簡單有效的培訓方案_薦-管理培訓(更新版)

　　

【正文】 趣，我希望這種人馬上絕跡。盡管學習是值得稱贊的，但沒有幾家公司會支持與公司業(yè)務需要無關的發(fā)展活動。 溝 通 不，不要那些陳詞濫調！我不知道有多少本書和文章對這一問題進行了描寫，這種情況太正常了，甚至在我們出生前就已經開始了，不幸的是，我們的溝通能力似乎與簡單的事實本身成反比。在 倒置 的組織中，總經理支持各部門經理，部門經理支持各組長，各組長支持作業(yè)人員。一個簡要的例子就是管理層決定裝飾辦公室，管理層可能會做出決策并制定預算?？凭S（《高效人士的七大習慣》）在描述人們可能所處的六個層次中 總結了授權這個問題。 放 開 我的 十大 方案中的第一個方案用 代表 或 授權 來定義可能更加精確。我們將探討： 如何通過與員工互相交換責任與權利來培訓他們； 通過良好的溝通來培訓員工； 在職指導； 輔導； 量身定制培訓方案。 你參加的課程怎么樣？哦，很棒？好極了！現在，總經理命令．．．．．． 我相信大多數都有過這樣的經歷。也許沒有人像你一樣工作出色，因此，把這份工作交給別人去做，就會冒著被弄糟的危險，或者所耗費的成本更大。科維：《高效人士的七大習慣》 我督促你再重新考慮一下你的員工中哪些人必須排第一層和第二層？ 哪些人可以被提拔到第三層到第五層？而且能保證最優(yōu)秀員工在第六層上嗎？ 幾年前，唐恩伯和舒密特（《領導風格的連續(xù)統(tǒng)一體》）描述了在不同程度上， 工人們 可能與管理層共同決策。科維的想法同唐恩伯與舒密特的連續(xù)統(tǒng)一體有 驚人的相似之處。 注意 內部客戶 這個術語，對讀者來 說也不需要解釋，組織中銷售、生產、財務、維修工程師等通常需要互相協(xié)作。 遵循先例 如果眾多經理和高級職員不參與進來，大多數的培訓想法就會沒有結果。 版權所有 OQSChina 5 表 5 支 持和反對學習的不同程度 我希望你的團隊中沒有太多的 隱居者 ！ 消極的支持者 只要學員不期望從這類人身上得到太多幫助（特別是當這些人的報酬是計件工資或者據此評發(fā)獎金，如果占用工作時間來幫助學員而使收入受到影響時），他們也會支持學員進行培訓，誰有權能責備他們呢？如果你遇到這個問題，你需要仔細看一下你的培訓是如何構成的，當操作者支持學員時還必須保護他們的收入不受損失?？纯茨愕墓局心愕母呒壜殕T屬于哪一種人？你必須采取什么措施以便在公司里培 養(yǎng)一種學習的氛圍？你可以先讓他們看一下這個理論，看看他們是否認識自己。我發(fā)現不同的員工教給學員不同的工作方法，在某種程度上這些方法實際上都是錯誤的，結果導致常感到困惑不解，這樣就需要花費更長的學習時間，同時也增加了公司的費用； 內莉知道如何正確地指導學員嗎？工作和如何指導工作是兩件完全不同的事，正如你教一個親戚或朋友開車一樣。 輔導不是指導。通常，輔導機會不應留到最后，否則，輔導的作用就會減弱。他們甚至在提出略帶尖銳的想法（這些想法經常是最好，因為你能夠讓他們進行培訓，或者讓他們獲得同事的幫助）時也會感到安全。我們討論的每件事都有團隊工作痕跡――共享遠景規(guī)劃、目的和目標、決定個人在哪方面適合團隊。相對于派人參與團體建設，然后發(fā)現他們不能把所學的應用到實際工作中去（下面的 量身定制培訓方案 的進一步評論），這種方法要好得多。