企業(yè)文化在人力資源管理的運(yùn)用(更新版)

　　

【正文】 同事在研究“出軌的主管人員”時(shí)發(fā)現(xiàn)，管理者失敗的原因不是因?yàn)榧夹g(shù)上的無能，而是因?yàn)槿穗H關(guān)系方面的缺陷。領(lǐng)導(dǎo)者必須做到能夠讓員工釋放全部能量，而不僅僅是恪盡職守。正如丹尼爾薩洛韋和約翰在向這一目標(biāo)進(jìn)發(fā)時(shí)，員工自身會(huì)形成一定的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，當(dāng)未達(dá)標(biāo)時(shí)會(huì)不斷自我激勵(lì)，表現(xiàn)在行動(dòng)上就是，努力提高工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量，努力向目標(biāo)靠攏，并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。而人才選拔上，除了人才本身的專業(yè)技能，心理素質(zhì)是非常重要的。（二）心理學(xué)的作用人力資源管理的對(duì)象是人，人是有思想有情感的動(dòng)物，許多行為都是受心理和情緒支配的。但并不是每個(gè)人都能做到這一點(diǎn)，所以總會(huì)有被“瞞天過海”和被“渾水摸魚”者，所以，為避免被動(dòng)的形勢(shì)發(fā)生，只有爭(zhēng)取更大的防御的本領(lǐng)，方可在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中大獲全勝。 “渾水摸魚”策略在人力資源工作中的推廣應(yīng)用現(xiàn)代商戰(zhàn)，說到底就是人才的較量。只要你回來，公司的崗位隨時(shí)為你保留。比喻趁混亂時(shí)機(jī)攫取更多的利益。以往在招聘工作的電話邀約環(huán)節(jié)，候選人往往是一開始對(duì)工作機(jī)會(huì)充滿期待，但一提到工作地點(diǎn)，便打了退堂鼓！更有甚者，在來參加面試的過程中因路途周折直接放棄面試機(jī)會(huì)打道回府。對(duì)于現(xiàn)代人來說，《三十六計(jì)》中的謀略思想，對(duì)為人處事和日常生活、工作都有著深刻的指導(dǎo)意義。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造》 中國市場(chǎng)出版社 201021馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵(lì)與高管薪酬問題研究》東南大學(xué)出版社 2011121激發(fā)職工參政議政的激勵(lì)機(jī)制陸陽認(rèn)為在管理中，提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營，讓其參與管理，可以使員工感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的信任、重視和賞識(shí)。論點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制王承先認(rèn)為，通俗地說，激勵(lì)就是要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（四）將企業(yè)文化融入員工的考核與評(píng)價(jià)中在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入進(jìn)來，作為多元考核指標(biāo)的一部分。在研究企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候，書記把政工系統(tǒng)的骨干叫去，布置一下任務(wù)，貼幾條標(biāo)語完事。理解和認(rèn)識(shí)的不到位，必然導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者必然采取不正確的態(tài)度忽視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化所具有的作用就不為領(lǐng)導(dǎo)者所知、不為領(lǐng)導(dǎo)者所用，因此，企業(yè)的文化建設(shè)就不能步入良性發(fā)展的道路，企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用水平自然就不高。以上兩種情況，是我國現(xiàn)階段企業(yè)薪酬系統(tǒng)的真實(shí)寫照，薪酬僅僅作為一種勞動(dòng)報(bào)酬存在，沒有起到激勵(lì)作用，更談不上為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值而服務(wù)。第一篇：企業(yè)文化在人力資源管理的運(yùn)用二、企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀（一）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用不顯著，企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)脫鉤。體現(xiàn)一定的按勞分配思想的獎(jiǎng)金制也在傳統(tǒng)的思維定式下被同化得沒有了棱角；在一些發(fā)展得較早的國內(nèi)沿海地區(qū)的民營企業(yè)，也受傳統(tǒng)文化的影響，親情、人情、管理者的個(gè)人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態(tài)下的薪酬高低成了人際關(guān)系好壞的指標(biāo)，企業(yè)中的員工就會(huì)把主要精力放在人際關(guān)系的處理上，影響了企業(yè)良好價(jià)值觀的培養(yǎng)。同時(shí)，企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。常見的現(xiàn)象表現(xiàn)為：在企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)歸總經(jīng)理管。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如采取非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。高晨 《管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)前沿問題研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 20101201 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)代社會(huì)，《三十六計(jì)》的運(yùn)用已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了軍事范疇，被廣泛應(yīng)用到政治、商業(yè)、以及管理領(lǐng)域。但因其坐落在國家經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，離市區(qū)較遠(yuǎn)，地理位置相對(duì)偏僻，給人力資源部的招聘工作造成了很大困擾。“渾水摸魚”之離職挽留“渾水摸魚”為三十六計(jì)之第二十計(jì)，原意指在混濁的水中，魚暈頭轉(zhuǎn)向，乘機(jī)摸到更多的魚。于是人資總經(jīng)理主動(dòng)找到這位研發(fā)總監(jiān)，一陣寒暄細(xì)說慢語之后才逐步進(jìn)入正題，人資總經(jīng)理滿含笑意地問到研發(fā)總監(jiān)近期的情況，研發(fā)總監(jiān)自然要把自己的處境好好描述一番：“很受新東家的賞識(shí)，手下人協(xié)調(diào)也不錯(cuò)，估計(jì)所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目在一年內(nèi)可以賺300萬??”“300萬嗎？我認(rèn)為太少了”人資總經(jīng)理聽完后淡淡的說：“照我看，你的能力一年可以賺1000萬，你自我估計(jì)太低了！在這個(gè)小池子里，你這條大魚只能弄起這點(diǎn)水花，所以我看這里并不適合你，還是回到LDM(公司名稱)。”緊接著話鋒一轉(zhuǎn)對(duì)其進(jìn)行能力肯定和人格追捧，“飄飄然”之間研發(fā)總監(jiān)便被“征服”，可謂是在“渾水”之時(shí)抓緊“摸魚”，結(jié)果大獲全勝。然而，任何事務(wù)都是雙面的，每個(gè)人所面臨的情境都有好有壞，遇到有利形勢(shì)應(yīng)當(dāng)加以清醒，遇到壞的形勢(shì)應(yīng)當(dāng)更加冷靜。所以，首先從心理上對(duì)員工展開詳細(xì)分析，再尋找能讓員工由消極心態(tài)轉(zhuǎn)為積極心態(tài)的契機(jī)，幫助員工樹立正確的心態(tài)，是有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的。二、心理學(xué)在人力資源管理中的具體運(yùn)用（一）在人員選擇上的運(yùn)用企業(yè)在引進(jìn)人才、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)變動(dòng)時(shí)選調(diào)人才等環(huán)節(jié)，均需有一定標(biāo)準(zhǔn)，只有運(yùn)用好這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)培養(yǎng)與吸引優(yōu)秀的人才，才能提高企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。管理者需要通過對(duì)員工的心理分析，了解員工的需求，以及在薪酬方面的愿望，幫助員工一起設(shè)立薪酬的目標(biāo)，即員工的努力方向。所謂情商即情感商數(shù)，即“EQ”，它是一個(gè)人感受、理解、控制、運(yùn)用和表達(dá)自己及他人情感的能力，這一概念是由關(guān)國的兩位心理學(xué)家彼得在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的言行對(duì)員工的情感能產(chǎn)生強(qiáng)烈影響，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有超強(qiáng)的情感溝通能力，要想成為一名高效的領(lǐng)導(dǎo)者，必須明自，作為管理者所發(fā)送出的一臺(tái)一行都是帶有情感色彩的，對(duì)員工具有示范的意義，所以管理者必須深諳如何管理自身各種情感之道。領(lǐng)導(dǎo)者通過對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、啟發(fā)、引導(dǎo)和指導(dǎo)來完成任務(wù)，所以必須及時(shí)了解員工對(duì)自己言行產(chǎn)生的反應(yīng)。美國創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)研究中心的大衛(wèi)從某種意義上講，一個(gè)人能取得成功，他一定具備健康向上的心理狀態(tài)。企業(yè)員工的情商水平或情商自我管理的能力低，會(huì)導(dǎo)致工作注意力不集中，承受工作或生活壓力的能力差，自卑感強(qiáng)，容易憂郁、失落等，長(zhǎng)此以往必然導(dǎo)致一些心理或生理疾病。三、團(tuán)隊(duì)情商培養(yǎng)的重要意義在企業(yè)管理中，總有一些問題是企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)外環(huán)境所無法包容，甚至難以用量化指標(biāo)操作的，這就是團(tuán)隊(duì)情商。企業(yè)能夠開發(fā)和培養(yǎng)出高情商的團(tuán)隊(duì)，有利于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和提高應(yīng)變力，并且能夠提升員工的積極性和創(chuàng)造性。進(jìn)行了管理的溝通，人際關(guān)系的溝通，工作的相互配合的溝通，解決問題和思想工作的溝通，是企業(yè)情商培養(yǎng)最好的方式之一。領(lǐng)導(dǎo)溝通具有三個(gè)特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)溝通不是目的，而是一種手段；領(lǐng)導(dǎo)溝通不是不變的，而是動(dòng)態(tài)的、始終變化著的；領(lǐng)導(dǎo)溝通不是線性的，而是循環(huán)式的。因此，領(lǐng)導(dǎo)溝通不是單向的，而是一個(gè)雙向和互動(dòng)的過程，它要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠準(zhǔn)確把握溝通意圖，善于從溝通對(duì)象的利益與需求出發(fā)去考慮溝通的方式和方法，以實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)，達(dá)到推動(dòng)工作的目的。當(dāng)面對(duì)下級(jí)、面對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，自身是上級(jí)、是領(lǐng)導(dǎo)者，在溝通時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以選擇正式溝通的方式，也可以選擇非正式溝通的方式；可以施加權(quán)力性影響力，也可以施加各種各樣的非權(quán)力性影響力。領(lǐng)導(dǎo)即角色，角色即期望，這是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的兩句名言。從這個(gè)意義上來說，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整角色的實(shí)質(zhì)就是調(diào)整期望。就領(lǐng)導(dǎo)溝通的能力而言，領(lǐng)導(dǎo)者的能力要高于被領(lǐng)導(dǎo)者，從而形成一定的落差，形成一個(gè)明顯的能力距，這將有助于溝通的進(jìn)行。心理距太小，被領(lǐng)導(dǎo)者失去了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的尊重，會(huì)使溝通的目的難以達(dá)到。這就是說，心理距和權(quán)力距既不能過大，也不能過小，否則，就會(huì)影響正常健康的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的建立和維持。把員工當(dāng)成自己的內(nèi)部客戶，把自己當(dāng)成是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商，管理者要做的就是:充分利用企業(yè)現(xiàn)有資源為員工提供工作上的方便以及個(gè)人的增值空間。溝通的作用體現(xiàn)溝通的重要性，溝通的層次與程度決定團(tuán)隊(duì)生命力的強(qiáng)弱。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力是如何產(chǎn)生的呢?它一定是通過有效溝通后，來自于團(tuán)隊(duì)成員的自覺的內(nèi)心動(dòng)力，來自于團(tuán)隊(duì)成員的共識(shí)的達(dá)成很難想象在沒有有效溝通的團(tuán)隊(duì)里能形成真正的向心力。