企業(yè)管理：活力曲線對(duì)中國(guó)企業(yè)的借鑒價(jià)值(更新版)

　　

【正文】 中國(guó)企業(yè)能不能像 GE 一樣大范圍的使用“活力曲線”，則要具體分析崗位、人員結(jié)構(gòu)等一些具體問(wèn)題。不管會(huì)不會(huì)是“第三次工業(yè)革命”，不過(guò)肯定的是全世界正在進(jìn)行一場(chǎng)大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，錯(cuò)過(guò)兩次工業(yè)革命的中國(guó)，將面臨一次追平或趕超世界科技的機(jī)遇，但從整體來(lái)看，中國(guó)正逐步變?yōu)槭澜绻S，制造業(yè)在目前和將來(lái)一段時(shí)間都是中國(guó)的主要產(chǎn)業(yè)。 所以西方人很像沙丁魚(yú)，當(dāng)被鯰魚(yú)追擊的時(shí)候，只知 道一味的游走來(lái)躲避；而中國(guó)人的權(quán)謀術(shù)不僅懂得作為沙丁魚(yú)該如何與鯰魚(yú)博弈，更懂得沙丁魚(yú)之間的博弈。所以同樣是反對(duì)神權(quán)的進(jìn)化論在達(dá)爾文剛提出假說(shuō)時(shí)，就被西方社會(huì)迫不及待的幾乎是不加思索的廣泛接受，而不必像《日心說(shuō)》那樣需要浴火洗禮――無(wú)論資本 家加還是共產(chǎn)先驅(qū)，甚至反對(duì)達(dá)爾文的神權(quán)者都對(duì)“優(yōu)勝劣汰、適者生存”一致贊同。制度需要文化做基礎(chǔ)。企業(yè)也是一樣。 然而它就是那么無(wú)懈可擊么？決策派代表西蒙認(rèn)為人對(duì)復(fù)雜問(wèn)題只能求得滿意解（垃圾箱原理），所以只要承認(rèn)引入“活力曲線”這樣的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是個(gè)復(fù)雜的事情，那么就應(yīng)該承認(rèn)再全的制度對(duì)此也無(wú)法面面具到的。 隨著現(xiàn)代管理制度日臻完善、漸趨科學(xué)，管理者對(duì)它的信賴也越來(lái)越高。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)這把雙刃劍如果舞不好的話，多半會(huì)就有一大堆麻煩的善后。“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的進(jìn) 化論將在另外一個(gè)領(lǐng)域以更文明的方式?jīng)Q定人們的“生死”。達(dá)爾文所提出“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的進(jìn)化論作為西方工業(yè)文明時(shí)代的價(jià)值觀在這種弱肉強(qiáng)食的格局里被列強(qiáng)的槍炮聲反復(fù)強(qiáng)調(diào)著，并以“鐵”和“血”的深度銘刻在世人的價(jià)值體系中，漸成信仰。這期間，以高舉進(jìn)化論旗幟來(lái)維系的資本主義自由競(jìng)爭(zhēng)和帝國(guó)主義侵略戰(zhàn)爭(zhēng)的秩序，因 1929 年經(jīng)濟(jì)危機(jī)和二次世界大戰(zhàn)被凱恩斯的需求理論和聯(lián)合國(guó)以新的秩序終結(jié)。隨著韋爾奇的卸任，其傳奇色彩的經(jīng)理生涯劃上了完美的句號(hào)。 一、 制度的局限 “活力曲線”又叫“強(qiáng)制分布曲線”，即通過(guò)績(jī)效評(píng)估的手段按一定比例把員工強(qiáng) 制劃分為 A（優(yōu)秀）、 B（一般）、 C（后進(jìn)）三等。的確，很多企業(yè)在引入“強(qiáng)制分布曲線”的時(shí)候，關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)的不利影響是有充分準(zhǔn)備和全面考慮的，并通過(guò)績(jī)效考核制度的建全來(lái)規(guī)避這種不利的影響。它能到人的心里去喚醒激情么？不過(guò)可以理解的是，一個(gè)國(guó)家的法律，也可以為人“隨心所欲不越矩”，所以那些煞費(fèi)苦心的制度并不能代替管理者來(lái)管理。一個(gè)小問(wèn)題就足夠給復(fù)雜系統(tǒng)造成難以現(xiàn)象的災(zāi)難。 一樣是窩里斗的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)?中西方文化的差異卻產(chǎn)生截然不同的結(jié)果。西方的哲學(xué)以古希臘為源，它研究的都是些自然現(xiàn)象的原理，或抽象事物（愛(ài)、靈魂）的本質(zhì)。 就像房子無(wú)法脫離地基成為空中樓閣一樣，企業(yè)文化的建設(shè)不能無(wú)視傳統(tǒng)文化背景。相比美國(guó)，十多年前他們就沒(méi)有了雨傘工廠 ,并非美國(guó)不下雨，他們用的雨傘全部“ made in china”,因?yàn)橹圃飙h(huán)節(jié)在整條價(jià)值鏈上的利潤(rùn)越來(lái)越少，甚至連汽車(chē)的生產(chǎn)，各發(fā)達(dá)國(guó)家都開(kāi)始向中國(guó)轉(zhuǎn)移。換句話說(shuō)，就是這樣的工作一旦稍微有個(gè)閃失，沒(méi)有什么彌補(bǔ)的機(jī)會(huì)讓你做得更好，要擺脫被劃分到“后進(jìn)員工”中的唯一方法就是期望或促使同事犯下更大得錯(cuò)誤。此種情況下設(shè)備技術(shù)的瓶頸不突破，管理者曉足以盼的效率提升，恐怕只會(huì)讓人望穿秋水。因此企業(yè)對(duì)自身管理水平、崗位結(jié)構(gòu)應(yīng)該綜合分析，試圖將過(guò)每個(gè)人都納入“強(qiáng)制分布”競(jìng)爭(zhēng)中的做法并不可取，單純強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的覆蓋范圍而把某些部門(mén)沒(méi)多少可比性的工作也一起考核的方法，就更顯得缺乏依據(jù)了。譬如現(xiàn)在要拿學(xué)位就必須英語(yǔ)過(guò)級(jí)，但學(xué)士和碩士們工作后因?yàn)闆](méi)有 機(jī)會(huì)使用，多數(shù)又把英語(yǔ)還給了老師，說(shuō)穿了過(guò)級(jí)也只是個(gè)形式，還一定程度限制了人才的發(fā)展。尤其“活力曲線”把績(jī)效考核與人員晉升聯(lián)系起來(lái)，在現(xiàn)崗位上要連續(xù)幾個(gè)考核周期或年度達(dá)到“ A”了，才具備晉升資格，升了后又得干 N 個(gè)考核周期達(dá)到要求，才能具備進(jìn)一步晉升資格，崗位級(jí)別少到罷了，如果級(jí)別很多，怕的是“馮唐易老、李廣難封”，一個(gè)人才要脫穎而出，又將回到了“熬”字上了！更 有甚者則是利用競(jìng)爭(zhēng)上崗的各種（苛刻的，不必要的）條件，來(lái)排除異己達(dá)到任人唯親的目的。長(zhǎng)頸鹿長(zhǎng)長(zhǎng)的脖子是“進(jìn)化”的結(jié)果，但若說(shuō)長(zhǎng)脖子的鹿比短脖子的鹿（麋鹿、梅花鹿等）優(yōu)秀則又是毫無(wú)道理的。為什么區(qū)區(qū)幾條鲇魚(yú)就可以逼得整群的沙丁魚(yú)不停的上竄下跳？因?yàn)閯?dòng)物對(duì)于威脅沒(méi)有判斷和把握的能力，就像一匹 (大量管理資料下載 ) 受驚的戰(zhàn)馬，一頭尾巴著火的牛，即使火滅了它也會(huì)跑個(gè)不停――說(shuō)白了，不論沙丁魚(yú)還是牛馬都是條件反射而已，動(dòng)物是沒(méi)思考能力的。唯有以誠(chéng)相待，用心溝通，用文化共鳴，才能使員工能不遺余力的為企業(yè)奉獻(xiàn)。今日在奧運(yùn)會(huì)場(chǎng)上豎起大的拇指是對(duì)勝利者由衷的贊賞，但如果要把這種文明追溯到 2020 年前的羅馬，這樣的手勢(shì)卻意味者將失敗者處死！ 不能說(shuō)這樣的變化不是一種進(jìn)步。例如工人的收入按產(chǎn)、質(zhì)、耗拉開(kāi)差距，就是一種競(jìng)爭(zhēng)，是多勞多得的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，而且這種競(jìng)爭(zhēng)比沒(méi)來(lái)由的一定要淘汰一定比例人的競(jìng)爭(zhēng)更加合理。有些企業(yè)在借鑒活力曲線的時(shí)候犯教條主義，某公司在對(duì)其保安的考核，僅僅因?yàn)槟橙苏?qǐng)了 20 分鐘假（還有人代班），結(jié)果就被劃做“后進(jìn)”了。什么樣的人、什么樣的崗位，最適合哪種競(jìng)爭(zhēng)需要反復(fù)斟酌推敲。