勞動爭議調解仲裁法實務問題解答共5篇(更新版)

　　

【正文】 遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動。用人單位有證據證明終局裁決有法律規定的情形時，可以自收到裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會都享有管轄權。我國勞動爭議仲裁委員會不是按照行政區劃層層設立的。初任法官還要通過國家統一司法考試取得資格。？答：勞動爭議仲裁委員會的辦事機構在仲裁委員會的領導下，負責處理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。仲裁員的聘任工作由仲裁委員會負責。？答：由于勞動爭議仲裁委員會的性質是法律授權依法獨立處理勞動爭議的專門機構，因此，其組成應當是法定的。勞動爭議調解仲裁法規定，國務院勞動行政部門要依據該法規定制定仲裁規則。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。根據我國民事訴訟法的規定，債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合下列條件的，可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令：一是債權人與債務人沒有其他債務糾紛的；二是支付令能夠送達債務人的。勞動爭議調解仲裁法第十六條規定，如果用人單位因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項與勞動者達成調解協議，在調解協議約定期限內不履行，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。當事人應當按照調解協議的約定履行義務。在調解協議書中，應當明確當事人雙方應當享有的權利和承擔的義務，以免在調解協議書的實際履行過程中產生爭議，影響調解效果。因此，勞動爭議調解仲裁法要求，勞動爭議調解組織應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。？答：根據勞動爭議調解仲裁法第十三條的規定，調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發的《最高人民法院、司法部關于進一步加強新時期人民調解工作的意見》也規定，人民調解組織應當由公道正派，業務能力強，熱心人民調解工作，群眾威信高的人民調解員、退休法官、檢察官、律師、法學工作者及司法助理員等組成。？答：根據勞動爭議調解仲裁法第十一條的規定，勞動爭議調解組織的調解員應該由公道正派、聯系群眾、熱心人民調解工作，并具有一定的法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。由全體職工推舉產生的代表，是基于全體職工的信任，了解企業職工的要求，可以最大限度地代表企業職工的利益。這些組織在實踐中取得了比較好的成效，很多地方勞動調解工作得到了加強，大部分矛盾在基層得以解決。當這些企業中的勞動者與用人單位發生勞動爭議時，可到依法設立的基層人民調解組織申請調解。調解工作者出自企業內部，對企業的情況比較了解，對爭議發生的經過也比較清楚，能夠站在一個公正的立場上，作出合理的分析判斷，對爭議雙方進行正確引導，通過協商方式達成協議。勞動法規定，縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止并責令改正。為了進一步建立和完善協調勞動關系三方機制，勞動爭議調解仲裁法在勞動合同法已對此作了規定的基礎上專門規定，要在縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立協調勞動關系的三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。如果作為訴訟代表人，能行使的權利只是訴訟行為，包括提出訴訟請求、管轄權爭議、提供證據、進行法庭辯論、申請證據保全等不涉及當事人實體權利的行為。，能派代表參加調解、仲裁或者訴訟嗎？ 答：勞動爭議調解仲裁法第七條規定，發生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。如果用人單位認為該勞動者的傷病不是因工傷事故造成的，用人單位就應當提供有關是否工傷事故的鑒定材料。同時，為保障當事人獲得救濟的權利，對這兩類案件，勞動者對仲裁裁決有異議的，仍可向人民法院起訴。二是如果當事人不愿意調解，或者雖然經調解組織進行調解后不能達成調解協議的，或者雖然達成了調解協議，但事后當事人反悔，不履行調解協議的，當事人還可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果一方不履行和解協議，另一方當事人可以申請調解組織或者勞動仲裁委員會予以處理。因此，法律鼓勵勞動爭議當事人采用這種方式解決糾紛。(5)著重調解原則。為保證公正，勞動爭議調解仲裁法對調解組織、調解原則和程序作了全面規定。除上述所列勞動爭議適用勞動爭議調解仲裁法外，法律、法規規定的其他勞動爭議案件要適用該法的，適用該法。按照國務院工傷保險條例規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。上述事項除培訓外，都是勞動合同法規定的訂立勞動合同的必備條款，勞動者在與用人單位訂立勞動合同時都應明確。勞動合同法規定了三種勞動合同解除的情況：一是雙方協議解除；二是勞動者單方解除；三是用人單位單方解除。由于實踐中有些用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者難以維護其合法權益。勞動爭議調解仲裁法，與勞動法、勞動合同法和就業促進法相配套，形成了比較完備的勞動法律制度，通過對勞動爭議的調解或者仲裁活動，查清事實、分清責任、化解矛盾，使當事人的權利得以實現，對保障當事人的合法權益、構建與發展和諧穩定的勞動關系具有重要意義。第一篇：勞動爭議調解仲裁法實務問題解答勞動爭議調解仲裁法實務問題解答[字體：大 中 小] 勞動爭議調解仲裁法實務問題解答第一章 總則？答：勞動爭議調解仲裁法第一條開宗明義地規定了該法的立法目的，即：為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定該法。為了解決這些問題，勞動爭議調解仲裁法在總結實踐經驗的基礎上，對現有勞動爭議處理的制度作了進一步的完善和加強，該法通過對調解、仲裁組織的構成、職責以及處理勞動爭議的程序作出全面規定，強化了調解，完善了仲裁程序，加強了司法救濟，體現了盡最大可能將勞動爭議案件解決于基層的立法精神。勞動者與用人單位形成了勞動關系，就意味著雙方勞動權利義務關系的形成。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同應當采取書面形式。(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。②關于工傷醫療費。用人單位應當按規定的標準向勞動者支付賠償金。這一原則要求處理勞動爭議的機構，對勞動爭議的當事人應公平對待，不能偏袒一方，要根據事實和法律作出處理。法律規定以調解和仲裁解決勞動爭議，也正是發揮了這兩種解決爭議的方式處理時間短的優勢。由于勞動關系一般是在雙方當事人平等自愿、協商一致的基礎上建立的，他們之間發生爭議，如果能夠通過雙方協商解決，對于雙方來說，成本最低，不傷和氣，有利于勞動關系的和諧。經過協商達成和解協議的，對當事人雙方是有效力的，當事人雙方應當履行和解協議。這里規定的勞動爭議處理程序為：一是發生勞動爭議后，如果勞動者不愿意與用人單位協商，也不愿意請工會或者第三方與用人單位協商，或者雖然進行了協商，但沒有達成和解，或者雖然達成了和解協議，但事后當事人又反悔不履行和解協議時，可以先向調解組織申請調解。為使爭議得到及時解決，對這兩類案件，在當事人雙方都無異議的情況下，為終局裁決。例如，在因工傷事故發生勞動者要求用人單位支付工傷醫療費的爭議中，勞動者在提出這一請求的同時，應當提供他本人因工傷進行治療的醫療費用的證據。勞動爭議當事人提供的有關證據經查證屬實的，作為仲裁或者訴訟中認定事實的根據。例如，提出仲裁申請、申請仲裁員回避、提出有關證據等。協調勞動關系三方機制不是具體處理勞動爭議的組織，但勞動爭議處理機構的組建及勞動爭議處理工作的開展，都需要政府、工會組織和企業組織密切配合。作為負責勞動監督管理的部門，勞動法和勞動合同法對勞動行政部門的法定職責作了規定。企業勞動爭議調解委員會是在企業內部設立的勞動爭議調解機構。由于我國各種企業的規模不同，有些規模不大的企業和大量新建企業，尤其是非公有制企業，沒有依法建立勞動爭議調解組織，一些建立了勞動爭議調解組織的企業也因為調解員的下崗、退休而沒有及時調整和補充。如：有些省在有條件的鄉鎮設立了勞動關系協調組織，從事勞動爭議的預防和調解工作；有些市在社區(村)一級的社區勞動服務站內建立了社區(村)勞動爭議調解辦公室，負責轄區內勞動爭議案件的調解工作。職工代表也可以由全體職工推舉產生。這一制度的設立與勞動法和工會法的規定相一致。所以勞動爭議調解仲裁法對擔任勞動爭議調解組織的調解員的條件提出了較高的要求。在查明事實、分清是非的基礎上，依照國家的有關法律、法規，同時還要依照用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，引導爭議雙方互諒互讓，達成調解協議。勞動爭議調解組織在調解勞動爭議時，不能僅聽一面之詞，要全面了解情況，從一個合理的角度進行耐心的疏導，這樣才有利于查明事實，分清是非，作出正確的結論，依法公正調解。三是雙方當事人的權利和義務。在以上各項條件都具備的情況下，調解協議生效，對雙方當事人具有約束力。、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等事項達成的調解協議，如果用人單位在調解協議約定期限內不履行，勞動者可否向人民法院申請執行？答：勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金是勞動者賴以生活的基本保障，拖欠這些費用，嚴重影響勞動者的生活。這種給付的確立形成了民法上的債權、債務關系。有權決定設立勞動爭議仲裁委員會的是省級人民政府。？答：國務院勞動行政部門是全國勞動工作的行政主管部門，除了對勞動合同制度實施負有監督管理的職責外，還負有指導勞動仲裁工作的職責。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門勞動爭議調解仲裁對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導，主要是指導勞動爭議仲裁委員會正確執行有關勞動法律、法規。按照現行做法，專職仲裁員是從勞動行政部門專門從事勞動爭議處理工作的人員中聘任的；兼職仲裁員是從符合條件的工會工作者、法律專家、學者、律師等專業人士中聘任的。按照現行有關規定，仲裁委員會對仲裁活動監督的主要內容包括對仲裁員的管理、對仲裁庭組成和案件的審批、對錯案的糾正等。審判員是依法行使國家審判權的人員，按照我國法官法規定，擔任人民法院的審判員，必須的人員，具備擔任法官的資格。？答：按照勞動爭議調解仲裁法第二十一條規定，勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件的管轄范圍限于本區域內。也就是說，當發生勞動爭議時，勞動者和用人單位可以選擇向勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，也可以選擇向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。(5)申請撤銷裁決的權利。如果一方當事人逾期不履行，另一方當事人可以向人民法院申請執行，等等。因此，勞動爭議調解仲裁法第二十二條第二款規定，勞務派遣單位和用工單位與勞動者發生爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。在勞動爭議仲裁活動中，第三人有權了解申請人請求的事實和理由，以及被申請人答辯的事實和理由，并向勞動爭議仲裁委員會陳述自己對勞動爭議的意見；有權就仲裁裁決書中規定由其承擔的義務提出自己的主張。因此，勞動爭議調解仲裁法第二十四條規定，當事人可以委托代理人參加仲裁活動。，由誰代理勞動者參加勞動爭議仲裁活動？答：勞動爭議調解仲裁法第二十五條規定，喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。根據民法通則的規定，無民事行為能力人和限制民事行為能力人的監護人是其法定代理人。這是商事仲裁活動的一項重要原則。為了使勞動爭議仲裁活動透明，保障仲裁公平、公正，勞動爭議仲裁活動有別于商事仲裁而與司法訴訟活動同樣實行公開原則是必要的、合適的。根據勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。根據規定，勞動爭議仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。(2)向有關部門請求權利救濟。義務人對權利人的認諾表示，可以各種方式作出，如書面或者口頭承諾，或者提供擔保，或者提供保證人，或者先部分履行義務請求延期履行義務等。是指除不可抗力以外，其他阻礙權利人行使請求保護權利的障礙或原因。也就是說，勞動關系終止時，勞動報酬爭議仲裁申請恢復實行時效制度，只是時效期間從勞動關系終止之日起計算，“勞動關系終止之日，用人單位不付或少付勞動報酬”相當于“知道或者應當知道其權利被侵害之日”，勞動關系終止之日就是計算勞動爭議仲裁時效期間的起算點。即除非存在法律規定的可以口頭形式提出申請的情形，提出仲裁申請一般都應當以書面形式提出，這是一項原則規定。為了保護當事人的合法權益，保障勞動爭議仲裁活動依法有序進行，勞動爭議調解仲裁法對勞動爭議仲裁申請書的內容作了規定。即有哪些證據，證據來源，都應當在申請書在說明；有證人的，應當提供證人姓名及其住所。根據勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動爭議仲裁案件實行區域管轄原則。所謂用人單位與勞動者，與勞動合同法規定的范圍相同。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內將答辯書副本送達申請人。答辯書可以針對申請書提出自己的意見，可以說明事實情況，可以提出異議或者其他不同意見。根據勞動爭議調解仲裁法的規定，仲裁庭由3名仲裁員組成，設首席仲裁員。為了保障仲裁活動的客觀、公正，依法維護當事人的合法權益，勞動爭議仲裁委員會將仲裁庭組成情況，包括是由3名仲裁員組成仲裁庭還是由一名仲裁員獨任仲裁，書面通知當事人。根據勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動爭議仲裁案件的仲裁員應當回避的情形主要有以下四種：(1)是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬。仲裁員與本案當事人、代理人存在上述社會關系，可以認定為“可能影響公正仲裁”。、枉法裁決應當承擔什么法律責任？答：勞動爭議調解仲裁法第三十四條規定，仲裁員有該法第三十三條第四項規定情形，或者有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。對仲裁領域中存在的一些犯罪行為，我國刑法有相關規定。開庭時間一旦確定，案件雙方當事人都應當尊重和維護法律的嚴肅性，積極、優先安排到庭參加仲裁，以維護自己的權利。根據勞動爭議調解仲裁法的規定，如果當事人在開庭日拒不到庭，延期開庭申請人是勞動爭議仲裁申請人的，可以按照撤回仲裁申請處理；延