，以下說法正確的是（）《勞動合同法》不是勞動與社會保障法的法律淵源第 1 頁（） （） （） 《醫改決定》的規定，超過起付標準的醫療費用，個人需分擔（）％左右 ％左右％左右 ％左右，承擔工傷保險的責任主體應當是（） （） ，經批準可延長的停工留薪期最長不超過．．． ，其試用期不得超過．．．．（） （） ．．．社會合作協議特征的是（） 第 2 頁）（ ，錯誤的是（）．．，勞動合同期限自動延長，屬于延期支付的是（） ，支付的加班工資應當不低于工資的 ．．．（）％％ ％ ％《最低工資規定》在計算最低工資標準時，應剔除的是（） 二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。試分析：本案應當如何處理？參考答案：我國《勞動法》第52條規定：“用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任；在職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權對職工的爭議行為給予支持和幫助。4．王某不應賠償用人單位的培訓費用。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經雙方協商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內培訓王某的費用。試分析：1．王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?為什么？ 2．王某是否可以單方解除勞動合同?為什么? 3．用人單位應否給予王某經濟補償金?為什么？ 4．王某應否賠償用人單位的培訓費用?為什么？參考答案：1．不需說明理由。勞動法規定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。第三次考核請分析：本案中陳某受到的傷害能否認定為工傷？請說出法律依據。” 第55條規定：“從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。錯選、多選、少選或未選均無分。（）四、簡答題(本大題共4小題，每小題5分，共20分)《集體合同規定》，集體協商雙方代表應當如何產生??。吳某、周某從2004年起就在某酒店上班，吳某打掃清潔，周某負責大堂接待。 ,不屬于《中華人民共和國勞動法》適用范圍的是(B)。 ,其適用范圍是(C)。 《就業促進法》規定的就業方針是(D)。 《勞動法》規定,對懷孕(C)以上的女職工,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 《勞動爭議調解仲裁法》規定,企業勞動爭議調解委員會主任由(D)。 (B)。 (D)。 (C)。 ,生產經營作業過程中發生意外或人為的直接危及勞動者人身安全的危險情況時,勞動者享有(D)。 (D)。 、職工代表大會參與民主管理這種形式主要適用于(A)。 （AD）。 ，主要指（ACD）。 （ABC）。 《未成年工特殊保護規定》的規定，在下列情況下，用人單位應當按對未成年工定期進行健康檢查（ABD）。 《勞動法》規定的，企業延長職工工作時間不受限制的情形是(BCD)。、分級管理 （ABCD）。 、獎學金制度 、法規的規定，勞動者不必繳納的保險費有（AD）。 （ABC）。 （AB）。 （ABD）。小朱認為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當然應該自然終止，不知道自己是否要依據培訓協議承擔賠償責任？若要承擔應承擔多大的賠償責任？ 答：⑴應依據培訓協議承擔賠償責任。不久，張某到當地勞動爭議仲裁委員會起訴，要求單位支付自2004年在該公司工作開始起算的經濟補償金計1萬余元。但是2008年2月1日合同到期后，由于企業未能及時書面通知張某解除勞動關系，而張某在合同到期后依然繼續上班，按照勞動合同法規定，可以視為企業與張某按照上一期合同約定繼續履行一期合同（不超過一個月的）。案例三小張2010年7月大學畢業后入職某機械公司，擔任公司的銷售員，月工資標準5000元，2012年5月小張在家體檢時檢查出患有疾病，需要住院治療，2012年5月6日小張開始住院并向公司提出病休申請，5月8日公司同意小張病假申請，休完兩個月病假后，小張返回公司工作幾天后，又感不適，小張又請假2個月，公司予以批準，病假到期后，小張又向公司申請延期一個月，公司不予批準，認為小張的病假已經超過了醫療期，且小張的病情沒有那么嚴重，理應回來上班工作，但小張認為自己仍需要看病，雙方僵持不下。案例四王某于2012年10月到某公司從事機器維修工作，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定試用期為一個月。試用期包含在勞動合同期限內。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，勞動合同法規定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續的勞動合同，繼續履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續有效，應當繼續履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，向公司支付違約金20000元。⑴《勞動合同法》規定“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付，施工過程中出現任何安全問題，均由施某自行承擔，甲公司不承擔任何責任。：不需要。？為什么？ ？為什么？ ？為什么？：組成不合法。勞動爭議調解并非解決勞動爭議的必經途徑。“公司正準備換CEO，等新的CEO來了再說吧。”人事經理這樣解釋道。根據我國勞動法律法規，事實勞動關系受法律保護，產生糾紛時適用我國勞動法的相關規定。此案雖然最后經區人事局給韓某和區環衛處做工作，達成了調解協議，以韓某撤訴而告終。用人單位拿出事先擬訂好的勞動合同要求工人簽字。？？ ？：該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的20名工人，屬違法行為。第三，“職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位”。2009年1月，戴某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，以公司未依法繳納社會保險為由，要求公司向其支付解除勞動合同的經濟補償金。因為，戴某辭職時提出的原因是個人健康問題，而并非公司未足額繳納社會保險費，勞動者因個人原因解除勞動合同，用人單位可以不為其支付經濟補償金。加工廠認為；小趙與加工廠不存在勞動關系，加工廠不向小趙收取清理垃圾所賣的尾料錢，也不給小趙發放工資，雙方沒有任何經濟往來，所以小趙不算加工廠員工；加工廠沒有指揮小趙在尾料堆上工作，對其受傷一事也就沒有任何責任，所以不應認定工傷，也不應支付任何工傷待遇。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備從事加工廠安排的有報酬勞動的條件，勞動關系成立。此案法院如何裁決 答：⑴法院應維持仲裁作出的裁決，認為解除協議有效，按協議有關條款，雙方已經再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經解決，故周某不得再向公司要求賠償。未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理由。⑵我國相關勞動法律規定：用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。題目下一行居中寫姓名、所在學院、年級。2．圍繞勞動與社會保障法的內容（勞動法原理、勞動合同法、勞動安全衛生、工資工時制度、社會保險法、勞動爭議處理制度等），結合當前構建社會主義和諧社會的現實需求。因此，毛某某不應賠償用人單位的培訓費。：⑴毛某某在試用期內可以單方解除勞動合同。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。⑵加工廠在及時將小趙送至醫院救治后，應當在30日內向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請和傷殘等級鑒定申請，依法落實工傷待遇。案例十三2007年5月，北京某小型鐵架加工廠與拾荒者趙、秦二人口頭約定了垃圾清理協議。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（原勞部發[1996]354號）規定：試用期包括在勞動合同的期限內。案例十二戴某經過多輪面試，被某公司聘用為總經理助理。：用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應遵循平等自愿、協商一致原則。（2）每月延