人力資源管理咨詢項目診斷報告(已修改)

　

【正文】 1 圣得西人力資源管理咨詢項目 診斷報告 －－薪酬與績效模塊 太和顧問圣得西項目小組 2023年 06月 2 ? 目 錄 項目背景及進展說明 項目診斷方法和過程回顧 現狀分析和診斷 ? 薪酬 ? 績效 下一階段工作方向及建議 3 經過 18年的發展，圣得西取得了巨大的成就，企業整體規模位于湖南地區首位，并先后獲得 “ 中國馳名商標 ” 、 “ 國家免檢產品 ” 等殊榮；營銷網點遍布中部地區，且正向全國輻射；分別在巴黎和上海建立了研發中心，從德國和日本引進了各種先進的生產線。 近幾年公司業務規?？焖僭鲩L，以企業組織結構和品牌文化形象再造為主題的 “ 一五計劃 ” 已全面啟動，致力于 2023年成為 “ 中國最具競爭力的服飾企業之一 ” 。 同時，在日趨激烈的競爭環境下，高層領導也清醒認識到目前存在的管理瓶頸， 提升內部管理的規范化和高效率、建立具有激勵性的績效和薪酬體系 成為公司發展的重要任務。 項目背景 4 項目進展說明 項目啟動 前期準備 內部訪談 調查問卷 資料收集 框架設計 問題分析 診斷報告 1 2 3 4 項目診斷 職位描述與職位評估 薪酬管理體系設計 績效管理體系設計 1b 2 3 項目準備 1a 項目實施輔導 5 4 5 ? 目 錄 項目背景及進展說明 項目診斷方法和過程回顧 現狀分析和診斷 ? 薪酬 ? 績效 下一階段工作方向及建議 6 項目診斷 方法與過程 在管理診斷過程中，太和顧問項目小組每天召開內部研討會議，結合行業案例及對公司的經營管理現狀的了解進行討論、分析和研究。 為了全面了解公司員工觀點，我們發放了 125份調查問卷，并回收了 116份 (有效問卷 103份 ).在對問卷進行統計分析的基礎上，我們了解到各個部門、各個層級的員工的觀點，這為我們后續的方案設計和實施提供很好的基礎。 我們仔細收集并閱讀所有與本次項目有關的公司規章制度匯編、政策文件、管理制度、管理表單等資料，充分掌握公司的管理現狀。 項目診斷方法和過程回顧 概述 我們與來自公司各部門的 47位中高層領導以及基層核心員工進行了歷時 6個 工作日的深入訪談。顧問團隊全面了解了各級員工在企業戰略、組織架構、人力資源管理及企業文化等方面的觀點，并進行了詳實的訪談記錄。 人員訪談 資料分析 內部研討 問卷統計 7 ? 目 錄 項目背景及進展說明 項目診斷方法和過程回顧 現狀分析和診斷 ? 薪酬 ? 績效 初步建議 8 基于戰略的人力資源管理體系框架（薪酬與績效） 企業戰略 企業文化 人力資源戰略 企業生命周期 企業外部環境 職位分析、職位評估、薪酬調查、任職資格管理 薪酬管理 績效管理 內部公平性 外部競爭力 員工激勵性 實現戰略目標 提升競爭優勢 促進組織健康發展 戰略層面 制度層面 技術層面 9 戰略 目標 ? 在目標市場初步樹立“設計領先”的品牌形象 ? 建成以中心城市為主體的、具備明顯競爭優勢的全國營銷網點 1000家 ? 建成一支“專業化、職業化、創新型”的職業經理人隊伍 ? 實現年銷售 10億元 對圣得西企業發展信息的理解 企業 文化 企業 外部 環境 企業 生命 周期 ? “ 專業化、職業化、創新型 ” ? 謙遜；平和；誠實；信用；果斷；敢為人先；敏銳；快捷 ? 員工（加盟商）與企業共成長 ? 國外品牌大舉進入進一步加劇了 行業的 競爭 態勢 ? 一線品牌下沉，福建、浙江等地品牌搶灘掠地，專業品牌爭食 ? 規模的擴張使行業對服裝設計、營銷、管理等關鍵崗位人才的競爭日益加劇 ? 企業生命周期分為初創期、成長期、成熟期、穩定期、衰退期、更新期，圣得西目前處于成長期 10 優勢 劣勢 機會 威脅 ?圣得西服飾的品牌在湖南及周邊地區已深入人心，具備較高的知名度和美譽度 ?構建了具備一定規模和可持續發展的營銷網絡，擁有數量眾多的合作伙伴 ?積累和沉淀了一大批忠誠的員工，凝聚力強 ?公司 18年發展，綜合實力 位居全國前列 ?公司財務狀況良好，發展穩健 ?區域劣勢，沒 有產業集群、服裝行業人才匱乏 ?尚未形成全國品牌、號召力有待加強 ?缺乏拳頭產品 ?關鍵崗位人才引進不力 ?國家宏觀經濟形勢總體向好，服裝行業呈現快速增長趨勢，服裝內銷保持18%的高增長 ?服裝行業的競爭格局尚未形成 ?行業人才競爭日益激烈 ?國外品牌的大舉進入，本地品牌的崛起 對圣得西企業發展信息的理解（續） ?消費者對于服裝品牌的取向更為細分和嚴格，需要品牌內涵更為廣泛 11 人力資源戰略： 人力資源需求規劃； 人力資源供給規劃； 人力資源管理體系規劃； 人力資源管理制度、流程； 人力資源效能目標。 ? 圣得西需要什么樣的人才： “ 專業化、職業化、創新型 ” 的職業經理人隊伍 “ 謙和誠信，果敢敏捷” ? 如何獲取和培育人才： 人才市場、獵頭公司、 內部培養 (“ 二化一型 ” 培訓學院 ) ? 如何有效地激勵和留住人才： 激勵機制 (薪酬、績效、員工發展 )、制度建設； ? ?? 公司發展戰略對人力資源戰略的要求 12 太和顧問認為，圣得西現階段的人力資源戰略： 一、人力資源需求規劃： “專業化、職業化、創新型”職業經理人隊伍結合有發展潛力、企業忠誠度高的新生力量 人才選用過程中秉承謙遜、平和、誠實、信用、果斷、敢為人先、敏銳、快捷的企業文化 二、人力資源供給規劃： 人才招聘：小量現在已經適用的和大量將來能夠適用的 內部培養：“二化一型”培訓學院、導師制人才培養機制 三、人力資源管理體系規劃： 建立、健全以招聘、培訓、績效、薪酬、員工職業發展通道和員工任職資格為核心的管理制度體系。在一年內做到有章可循、有法可依、流程清晰、獎懲分明，三年內實現人力資源管理的初步信息化 四、人力資源效能目標： 成本可控：人力資源成本占銷售額的比例達到行業先進水平； 效率優先：人均銷售額達到行業先進水平。 圣得西的人力資源戰略 13 ? 目 錄 項目背景及進展說明 項目診斷方法和過程回顧 現狀分析和診斷 ? 薪酬 ? 績效 下一階段工作方向及建議 14 薪酬 戰略 薪酬水平策略 薪酬結構策略 薪酬支付理念 薪酬管理的目標 公司人力資源戰略對薪酬策略的影響 薪酬支付理念： 誰在為公司創造價值？ 價值分配的導向？ 薪酬水平策略： 增強薪酬的外部競爭力 ，是否意味著調整所有序列、崗位的薪酬水平？ 薪酬結構策略： 積極的薪酬結構還是穩健的薪酬結構？固浮比例多少合適？ 薪酬管理目標： 對管理制度、成本、效率方面有何考慮？ 薪酬策略框架 15 A部門※ B部門 C部門 D部門 E部門※ F部門 G部門 H部門※薪酬支付理念提煉（薪酬策略的制定） A經理※ B經理 C經理 D經理※ E經理 F經理 G經理※帶有 ※ 為關鍵部門和關鍵職位 公司各個部門月度平均工資和部門負責人 的年度工資總額都基本保持在同一條水平 線上，沒有充分體現出其價值所在，這與 公司戰略發展的引導方向相悖。 太和顧問提出：圣得西應當建立“ 能夠充分 體現公司價值導向” 的薪酬理念。 16 薪酬支付理念提煉（續） 太和顧問基于以往的經驗認為，企業付薪應當在整體上遵循 “ （在薪酬結構上）公開，（在付薪依據上）公平，（在付薪水平上）公正 ” 的薪酬策略； 員工對于收入與業績、能力的匹配度比較匹配 5 4 %不匹配 4 4 %很匹配 1 %很不匹配 1 %有四成的被調查者認為其收入與其業績、 能力不匹配。因此，太和顧問認為企業 應當建立“ 職位與能力匹配，獎金與業績 匹配，待遇與貢獻匹配” 的薪酬理念 17 太和顧問認為現階段圣得西公司的