西方現代管理理論概述(更新版)

　　

【正文】 選擇、非正式組織、禁令、榜樣等向組織成員灌輸各種道德力量，使組織成員尊重權威、支持上級、實現組織目標、忠于組織、接受作為決策準則的政策等。責任心正是一項重要的個人品質，個人道德準則通過它才付諸行動。一個高級經理人員即使在安排自己的時間上也會碰到許多責任和義務之間的沖突。經理人必須對自己的行動有信心，而不是出于恐懼、義務或督促才這樣做。責任心表示一個人堅持其準則的程度。由于行動或正確行為的準則涉及感覺和感情，一般存在于下意識狀態，所以，一個人的道德狀況往往通過行動而不是言詞表現出來。領導的道德方面涉及到果斷性、堅持性、耐久性、勇氣等較為一般和穩定的因素，較少隨環境條件而改變。從這種意義上來看，經營管理過程不僅需要理性，而且需要藝術和道德。戰略因素就是實現某種目的所必需而當時又不存在的制約因素；補充因素是除戰略因素外的其他因素。有了一般的目的，再對環境作較具體的分析。 影響決策的客觀要素主要有兩點，即目的和環境。因此，規定組織的目標這項職能不是某一個經理人能單獨地完成的。經理人組織即信息聯系系統的建立包含兩個方面：一是設計出信息聯系系統的線路圖。第二節 經理人職能分析 巴納德認為，在一個管理組織中，經理人的作用就是在一個信息聯系系統中作為相互聯系的中心，并對組織成員的協作活動進行協調，以便組織正常運轉，實現組織的共同目標。如果組織成員的個人目標不能實現，他們就會認為這個組織是沒有效率的，他們就不會支持甚至退出這個組織。 職工個人 正式組織 非邏輯的思維過程 邏輯的思維過程 非正式組織 正式組織 反應式行為 決策式行為 效率原則 效力原則 自由意志 決定論 道義上的責任 法律上的責任 以協商同意為依據的權威 以等級地位為依據的權威 主觀地解釋一種秩序 客觀地勰釋一種秩序 在上述區分基礎上，巴納德區分了效率和效力。他傾向于依據自己的直覺、預感和經驗來行事。 巴納德管理理論的方法論以對職工個人和組織機構的區別和聯系為基礎，其思想中有一定的人道主義成分，表現在尊重每一職工獨立個人的人格。所以，他的組織理論事實上是開式系統理論的具體應用。每二個組織都必須符合這些條件才能生存。盧因等人的著作，并應用他們的理論來研究組織問題，建立了獨創性的管理組織理論。從這一點來看，闡述經理人職能的管理理論同組織理論極為近似。從后一點講，又同規范性的管理理論沒有嚴格的界限。該學派從社會學的觀點來研究管理，把企業組織中人們的相互關系看成是一種協作的社會系統，其理論觀點概要如下。第十一章 巴納德的組織系統理論 組織是一個協作的系統......一個協作系統是由許多個人組成的。如何選擇關鍵點，是一種管理藝術。 控制必須有適當的組織來保證。實行控制的首要職責應由執行該計劃的管理人員來承擔。信息交流必須明確、完整，并利用非正式組織來補充正式組織的信息交流渠道。以往的管理學家提出了各種激勵理論，如古典管理理論中的胡蘿卜和大棒，馬斯洛的需要等級理論，赫茨伯格的激勵因素保健因素理論，弗魯姆的期望機率理論，麥克利蘭的成就需要理論等。儲存圖就是一份組織圖。對職工的考評，一般采用個人品質和工作特征的標準來評價職工、特別是管理人員。 隨著企業的成長和擴大，沒有一個人能把一切決策權力都集中在自己手中，而必須把一部分決策權授予下級。它涉及的問題是要在未來的各種行為過程中作出抉擇。 第七，個人能夠應付對自己全部能力的挑戰。可以通過很多方法去說服人們接受領導。為了實現企業的目標，就要把生產中的各種因素(土地、資本、人員等)組織起來。丘奇在他的論文中最早改進了機器小時分攤間接費用的方法并提出了確定標準成本的方法，這種確定標準成本的方法成為現代成本會計的基礎；界定了成本會計的真正目標，提出了正常成本和非正常損失的概念。分析包括這樣一些事務，成本會計、工時研究、動作研究、生產日程安排、機器的布置、計劃等。丘奇(Alexander H．Church，1866一1936年)是管理過程學派在美國的代表人物之一，是科學管理運動的早期支持者之一。應該以正確的方式進行授權，使授權產生秩序，讓下級承擔合理而有意義的任務。對各種形式和各種規模的組織來講，這種階層劃分都是普遍適用的。為了實現協調，必須有某種形式的集中的權威。組織是從屬于管理的，是管理得以進行的手段。 穆尼認為，組織是每一種人群聯合為了達到某種共同的目標的形式，組織對人類是必需而又普遍存在的。為了深入研究，對每項職能要提出一些基本問題，然后加以分析和歸類。這些基本管理原理對認識和改進管理工作能起借鑒和啟示的作用。因此，管理過程學派把管理過程和職能作為其研究對象，試圖對管理過程和管理職能從理性上加以概括，把用于管理實踐的概念、原則、理論和方法結合起來形成一門管理學科。不同對象和不同發展階段的管理實踐需要有相應的管理理論，需要有特殊的思考維度，需要有針對性的切入角度，因此，各有特色和重點的管理理論的產生和發展，也就成為必然。為此，孔茨對管理理論中的各種學派進行了分類，主要劃分為管理過程學派、經驗學派、人類行為學派、社會系統學派、決策理論學派和數學學派共六個學派。最早的一批著作都是由一些富有實際經驗的管理人員寫出來的，如泰羅、法約爾、穆尼、謝爾登、厄威克等人；到了孔茨寫這篇文章時，即20世紀60年代初期，管理方面的學術論著如雨后春筍般地興起，眾說紛紜，莫衷一是，孔茨稱為管理理論的叢林。在人類社會走向信息化、全球化的時代更是如此。管理過程同管理職熊是分不開的。 第二，根據在各種企業中長期從事管理的經驗，可以總結出一些基本管理原理。 在研究方法上，管理過程學派采取兩步法，第一步是把管理人員的工作劃分成一些職能，如法約爾劃分為計劃、組織、指揮、協調、控制五項；第二步是對這些管理職能進行研究，并從豐富多彩的管理實踐中探求管理的基本規律，以便詳細分析這些管理職能。賴萊合寫的《工業，前進：組織原理及其對現代工業的意義》一書，該書的主要目標有二，一是確定一些對各種形式的組織都適用的原理，二是用天主教會、軍隊、政府和工商企業結構的歷史材料來證明這些原理的正確性。組織是任何一個有共同目標的集團的結構，同時還同它的整個集團及其所有相關職能有關。協調原理是極為重要的首要原理，因為它指的是組織的整體。階層原理指組織中的不同成員按其權利和責任的不同程度麗在承擔責任方面分成不同的階層，原理確定了職能上的規定性，規定、闡明和安排每個人的實際工作。組織中的許多問題是在授權過程中產生的，成功地進行授權的技巧是管理能力的最大考驗。 三、丘奇對管理職能的論述 亞歷山大他指出，管理有兩種基本工具，分析和綜合。丘奇早在1901年就在美國紐約的《工程雜志》上發表了一系列文章論述成本和財務問題。企業的目標是生產某種產品或勞務。第三，個人是能夠受人引導的。而且，每一個人的性質在不同時間也不相同，而是有變化的。五種職能如下：　　(一)計劃 計劃是五種管理職能中最基本的。部門可以按時間劃分(輪班制)，職能劃分(生產、銷售、財務等)、地區劃分、產品劃分(如產品事業部)、顧客劃分、市場渠道劃分、工藝或設備劃分、矩陣組織或臨時劃分部門等。對職工進行選擇的測驗方法有以下四類： 智力測驗其目的在于衡量職工的腦力和記憶力、思想的靈敏性和觀察復雜事物相互關系的能力； 熟練和適應性測驗其目的在于發現職工現有的技術熟練程度以及掌握這類技術的潛在能力； 職業測驗其目的在于發現職工最適宜從事的工作；性格測驗其目的在于衡量職工在領導方面的才能。可以用一種儲存圖來進行這項工作。激勵可以看成是一系列的連鎖反應，從需要出發，引起欲望或所追求的目標，促使內心緊張導致實現目標的行動，最后使欲望得到滿足。 信息交流也是指揮與領導職能中的一項重要要素。 控制的職責要明確。因此，計劃越是明確、全面、完整，控制越是能反映計劃的要求，控制也就越有效。為了避免分散精力，抓住重點，在控制中必須抓住一個關鍵點。當發現偏離于計劃的誤差以后，必須采取行動，通過適當的計劃工作、組織工作、人事工作和指揮工作來予以糾正，才能證明控制是正確而有效的。社會系統學派是當代西方較早出現的一個管理理論學派，決策理論學派和系統管理學派同它都有較深的淵源。它以觀察和實驗的結果來對管理問題進行解釋和預見，并進一步加以控制。 經理人有些什么職能以及應當如何行使這些職能，是由組織的本質、特性和過程決定的。韋伯、美國管理學家庫爾特各級組織都是社會這個大協作系統的各個部分和各個方面。他關于組織的理論是以系統觀念為依據的，他把組織看成是一種開式系統，認為組織和組織中的所有人員都是尋求取得平衡(即達到穩定狀態)的系統，它們調整內部和外部的各種力量以維持一種動態的平衡。巴納德在對正式組織進行考察時，雖然也應用了經濟學的方法，從經濟學的角度來考慮問題，但只是放在次要的地位，而主要應用社會學、心理學等，采取多學科的方法對正式組織進行考察(但他并未忽視非正式組織)，因而被人們認為采取了行為科學的研究方法。他往往趨向于為自己的行動辯解，自圓其說，而并不是合乎理性地行動。 職工個人和正式組織的區別可用下表來表示。組織成員的個人目標是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加組織，以及對組織作出貢獻的程度。這一論點被譽為管理思想發展的一個里程碑。經理人組織的建立包括確定和闡明經理人的職務，以及找到合適的人來擔任這些職務。 (三)確定組織目標 組織的目標不但要由語言來規定，更要由行動來闡明，而組織中所有人員的行動的總體比語言更有說服力。 決策包含兩個方面，一是分析，即尋找能使組織目標得以實現的戰略因素；二是綜合，即認識到組成一個完整系統的各個要素或部分之間的相互關系。如果對環境的認識很模糊，那就只能確定較為籠統的目的。 以決策的客觀性為依據，可以提出戰略因素和補充因素的概念。一個復雜組織的共同目標分解為其各個部門的具體任務，一般看來，只要各個部門有效地完成了其任務，整個組織就有效地實現了其共同目標；但是，由于協作系統中各個部門的相互依存和影響，每一個經理人在采取行動以前必須考慮到它對其他部門的影響，考慮到它的副作用；經營管理過程就是要把各個部門結合為一個整體，要在部門利益同整體利益之間找出最有效的平衡。領導的技術方面取決于當地環境，決定于某一環境中的當前需要，以及個人的訓練、技術、教育和生理條件，所以很難從一般的意義上來進行探討。當這種傾向強烈而持久時，責任感就會產生。責任心是一個人的這樣一種品質，不論他的道德準則是什么，他都要在行動中把它付諸實施。高度的責任心產生于對自己的行動有益于組織這一堅定信念。如果一個人在組織中的地位以算術級數提高，則其道德準則的沖突以幾何級數增加。例如，一個人的行為可能同某項公認的道德準則不符合而被人認為是沒有責任心。道德和責任心是同刺激、權威、決策等密切相關的。個人的組織人格產生于他對正式組織的依附。因此，他把物質手段系統從組織的概念中排出去(而法約爾和人際關系學說的組織概念中都包含物質手段系統)；其次又指出組織不是人的集團，而是人們的有意識協調的活動或效力的系統。如對整個組織的忠誠和對其組成部分的忠誠，就是互相對抗的力量。 其四，組織是協作系統(如企業)的一個組成部分。 組織同其他子系統以及整個協作系統之間并沒有明確的界限。他的這一思想受到那些信奉傳統管理理論的人的反對。因此，要對整個系統進行控制和調整，必須對系統中具有戰略意義的部分和因素進行調節。 基于上述考慮就產生了關于組織中非計劃方面的問題，即巴納德提出的非正式組織的問題。同時，還要注意到把組織的各個部分結合起來和維持信息聯系的方式方法。 物質環境方面的限制表現為固定不變的物理和化學規律，如氣候、地震、洪水、干旱、太陽照射、生物現象等的約束。組織內部的各種限制和約束條件有的是因為人的生物學特性而產生的，有的是由于外部環境對個人的影響而產生的，還有的是組織本身所固有的。人們向協作系統提供服務的意愿是必不可少的。 對任何一個正式組織來講，具有服務的積極意愿的人數，以及具有中性或沒有協作意愿的人數是經常變動的。當一個人睡眠時很難說有什么協作意愿，而在疲倦、不愉快時，協作意愿顯著地減少或消失。衡量犧牲、 誘因和凈效果的尺度不是由客觀決定而大都是由個人主觀決定的。協作意愿不是指一種想同別人聯合的模糊感覺或愿望，而是準備付之實施的具體意愿。個人之所以對組織共同的目標作出貢獻，并不是因為組織的共同目標就是他的個人目標，而是因為他覺得實現了組織的共同目標有助于實現他的個人目標。而在共同目標較為復雜、抽象(如宗教性或哲理性的)時，這種差異最終常會導致分裂。為此，巴納德制定了組織中信息聯系的幾條原則。語言有一定限制并可能產生誤解。在一個組織機構已經建立后，就應該運用完整的信息聯系路線。這就要求管理人員或多或少地具備以下的能力：了解輔助機構的性質和狀況，掌握同目標有關的行動原則，對環境因素作出解釋，以及區別信息是否具有權威性。有些組織(工廠、商店)是間斷地執行職能的，在夜晚、星期日、假日是休息的。非正式組織產生于同工作有關的聯系，并從而形成一定的看法、習慣和準則。西蒙(Herbert A西蒙的主要著作有《管理行為》(1945年出版，1947年和1957年修訂再版)、《經濟學和行為科學中的決策理論》(1959年)、《管理決策的新科學》(1960年)等。西蒙等人提出以令人滿意的準則代替最優化準則作為決策的準則，受到許多人的贊賞，認為是較為實際可行的。在這個滿足函數中的零點(即盈虧平衡點)取決于參加這一組織的機會成本。所以他們的個人決策也往往從屬于組織的需要。他反對把權威看成是只以正式制裁為依據的法律現象。 組織的全部活動都是群體行為，其中心過程就是決策。這種模式把組織成員看作是進行一定作業的生產工具一機械。這種模式認為，組織成員(管理者和員工)都是為實現一定目的而合理地選擇手段的決策