中國xx集團公司績效和薪酬管理診斷報告(ppt52)(3)(更新版)

　　

【正文】 效輔導 結果應用 績效考核 18 九略管理咨詢 NINESAGE 績效考核結果的運用是多維度、全方位的， 不只是局限于獎金的發放 工資調整：崗位工資的變動，體現對員工的長期激勵； 獎金分配：獎金的發放額度，體現對員工的及時、短期的激勵； 晉升調配：升職和干部選撥，對員工一定時期連續績效的肯定； 職位轉換：崗位的調整，對員工與崗位適合程度的調整； 激活流動：企業的人才流動機制，對連續績效不佳員工的強制流出； 培訓教育：針對性的培訓機制，對績效結果與組織要求差距的彌補和各種能力的提升； 個人發展：工作的改進和潛能的開發，對個人職業生涯發展的規劃。 績效計劃 績效輔導 結果應用 績效考核 14 九略管理咨詢 NINESAGE ，應在集團公司戰略的指導下 制定，并且制定者和接受者應該進行充分的溝通 績效考核 結果應用 績效計劃 績效輔導 績效計劃的現狀： 集團公司所屬企業的績效計劃主要根據國資委對集團公司的績效指標進行分解，總部和所屬企業有一定的溝通過程； 集團公司總部的績效計劃只是針對部門負責人，普通員工沒有績效計劃，并且部門負責人的績效計劃用集團公司主要經營業績指標替代。 8 九略管理咨詢 NINESAGE 集團公司總部不同級別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監助理 部門領導 薪酬體系現狀 —— 薪酬水平 北京市職工年平均收入： 24045元 集團公司總部不同級別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監助理 部門領導北京市 旅游 /酒店 /餐飲服務業 職工年平均收入 32564元 集團公司總部人員不同工齡平均年收入69684 72184826719 8 4 1 4 . 4320654834752348481720202304000060000800001000001202303年至5年6年至9年10年至15年16年以上北京市職工不同工齡年平均工資 集團公司總部人員平均工資（年度）對比表 474544848819081510616421743298904282560275020230400006000080000100000120230高中 大專 大學 碩研北京市職工不同學歷年平均工資 調查結果顯示：不論是同北京市職工年均收入、旅游 /餐飲服務業年均收入、北京市相同工齡職工年均收入相比，還是同北京市相同學歷職工的年均收入相比，集團總部員工的收入水平具有一定優勢。1 九略管理咨詢 NINESAGE 中國中旅（集團）公司績效和薪酬管理診斷報告 2023年 3月 23日 北京 2 九略管理咨詢 NINESAGE A. 概述 B. 現狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 3 九略管理咨詢 NINESAGE A. 概 述 前期的主要工作： ?溝通： 集團公司工作組和九略項目組關于集團公司的薪酬和績效問題進行了多次深入溝 通； ?訪談： 完成了集團公司總部所有員工，包括集團公司高層領導以及部分下屬企業的主要 負責人的深度訪談； ?調查問卷： 發放不記名調查問卷 38份，回收 30份； ?資料研讀： 閱讀集團公司相關制度、報告、總結、行業資料等共計 100余份。 中國中旅（集團）公司總部各級人員平均年收入(稅前)216002640034286580001202318000251435400018354162481608117199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監助理 部門領導基本工資 獎金 福利129199 75510 60648 51954 對照《中國中旅（集團）公司崗位等級工資實施細則》，此次統計結果的結構是： 技能人員 ： A級技能人員 B級技能人員 共： 2人 管理人員 ： 管理人員 共： 2人 總監助理 ： 部門總監（主任）高級助理 部門總監（主任）助理 共： 21人 部門領導 ： 部門經理 部門副經理 共： 12人 合計： 37人 調查結果顯示：基本工資和獎金的確定主要和行政級別有關。 績效管理主要范圍 四個關鍵環節 均須完善 對于人力資源管理工作的中樞和關鍵 —— 績效管理工作， 中旅集團公司總部尚處于起步階段，現狀不容樂觀 集團公司總部的績效考核工作限于與集團公司整體經營業績的簡單掛鉤； 集團公司總部經營業績指標代替總部各職能部門的績效計劃； 總部績效輔導工作基本處于缺失狀態； 績效考核結果的使用僅限于對績效工資象征性的獎罰。 計劃 評價 差距 通過反饋、總結，為再次制定計劃提供依據； 考核者與被考核者溝通如何彌補差距，可以通過培訓等方式來實現； 為考核結果的使用提供準確依據。 ?薪酬目標 ：薪酬應該怎樣支持企業戰略，又該如何適應整體環境中的文化約束和法規約束？ ?內部公平性 ：同一企業內部的工作性質及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現？ ?外部公平力 ：整體薪酬應該定位在什么水平來與同行抗衡？ ?自我公平性 ：加薪的根據是什么 —— 是個人或團隊的工作業績，還是員工不斷豐富的經驗，知識或技能的不斷增長，或者是生活費用的上漲，個人需求的增加，或者是單位的經營效益？ ?薪酬管理 ：薪酬決策應該在多大程度上向所有的員工公開和透明化？誰負責設計和管理薪酬制度？薪酬成本合理性？ 薪酬管理體系問題點 行政級別色彩濃厚，崗位工資和獎金基數的確定基本按照級別劃分；員工薪酬增加和下降的唯一通道是行政通道； 在管理規定中雖然涉及了薪酬的調整方法，但是缺乏具體的考核依據和操作細則，造成了薪酬激勵和績效管理的分離； 薪酬結構為“窄帶跳板式”，總薪酬收入中變動部分的實際比例較小。 ? 確定崗位工資按照從事該崗位的人來確定 從事同樣的或相類似的工作，崗位工資可能不同。 員工薪酬晉升基本依賴行政級別調升或者是薪酬改革普調，影響了員工的工作積極性。 赫茲伯格的雙因素理論 員工對工作存在四種心理狀態：滿意和不滿意、不滿和沒有不滿。 工資水平必須滿足最低需要、 保障計劃將會引起最低但不是特別的績效。 薪酬 —— 績效的相關性很重要。 一定要清楚界定績效投入和期望的產出。 薪酬一定要緊跟績效。 應該按照具體，具有挑戰性的目標來設置績效目標體系。因而員工需要一種工資獎賞（例如更高的工資）以作為接受績效工資的條件。 28 九略管理咨詢 NINESAGE ，由于與績效管理的脫節，激勵效果并不明顯 集團公司總部薪酬結構中，部門正職的績效工資與崗位工資持平；部門副職的績效工資為3500；總監（主任）高級助理、助理為 2500、 2023元；管理人員 1500；技能崗位 1000。 31 九略管理咨詢 NINESAGE 績效診斷 薪酬診斷 小結 32 九略管理咨詢 NINESAGE 小結 綜上，我們對集團公司績效和薪酬管理體系現狀診斷結果如下： 績效管理體系中存在需要完善之處： ?集團公司總部績效管理重要環節 —— 績效考核缺失； ?集團公司 總部的其他績效管理環節一直沒有健全； ?績效考核結果的使用范圍狹窄； ?績效管理組織、制度、流程需要完善。 績效輔導：建議建立考核者與被考核者之間的溝通機制，建立準確考核信息的收集渠道和方法。從集團公司總部來說，可以季度考核成績影響月績效工資，體現激勵的及時性；年度考核成績影響年終獎的發放、崗位工資的變動和職務的調整，體現中長期激勵。 確定方法 確定因素 準備過 程 評估價值 確定標桿崗位：重要性較強的中層管理崗、重要性較弱的中層管理崗、重要性較強的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。我們建議將原有崗位工資分拆成為基本工資和崗位工資。 51 九略管理咨詢 NINESAGE 關于 任職資格管理體系 關于績效管理體系 關于薪酬管理體系 小結 52 九略管理咨詢 NINESAGE 小結 綜上，我們認為集團公司總部的薪酬和績效管理應從體系和技術層面加以完善，初步建議如下： 管理體系層面： 1. 完善人力資源管理的基礎體系：任職資格管理體系； 2. 完善戰略指導下的薪酬管理體系； 3. 完善戰略指導下的績效管理體系。 2023年 3月 9日星期四 上午 3時 22分 27秒 03:22: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 03:22:2703:22:2703:22Thursday, March 9, 2023 ? 1不知香積寺，數里入云峰。 03:22:2703:22:2703:223/9/2023 3:22:27 AM ? 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 上午 3時 22分 27秒 上午 3時 22分 03:22: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴