20xx知識型員工激勵問題研究-開題報告(更新版)

　　

【正文】 潛能
企業實踐證明，企業環境中如果缺乏有效地激勵，知識型員工的潛能只發揮20．30％，而組織環境中如果存在良好的激勵措施和手段，同樣的員工其潛力可發揮80．90％。企業普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現象。第四部分是企業知識型員工激勵的問題及原因分析，對當前企業中知識型員工
激勵所存在的問題以及導致問題的原因進行了分析探討。在本研究中，將本著理論結合實踐的原則，搜集較為典型的案例進行分析和探討，并試圖從各種案例中發現共性，為本研究提供事實依據。
三、研究方法與主要思路
本研究擬將采用的研究方法有文獻研究法、比較分析法、案例實證法等。尼廷諾里亞和保羅對這類員工如何進行有效的激勵，最大限度地提升他們的積極性，開發他們的創造性，從而使得企業保持旺盛的競爭力，就成為現代企業生存和發展的重要內容，也成為了現代企業人力資源管理的一項重要課題。資料共分享，我們負責傳遞知識。
二、國內外研究現狀
弗朗西斯
房師華、魏文斌在《企業對單身員工的激勵策略分析》（2020年）從單身員工的需求和企業對單身員工的激勵問題出發并結合員工的四力模型，有針對性的提出了單身員工的激勵策略。在本篇論文中，將大量閱讀國內外文獻，試圖分析并提取出非常有價值的觀點并予以探討，同時在此基礎上，也將提出自己的觀點和看法。在激勵原則上，主要遵循公開公平公正、物質激勵與精神激勵相結合、差異化與多樣化的“按需激勵”、根據發展需要適時調整權變、知識型員工與企業共同成長等五項原則；在激勵機制的具體內容上，主要包括實行全面薪酬激勵、加強工作成就激勵、實施差異化的激勵政策、實施知識資本激勵、優化工作環境激勵、培訓學習提升激勵、加強文化激勵等措施；在實施的支持條件方面，主要有完善企業管理機制、建立企業人才數據庫、建立科學評估體系、加強企業文化建設等幾個方面。
五、參考文獻
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[4] 易子英，
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[6] [D].
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篇二：畢業論文知識型員工激勵問題研究
一、緒論
（一）研究背景
知識經濟的到來意味著“腦力產業取代自然資源產業成為主流，創造、運用、組織腦力、自然資源與資本成為新競爭關系”。因此，如何有效激勵知識員工已成為廣大學者研究的一個重要課題，成為了企業人力資源管理的重心，也成為了現代企業可持續發展的一個核心命題。
(3)保持我國經濟可持續發展
目前，我國經濟正處于一個由以農業經濟和工業經濟為主的形態向以工業經濟和知識經濟為主的形態過渡的時期，對知識型員工實施激勵可在一定程度上提高我國企業的人力資本的整體素質，為我國經濟的可持續發展提供強大的人力資源后盾。赫瑞比(Frances Horibe)認為：“簡而言之，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。
（二）國內研究現狀
人民大學彭劍鋒、張望軍認為，知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的員工群體，激勵他們的動力更多來自工作的內在報酬本身。
[3]彼得當科技發展后，老員工先前的技術已被淘汰，若他們不能用新技術工作，就會面臨被“炒魷魚”的尷尬，至于學習與培訓被看作是員工自己的事。許多企業想通過給予培訓的機會來留住人才，但
在具體的操作過程中往往不是從激勵的角度來考慮，而是從控制的角度來限制人才流動，把培訓作為控制的手段而不是激勵的方式。
企業必須采用有效的措施激勵知識型員工，促進企業和知識型員工共同發展?！耙匀?br />為本”思想是現代企業管理的核心，只有當企業真正認識到人不可替代的作用，才能使激勵問題得到最好的解決，才能使激勵機制得到真正的發揮。而對知識型員工個性特點進行富于個性化薪酬設計，浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤分享、價值分享等國外已經很普遍的薪酬形式基本上還很少見，顯然這種薪酬結構設置狀況很難對知識型員工進行有效的激勵。但是，相當數量企業，則還沒有真正考慮這一有效激勵手段，員工與企業未能形成利益共同體。
四、進度計劃：
I
2020年11月25日資料調查 2020年12月5日論文起稿
2020年1月10日論文初稿轉寫完畢
2020年1月15日至1月26日論文經指導老師修改并提出審查意見后進行完善
2020年2月2日論文撰寫完畢
五、指導教師意見：
指導教師： 2020年12月10日
II
結 題 驗 收
一、完成日期
二、完成質量
三、存在問題
四、結論
指導教師：2020年2月10日
III
北京交通大學
畢業設計(論文) 評議意見書
IV
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