人力資源管理咨詢項目診斷報告(更新版)

　　

【正文】 股權(quán)收益率 % % 資產(chǎn)回報率 % % 投資回報現(xiàn)金流動率 % % 實際銷售增長率 % % 員工人均銷售額 $126,100 $169,900 某咨詢公司 2023年度調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果 46 太和顧問認為圣得西實施績效管理工作的原則 一． 穩(wěn)步推進，循序漸進原則 二． 分序列確定考核內(nèi)容和方式原則 三． 充分宣傳，積極引導(dǎo)原則 四． 考核過程有據(jù)可依原則 五． 充分溝通與及時反饋原則 六． 考核結(jié)果公正、透明原則 47 典范績效管理流程有 5個主要步驟 主要工 作內(nèi)容： 工作成 果輸出： ?最終評估報告 ?激勵實施方案 、培訓(xùn)、晉升等掛鉤 ?明確遠大抱負 ?評估差距和可行性 ?設(shè)定目標并簽署業(yè)績合同 ?對工作目標與工作計劃取得共識 ?進行透明的業(yè)績評估與評級 ?將激勵與業(yè)績相掛鉤 ?確定激勵 /薪酬水平 ?業(yè)績報告 ?工作計劃 ?準備業(yè)績報告 ?定期審核業(yè)績，討論差距，制訂解決辦法 ?制定修改工作計劃 ?明確公司愿景和戰(zhàn)略 ?制定明確業(yè)務(wù)流程、崗位職責說明 ?利用 BSC逐級分解指標 ?明確考核周期 ?挑戰(zhàn)性目標 ?可行性分析 ?業(yè)績合同 ?工作計劃 ?崗位職責說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） ?工作目標 進計劃 ?分析產(chǎn)生績效差距原因； ?確定績效改進目標與方法； ?制訂績效改進計劃 ?績效改進計劃 48 資料來源：調(diào)研問卷結(jié)果統(tǒng)計及內(nèi)部訪談記錄 績效管理診斷 —— 績效指標和目標的制定和分解 員工認為績效考核指標是由上級直接制定的； 員工認為績效考核指標的設(shè)計不合理，有些指標本人不能控制； 部分員工認為績效目標難以達成。重獎業(yè)績最為突出的 5％－ 10％的被考核者（考慮向上一定程度的放開提成比例） ? 對業(yè)務(wù)序列的管理層和各級領(lǐng)導(dǎo)者做到薪酬與目標的良好銜接。 設(shè)計 ?設(shè)計序列各職位薪酬項目構(gòu)成簡單 ,在調(diào)查里就有設(shè)計人員反映沒有績效考核 (績效工資 )。營銷人員具有全國流動性，建議參照行業(yè)市場標準 設(shè)計 ? 設(shè)計序列由于所處一級城市，目前普遍存在水平未與區(qū)域特點相接軌，在吸引、保留和激勵相關(guān)人才方面存在劣勢 生產(chǎn) ? 生產(chǎn)序列由于所處區(qū)域特點，目前薪酬整體水平與市場相比較較具有競爭力。因此，太和顧問認為企業(yè) 應(yīng)當建立“ 職位與能力匹配，獎金與業(yè)績 匹配，待遇與貢獻匹配” 的薪酬理念 17 太和顧問認為現(xiàn)階段圣得西公司的薪酬策略應(yīng)為 太和顧問認為，圣得西現(xiàn)階段的薪酬策略 一、薪酬支付理念： 充分體現(xiàn)公司的價值導(dǎo)向； “ 公開、公平、公正 ” ； “ 職位與能力匹配，獎金與業(yè)績匹配，待遇與貢獻匹配 ” 。 項目診斷方法和過程回顧 概述 我們與來自公司各部門的 47位中高層領(lǐng)導(dǎo)以及基層核心員工進行了歷時 6個 工作日的深入訪談。 近幾年公司業(yè)務(wù)規(guī)模快速增長，以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和品牌文化形象再造為主題的 “ 一五計劃 ” 已全面啟動，致力于 2023年成為 “ 中國最具競爭力的服飾企業(yè)之一 ” 。 ? 圣得西需要什么樣的人才： “ 專業(yè)化、職業(yè)化、創(chuàng)新型 ” 的職業(yè)經(jīng)理人隊伍 “ 謙和誠信，果敢敏捷” ? 如何獲取和培育人才： 人才市場、獵頭公司、 內(nèi)部培養(yǎng) (“ 二化一型 ” 培訓(xùn)學(xué)院 ) ? 如何有效地激勵和留住人才： 激勵機制 (薪酬、績效、員工發(fā)展 )、制度建設(shè)； ? ?? 公司發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的要求 12 太和顧問認為，圣得西現(xiàn)階段的人力資源戰(zhàn)略： 一、人力資源需求規(guī)劃： “專業(yè)化、職業(yè)化、創(chuàng)新型”職業(yè)經(jīng)理人隊伍結(jié)合有發(fā)展?jié)摿Α⑵髽I(yè)忠誠度高的新生力量 人才選用過程中秉承謙遜、平和、誠實、信用、果斷、敢為人先、敏銳、快捷的企業(yè)文化 二、人力資源供給規(guī)劃： 人才招聘：小量現(xiàn)在已經(jīng)適用的和大量將來能夠適用的 內(nèi)部培養(yǎng)：“二化一型”培訓(xùn)學(xué)院、導(dǎo)師制人才培養(yǎng)機制 三、人力資源管理體系規(guī)劃： 建立、健全以招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工職業(yè)發(fā)展通道和員工任職資格為核心的管理制度體系。 四、薪酬管理： 制度健全、管理規(guī)范、成本可控、效率優(yōu)先。對于管理層人員略顯不足 職能 ? 職能序列整體水平與長沙當?shù)厮匠制剑由瞎镜钠放苾?yōu)勢后具有一定競爭力，在部分崗位如：財務(wù)、 IT序列略低于市場情況。 生產(chǎn) ?生產(chǎn)序列里，操作類和基層管理類員工目前是計件工資制度，缺少一定的保底和保障性的固定現(xiàn)金收入，固浮比例也低于市場水平， ?目前生產(chǎn)類人員流失比較嚴重，特別是在淡季，固定薪酬過低是其中一個比較大的原因 職能 ?通常對于職能序列的職位，市場上采用高保健、低激勵的薪酬結(jié)構(gòu)，但目前公司現(xiàn)有職能人員的固浮比例低于市場水平，薪酬項目構(gòu)成也比較簡單，沒有績效工資，在區(qū)位劣勢的現(xiàn)狀下，不利用職能人員的穩(wěn)定 薪酬體系診斷 薪酬結(jié)構(gòu)方面得到的觀點 31 薪酬體系診斷 薪酬結(jié)構(gòu)方面設(shè)計工作的初步建議 初步建議 調(diào)整生產(chǎn)序列、職能序列、研發(fā)設(shè)計序列等職位的固定現(xiàn)金比例 分序列分層級別重新設(shè)計薪酬組成結(jié)構(gòu)，設(shè)計績效工資、工齡工資、福利等 思路 解決薪酬的結(jié)構(gòu)合理性問題，需區(qū)分不同序列、不同層級的薪酬結(jié)構(gòu)， 且按照薪酬組成結(jié)構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)里的固浮比例兩方面來考慮 調(diào)整公司各中高層管理者的固定 現(xiàn)金比例 調(diào)整營銷序列里團購代表、營銷代表、招商、區(qū)域經(jīng)理等職位的固定 現(xiàn)金比例 32 薪酬管理制度診斷框架 系統(tǒng)性 激勵效果 靈活性 薪酬管理制度診斷 現(xiàn)狀及問題收集 分析對比、得出結(jié)論 改進建議 33 薪酬體系診斷 薪酬管理制度 典型言論 “ 公司的薪酬方面好象沒有一個完整的體系，工資、獎金的隨意性較大 ” “ 公司的薪酬政策的調(diào)整速度太慢，趕不上公司的發(fā)展，也不能順應(yīng)市場的變化 ” “ 銷售代表在外地拓展市場的政策缺乏差異性，誰也不愿意出去 ” 資料來源：訪談及調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計 “ 銷售代表的最高收入封頂，太沒勁了 ” “ 公司好多人都是談判工資，沒標準 ” 現(xiàn)狀及問題 收集 ? 公司薪酬管理在薪酬確定、調(diào)薪、薪酬發(fā)放等工作尚未存在統(tǒng)一的管理體系。并且以薪酬管理制度所達到的激勵作用為考核其有效性的重要標準 基本思路 建立、健全現(xiàn)有的薪酬管理制度體系，包括：薪酬理念、整體及各序列水平定位、項目構(gòu)成、各序列固浮比例、業(yè)績獎金與工資的掛鉤辦法， …… 等 對個人收入除營銷序列和操作工人序列外，其它職位采取背薪制，但相應(yīng)的薪酬管理制度和應(yīng)適當公開，確保薪酬管理的內(nèi)部公平性 36 薪酬體系診斷 薪酬體系接軌法律法規(guī) 勞動合同簽訂的數(shù)量、勞動合同期限與試用期之間的關(guān)系以及其他硬性規(guī)定的方面。 問題 的 剖析 結(jié)論 關(guān)鍵績效指標的制定和目標 分解缺乏公司戰(zhàn)略的依托和 內(nèi)部雙向溝通的輔助。” “ 績效改進計劃提了也沒用，想要的資源公司有時會處于其他的考慮而不一定會配給 。 績效管理診斷 —— 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 (續(xù) ) 由于績效考核的目的不明確，導(dǎo)致現(xiàn)有績效考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏制度性的保障，因此， 無法真正和員工的獎金分配、調(diào)薪、培訓(xùn)、職位晉升等方面真正掛起鉤來。 2023/3/82023/3/82023/3/8Wednesday, March 8, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 2023/3/82023/3/82023/3/8Mar238Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2023/3/82023/3/82023/3/83/8/2023 3:32:55 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023/3/82023/3/82023/3/82023/3/8 MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴