安徽大學(xué)薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策(專業(yè)版)

　　

【正文】 07:29:4507:29:4507:293/27/2023 7:29:45 AM1越是沒有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 07:29:4507:29:4507:29Saturday, March 27, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。n 考慮外部競爭力的流程為 :選擇標(biāo)桿職位 →搜集、分析信息 → 市場薪酬線 → 調(diào)整 → 企業(yè)薪酬政策線 → 薪距中點(diǎn)。橫向公平，平行職位的薪酬關(guān)系，水平差距和結(jié)構(gòu)差距）n 崗位公平性（同崗是否同酬？因哪些因素而不同？技能、績效、工齡）n 有效性 ：薪酬管理是否能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)？有效控制薪酬成本？實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出比最佳化？n 合法性 ：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資規(guī)定、傷殘醫(yī)療待遇、法定保險(xiǎn)費(fèi)率D:薪酬決策構(gòu)思的六大結(jié)合點(diǎn)n 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合n 內(nèi)部公平與外部競爭的結(jié)合n 保健因素和激勵(lì)因素的結(jié)合n 短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的結(jié)合n 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的結(jié)合n 結(jié)構(gòu)調(diào)整與追加投入的結(jié)合D:薪酬三大核心決策問題薪酬體系 ：是以職位為中心和基礎(chǔ)，還是以人為中心和基礎(chǔ)，還是以績效為中心和基礎(chǔ)？薪酬水平 ：特別是關(guān)鍵職務(wù)的薪酬水平是否具有外部競爭能力，達(dá)到吸引外來人才、穩(wěn)定骨干隊(duì)伍、保持高績效的目的。酬 形 熱門專業(yè)人才迅速與國際接軌 ,如有的企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達(dá)百萬美元。在國有企業(yè) ,低級職位是領(lǐng)先型 ,如有個(gè)公司的司機(jī)年薪竟然有10萬元。能力工資（ 2） 2）提供安全保障；第二類員工是由七名輔助人員組成的（兩名秘書和五名包裝員 /裝貨員），都是直接按統(tǒng)一的小時(shí)工資率付薪，工作表現(xiàn)還可以，但是還有潛力可挖，績效還可以提高。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利 工資 獎(jiǎng)金 股票期權(quán)自助福利A:薪酬的功能員工方面控制經(jīng)營成本 薪酬管理是組織對員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的決策、調(diào)控、管理的一整套方法、程序和制度。薪隨崗定，崗動(dòng)薪變。技術(shù)等級工資（ 90%） 崗位工資（ 24%）n 績效（產(chǎn)銷量） 適合于各類企業(yè)。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工。當(dāng)前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題n 福利 ：剛性化、隱性化傾向嚴(yán)重，福利成本高，缺乏激勵(lì)作用。創(chuàng)新性 具 單一的工作評估體系 +有限的人才市場調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)化的工作評估體系 +n 公司經(jīng)營與薪酬技巧 .doc薪酬決策與企業(yè)文化n 企業(yè)文化價(jià)值觀涉及對人力資源價(jià)值的評估，如：n 重獎(jiǎng)優(yōu)才，拉開檔次；平均主義，吃大鍋飯；n 短期行為，吃光分光；立足長遠(yuǎn)，傾向發(fā)展；n 精神激勵(lì)，同舟共濟(jì)；唯物質(zhì)論，只圖實(shí)惠。 7:29:45 上午 7:29 上午 07:29:45三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時(shí) 停止成功！。 27 三月 20237:29:46 上午 07:29:46三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 27 三月 20237:29:45 上午 07:29:45三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。+n 福利 ，實(shí)行與效益、績效掛鉤的彈性福利制，有效控制福利成本，針對員工需求設(shè)計(jì)福利計(jì)劃，提高福利項(xiàng)目的效價(jià)。有單位工資、行業(yè)工資 ,而沒有職位工資。B:以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)n 年齡與工齡 n 間接薪酬 ，即員工福利，不是以員工的工作時(shí)間和工作數(shù)量為計(jì)算單位的薪酬。A：薪酬的分類n 經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬n 外在薪酬與內(nèi)在薪酬n 基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬A：薪酬的分類（ 1）n 經(jīng)濟(jì)性薪酬 是可以用金錢或貨幣價(jià)值衡量和表示的薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)費(fèi)等n 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 無法用金錢或貨幣價(jià)值衡量和表示，如培訓(xùn)、咨詢服務(wù)、工作環(huán)境改善、參與管理的機(jī)會(huì)A:薪酬的分類（ 2）n 外在報(bào)酬 是企業(yè)給員工的物質(zhì)獎(jiǎng)酬和精神獎(jiǎng)酬n 內(nèi)在薪酬 是員工對其工作價(jià)值的自我肯定、認(rèn)可和獎(jiǎng)賞，有主觀性和相對性 n 是雇主對其員工的勞動(dòng)價(jià)值的經(jīng)濟(jì)認(rèn)可，對其勞動(dòng)付出的物質(zhì)回報(bào)。因此，可變薪酬在激勵(lì)和控制成本方面有更強(qiáng)的杠桿作用。n 綜合考慮上述因素，稱為混合薪酬體系。C:薪酬戰(zhàn)略n 薪酬戰(zhàn)略問題n 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略n 現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略C:薪酬戰(zhàn)略問題n 企業(yè)為什么要重視薪酬戰(zhàn)略問題？差距只在單位與單位之間 ,行業(yè)與行業(yè)之間。n 可變薪酬 ，加大可變薪酬在薪酬總額中的比重，采取利潤分享計(jì)劃、集體與個(gè)人績效的捆綁式獎(jiǎng)酬，突出績效管理的作用。標(biāo) 以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性 外部公平性（市場公平和競爭性薪酬分析） 三月 21三月 2107:29:4