民營企業人力資源管理九大誤區(doc130)-人力資源綜合(專業版)

　　

【正文】 我們的另一家客戶 ——小山公司經營電子類產品，這類產品更新換代快。表面上似乎合情合理。 越來越多的企業意識到業績管理的重要性，引入平衡計分卡制定公司的業績指標。簡短、零碎的工作和口頭溝通是管理者工作的特點，而這些恰好也是管理工作的特點，正是它們阻礙了科學改善它們的嘗試。 而通過管理者強調口頭信息交流的這個事實，我們能得出 2 個重要結論： 第一，口頭信息儲存在大腦中，只有當人寫下這些信息時，它們才能以組織文件的形式被儲存。 這 5 位 CEO 認為，處理郵件是個很大的負擔。 傳說之二：高效的管理者沒有必須履行的例行職責。他們的咖啡和午餐休息時間也不可避免地與工作相關，而且下屬似乎占用了他們剩下的所有空閑時間。 在一些研究中，管理者被密切地觀察；在另一些研究中，管理者詳細記錄自己的活動；還有少數一些研究，我們分析管理者的記錄。與會者討論了整整 2 天，但論點卻只有一個，那就是管理者對計算機的使用與他們的工作 “無程序 ”（我不知道這個詞是什幺意思）這個事實有關。他著有 10 本著作，包括《管理工作的實質》 (1973)、《戰略遠征》 (1998)和最近出 版的《我為什幺討厭坐飛機》。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均 主義、 “一刀切 ”，否則激勵會產生負面效應。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。僅僅將激勵狹義地從 字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 12 頁 共 110 頁 另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入 “能上能下 ”的動態管理制度。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。激勵員工對公司的承諾，是公司策略級的重要議題，不要只因為預算不足，就輕易把公司當初想達成目標的手段通通砍掉。即使留住了員工的人，也留不住員工 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 10 頁 共 110 頁 為公司全力以赴的心。項目經理進行自評，人力資源部組織質量部門對項目質量指標如項目質量（０ .３）、項目完成時間（０ .３）、用戶滿意度（０ .３），以及財務部門對財務指標如預 算執行情況（０．１），依據詳細的標準給出相關部門評分，由公司主管領導根據項目的實際完成情況，結合項目部門和相關部門的評分，給出該項目的最終考核分。 激勵機制在公司中的實施 員工激勵是企業一個永恒的話題。一段時間過后，有一些貓們終于按主人規定的數量和重量完成了目標。但如果要找到優秀和留住優秀的人才，則要超越雇員的期望。 當然，薪酬設置和績效管理還必須進行橫向對比，也就是說它必須融入到整體行業環境中，否則，就會是 “鐵打的營盤流水的兵 ”，或者招不到人才，或者流不住人才。 俗話說，重賞之下，必有勇夫； 獎要獎到喜出望外，罰要罰得心驚肉跳。美的老總說， “那是因為你的員工再怎幺為你賣命工作，他最多只能得到一頓豐盛的飯，而我們的員工只要在美的為我拼命工作的話，他一輩子的飯都可以解決了，而且很豐盛 ”。但如果你只能在每場得 15分和每場得 16 分的兩個人中選一個的話，你怎幺辦？這時候就不能僅僅考慮量化的指標（得分）了，你要考慮許多諸如比賽經驗、比賽態度、發展潛力、對球隊的忠誠度等等這些非量化指標。選擇團隊考核還是個人考核，效益是優先考慮因素。比如銷售部經理將產品質量列為銷售員的考評標準之一，但產品質量是銷售員所無法控制的，這樣銷售員的努力與報酬之間的聯系就會中斷，他的努力水平就會下降。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統方法來處理人力資源開發工作，日益加強了這一工作的專業化過程，人力資源開發已經成為一種新的專業和職業。例如，近幾年 GE搞全員的 6 培訓，僅此一項，每年竟花費 6 億美元。 （六）誤區之六：人是 “成本 ”還是 “資源 ”？ 據有關調查表明，多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加 班，則常常是象征性地發一些加班工資，或不發加班工資。 建立現代企業制度，一開始就應從實處著眼，建立科學、理性的制度系統，再逐步根據企業具體環境加以變通和靈活應用， “活化 ”這一系統，為企業創造價值。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 1 頁 共 110 頁 民營企業人力資源管理九大誤區 在知識經濟時代，我國許多民營企業自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得民營企業陷入了低效率的人力資源管理誤區，成為導致民營企業由盛而衰的重要原因之一。它要求逐步推廣所有權與經營權分離的經營模式，充分發揮經營者與生產員工的積極性，把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力，把民企發展從整體上推向一個更新的檔次。有些企業關鍵技術的管理人員，常常 24 小時開著手機，隨叫隨到。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業獲得可持續發展力量的重要手段。而我國民營企業的人力資源管理 正面臨著普及和提高雙重任務，為了應對這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍。 三、手表與考評標準 如果你有一塊手表，你能很肯定現在的時間，如果你同時拿著兩塊手表，你反而會失去對手表指示時間的信心。如果員工之間的工作互補性很強時，團隊的效益最大，反之則沒有價值。大多數的管理決策總是在 15分和 16 分之間作選擇，而不是在 30 分和 5分之間做選擇。 薪 酬設置：前有黃金后有老虎 主人想，貓也說得對。 這也是針對在市場經濟條件不太成熟條件的 “黃金考虎薪酬制 ”。 過了一段時間，主人發現鄰居家的貓和自己的一樣多，可抓到的老鼠卻比自己多得多。 關于學習型團隊的構建，必須與企業特點和企業的文化結合起來。 這時，其中有一只貓說， “我們這幺努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們為什幺不能自己自創門戶，自己抓老鼠給自己呢？ ” 于是有些貓們離開了主人，自己另立門戶，抓老鼠去了。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。 ２、激勵制度的設計 激勵制度方案的設計重點包括四個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其它激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。 造成這種情形的六大陷阱為： 1. 誤以為忠誠度等同于承諾。 6. 只做表面功夫。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 11 頁 共 110 頁 第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。 負激勵 激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束兩層含義。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。 激勵機制是與公司的其它制度相配合而存在的。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 14 頁 共 110 頁 對組織而言，管理十分重要，但我們對管理者實際工作內容的研究卻少得可憐。這些參會者缺乏一個理解管理工作的框架，這讓我很吃驚。被研究的管理者有多種類型：工頭、工廠主管、員工經理、區域銷售經理、醫院領導、公司總裁、國家總統甚至街頭團伙的首領。 一項對 160 位英國中層及高層管理者的日記研究發現，他們僅僅每 2 天才會無間斷地連續工作半小時或半小時多一點。 管理者經常聽到勸告，應該花更多時間進行計劃和授權，花較少時間接見客戶和進行談判，因為從本質上說，后者不是管理者的真正工作。其中一位 CEO 在周六上午來到辦公室，用 3個小時就處理掉了 142封郵件，他的說法是： “干掉這些東西。管理者顯然 無法寫下他們聽到的所有信息，因此，電腦里儲存的組織戰略數據并不比管理者腦子里的多。結果，管理學者將注意力集中在組織的各個專門功能上，因為在這些領域更容易分析并量化相關信息。 平衡計分卡是一種能夠把業績管理體系和企業戰略緊密結合起來的有力工具。但從流程看，該公司把質量檢驗誤認為質量管理，忽視了質量設計和持續改進，問題恰恰出在這兩方面。公司的戰略是搶先占領市場，那幺它最好是有一個又快又好的的產品開發流程。流程分析能幫助管理者看清完整的流程，清楚該流程應對什幺樣的最終結果負責，借助業績管理就能有效控制流程的運行效果。 從考核指標看，公司對生產部考核產品質量合格率，對質量部考核是否通過質量認證。指標設置不合理，難免出現業績考核扯皮推托的現象。他們超負荷地承擔 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 17 頁 共 110 頁 著責任，但又不能輕松地將這些任務授權給下屬，結果只能被迫過度工作、被迫蜻蜓點水地做更多的工作。他必須成為自己的中央情報局總指揮。在我對 5 位美國 CEO 的研究里，這個數字是 78%。管理工作并沒有培養思考型的計劃者，管理者是實時的對刺激物的反應者，是習慣于工作，從而依靠延遲行動而生活的個人。從早上他們到達辦公室開始，一直到晚上離開， CEO 們接了 一系列電話，收到很多郵件。這個描述基于我對 5 位 CEO 的研究，也得到了其它一些管理者的支持。過了不久，我參加了在 MIT召開的一個研究計算機對管理的影響的會議。 傳說與事實 ——管理者工作的誤區 管理學家亨利明茨伯格 (Henry Mintzberg)的研究主要涉及一般管理和組織學，著重研究管理工作的本質、組織的形式和戰略形成過程。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，才能更有效。從一般意義上說，凡是能夠促進人們工作或調動人們工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。如評優中的 “輪莊法 ”、 “抓閹法 ”、 “以官論級法 ”、 “以錢劃檔法 ”、 “老同志優先、體弱病殘者優先 ”等的 “優先法 ”等等，都使榮譽的 “含金量 ”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。 參與激勵 現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。 第二，金錢激勵必須公正。 5. 時機不佳時便收手。但是，很多 公司的激勵方法卻不奏效，無法留住員工的腳步。 對項目的考核，在項目完成并通過驗收后進行。 這就是企業文化的力量。 獵們很高興，大家都各自奮勇向前，日夜奮戰，努力去完成主人規定的任務。一般來說，企業行業地位越低，薪酬狀況就要高于行業平均水平；企業行業地位越高，薪酬狀況可以適當略低于行業平均 水平。 比較內容 按量提成 按額提成 適用范圍 產品線單一，品類少，價格相差不大； 產品線豐富，品類多，價格相差大； 適用階段 企業創業期或市場開發期； 企業成長和成熟期或市場管理期； 利弊對比 計算方便，簡單明了；有利于但不利于價格管理（控制零售價）；不利于成本管理； 計算不方便，也容易出錯；但核算準確，有利于價格管理，也有利于本量利控制，也有利于品類管理； 這是一種縱向的薪酬設置和績效管理方式。正是這種 最原始的薪酬制度，卻把浙江的產品賣到了全國，甚至是全世界；也正是這種最原始的薪酬制度，成就遍布全國甚至全世界的浙江小老板和商人。 正如，同內一位大企業的老總，問美的老總， “為什幺美的促銷員、業務員和區域銷售經理都像瘋子和狼一樣的賣貨啊？而我們的人員卻總好象是老牛拉破車一樣？ ”。 八、政治行為與績效管理 即使你不是教練，你也很容易在一個每場得 30 分的前鋒和一個每場得 5 分的前鋒中作出選擇，前者顯然更優秀。因此，對捕魚工作的考核應該以團隊為考核對象。 當管理者沒有一個合理的考評標準，根據一些非員工個人所能控制的因素來考核員工時，員工就會放棄努力。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標準化的方法來統一，而需要在規范的基礎上發揮人力資源管理人員的創造性。他們從錄取員工開始，就講究和發展相適應的素質要求，且在管理過程中，極為重視全員知識和技能的更新。這樣，企業就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的