浙江中小企業(yè)人才流失原因及對策研究(更新版)

　　

【正文】 在跳槽時(shí)需考慮的機(jī)會(huì)成本相對較小。高級(jí)人才如在一個(gè)中小企業(yè)干了較長的一段時(shí)間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會(huì)選擇離開該企業(yè)。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，正常的人才流動(dòng)是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動(dòng)率在１５％以內(nèi)，可以促進(jìn)知識(shí)的交流、人才的合理配置。關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人才流失；原因；對策 引言中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的，一般從注冊資本、從業(yè)人數(shù)等指標(biāo)來劃分。[2] 付艷榮，2003：《民營企業(yè)人才流失與人本管理》，人才嘹望,第2期，[3] 周三多，陳傳明.《管理學(xué)》〔M〕.北京：高等教育出版社，2000 [4] 李一民，2006：中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建[J]，企業(yè)改革與管理。對此，勞動(dòng)部1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中規(guī)定：用人單位用于勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動(dòng)合同中約定，《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條明確規(guī)定：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。美國有線電視新聞網(wǎng)（CNN）稱谷歌的工作環(huán)境是“我們可以想象得到的最棒的大學(xué)校園”。企業(yè)中人才思變、思出的一個(gè)重要原因，就是工作的積極性、主動(dòng)性常受到壓抑，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)。同時(shí)薪酬也要具有競爭力，要與績效相掛鉤，高薪高回報(bào)是可以吸引更多的人才的，但單一的高薪并不能起到激勵(lì)作用，要緊密的聯(lián)合個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效，使之成為一個(gè)完整的薪酬體系，這樣才能更好的起到調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)的發(fā)展也得到較好的穩(wěn)固，人才的流失也會(huì)隨之減少。制度建設(shè)、企業(yè)精神和員工文娛活動(dòng)是企業(yè)文化建設(shè)的不同側(cè)面。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。雖然戶籍制度的改革是政府的事情，但企業(yè)也可以配合政府解決一些力所能及的問題，比如企業(yè)創(chuàng)建自己的員工幼兒園，這樣平衡員工在家庭事業(yè)之間的關(guān)系，減少員工的后顧之憂。人的素質(zhì)的提高，一方面，需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面，也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。有些中小企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍產(chǎn)生工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象,久而久之，員工會(huì)對企業(yè)的未來企業(yè)的發(fā)展失去信心，會(huì)造成人才的頻繁跳槽。員工的薪酬通常是由管理者根據(jù)當(dāng)時(shí)情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定,隨意性較大,很難保持前后的一致性,部分中小企業(yè)忽視薪酬評(píng)定程序的公平性。歸屬感和榮譽(yù)感是企業(yè)凝聚力的核心要素。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期遺留下來的、以戶籍管理為實(shí)現(xiàn)形式的、城鄉(xiāng)分割的社會(huì)保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍沒有到位。人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的因素。人才流失對企業(yè)來說是致命的，不僅會(huì)削弱企業(yè)的力量，同時(shí)也可以增強(qiáng)競爭對手的力量。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨(dú)特性近幾年來，浙江乃至全國各地中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題據(jù)調(diào)查，在過去的5年中，被調(diào)查的浙江中小企業(yè)共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達(dá)987人，引入和流出的比例為1∶。（四）家族式企業(yè)管理弊端浙江中小企業(yè)中家族式企業(yè)占有很大的比例，據(jù)調(diào)查家族式企業(yè)占浙江中企業(yè)的60%80^%之間，而在家族企業(yè)中，家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力配置大幅度向家族成員傾斜，有關(guān)企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實(shí)上還很難獨(dú)立地做出決策。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會(huì)撂不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未完的事業(yè)，就會(huì)從各個(gè)方面把所有成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個(gè)員工的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)。同時(shí)很多中小企業(yè)忽視內(nèi)在薪酬，廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。（四）不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。隨著生活成本的不斷上漲，薪酬也是需要及時(shí)的調(diào)整的。其次：讓外聘人員要有“主人翁”意識(shí)，要一視同仁，讓人才有被信任被尊重的感覺，享有應(yīng)有的報(bào)酬和主權(quán)。這就要求我們堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，走理論和實(shí)踐相結(jié)合的道路。只有把三者巧妙地結(jié)合起來，在制度建設(shè)中融入企業(yè)精神，在企業(yè)精神中反映企業(yè)理念，在有益的文娛活動(dòng)中強(qiáng)化集體觀念，才能保證企業(yè)文化建設(shè)為廣大員工喜聞樂見并身體力行，留住人才薪酬激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力，留住人才有著不容忽視的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。（2）.應(yīng)做到以事就人，人盡其才。良好的工作環(huán)境才能讓員工心情舒暢的工作，作為中小企業(yè)最起碼應(yīng)該保證員工工作環(huán)境的安全與健康。在勞動(dòng)者違約的時(shí)候企業(yè)可以拿起法律武器為自己維權(quán)，還有一種就是競業(yè)限制、脫密期保護(hù)，一般要求在職職工不得到同類企業(yè)兼職；離職后未經(jīng)同意不得到企業(yè)競爭對手任職；不得自行組建同類企業(yè)參與競爭；不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用；不為企業(yè)競爭對手提供咨詢、建議等服務(wù)等等。在南開大學(xué)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的這3年來，要感謝各位老師在平臺(tái)上給我們的講課以及答疑，感謝我的班主任鄒老師，謝謝她在專升本的學(xué)習(xí)過程中對學(xué)員所做的一切，在這學(xué)習(xí)的過程中我們不僅僅學(xué)到了課本上的知識(shí)，同時(shí)還結(jié)識(shí)了很多同學(xué)朋友。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進(jìn)一步加大。據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴(yán)重。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)中一個(gè)或幾個(gè)具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時(shí)，有時(shí)可能會(huì)帶走與其一起工作的某些人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊(duì)的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。，建立有效的人力資源管理制度。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵(lì)優(yōu)勢，充分獎(jiǎng)勵(lì)那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的核心人才，由此帶動(dòng)其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。參考文獻(xiàn)[1][J].財(cái)會(huì)研究，2011，（11）[2] [J].財(cái)經(jīng)界，2008:4587.[3] [J].中國商貿(mào)，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，(10)[6][J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7][J].中國人力資源開發(fā)，2008，（5）第三篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策姓名：魯嘉身份證號(hào)：***54X準(zhǔn)考證號(hào)：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達(dá)集團(tuán)有限公司淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策魯嘉菲達(dá)集團(tuán)有限公司摘要：近年來隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)尋求其他可能滿足的機(jī)會(huì)。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意。從內(nèi)部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準(zhǔn)確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值，比例：人才的薪酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對差異一致，否則就會(huì)引發(fā)“沉淀效應(yīng)”：越有價(jià)值的員工越容易流失，價(jià)值越低的員工在企業(yè)沉積得越多，長此以往，企業(yè)的競爭力就會(huì)日益降低，難以吸引與保留優(yōu)質(zhì)的人力資源。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對其工作業(yè)績的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。依據(jù)具體人才的實(shí)際情況做相應(yīng)的能力分析和評(píng)估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。現(xiàn)代人力資源十分強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。因此企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強(qiáng)大的價(jià)值觀凝聚人心的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取選送高等學(xué)校深造、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會(huì)，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機(jī)結(jié)合。2）晉升：晉升機(jī)會(huì)太少，沒有發(fā)展的空間；企業(yè)的職位有限，沒有晉升余地；3）福利：沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)；4）管理制度：管理制度松散，沒有工作激情；管理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，工作任務(wù)混亂；企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通，員工沒有歸屬感；5）成就感：員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；不能充分發(fā)揮個(gè)人力量；工作過于枯燥，沒有成就感；技術(shù)沒長進(jìn)，原地踏步。影響企業(yè)的工作效率特別是基層管理干部的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作。這里，筆者想以筆者所在企業(yè)的招聘模式為例說明這一問題。對有些稀缺崗位的一線操作工，鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦，并對推薦人給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。屬于員工的利益一定要給，企業(yè)家多大的胸懷就成就多大的事業(yè)。建設(shè)良好的企業(yè)文化，以文化留人。（3）約束作用。然而，由于人才流失，尤其是核心人才的流失日益嚴(yán)重，已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。調(diào)查顯示，職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良性的企業(yè)文化、待遇低是中小企業(yè)吸引人才的三人軟肋。(3)“人治”、“法治”混亂筆者訪談過的中小企業(yè)的管理者們兒乎都不認(rèn)為企業(yè)制度不健全，他們甚至能說出一人串制度的名稱。也是中小企業(yè)在人才管理方而的一個(gè)突出問題。沒有持續(xù)的投資，又何來民久的收益昵?(3)情感危機(jī)在我國，中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏人。而對一些認(rèn)真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來講，往往就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)比較人的成民。(2)忽視了從個(gè)體層而思考薪酬留人由于人多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定卞要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對相關(guān)勞動(dòng)力ili場的的充分認(rèn)識(shí)。三、中小企業(yè)核心人才流失的對策研究，法治管理我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，人膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。，雙管齊下核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己 的工作能夠得到企業(yè)的及時(shí)認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。企業(yè)如何為核心人才創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成民的工作環(huán)境，是否為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，將成為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵措