人力資源管理經典小抄(專業版)

　　

【正文】 （五）調查問卷。按照工傷因素劃分。平等協商目的在于實現雙方的溝通，并不以達成一定的協議為目的；集體協商在于定理集體合同，規定企業的一般勞動條件。（２）普通技術勞務應進行適應性技術培訓、簡單生活用語和工作用語的外語培訓及公共課程培訓。２．三班制：（１）間斷性三班制：（２）連續性三班制：四班輪休制，即“四班三運轉”，亦稱四三制。利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經驗，完善操作方法，提高效率。第三節 用人單位內部勞動規則用人單位內部勞動規則的特點：⑴制定主體的特定性。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。分類（1）語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力。（三）清單式提問。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環境的優化工作崗位設計的方法：（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。人力資源管理制度規劃的原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。工作應有明確的分工和職責劃分。工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。個人：單純傭金制 收入＝每件產品單價提成比率銷售件數對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而且挑戰性極強的制度。（5）按照溝通者的數目，分為自我溝通、人際溝通和群體溝通。1）引起員工為晉升而產生矛盾 2）員工來源狹小 3）不獲晉升可能會士氣低落 4）容易形成企業內部人員的板塊結構外部。第二篇：人力資源管理 小抄1人力資源的概念及特征人力資源:一定時期內組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。案例里面，一開始他們注重內部選拔，但覺得適應性比較差，不能適應新的職責，不能滿足崗位需要。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。A．辭退服務工B．駁回服務工的投訴C．對服務工要適當進行批評D．對服務工要進行表揚 3．你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。．職業興趣測驗C．人格測驗D．價值問卷 E．生涯成熟問卷 21．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力，認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的()總和。這是哪種社會保險制度?()A．養老保險 B．醫療保險 C．失業保險D．工傷保險，9．勞動合同一般都有試用期限。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。A．企事業組織形象B．勞動力市場條件 C．法律的監控D．國家宏觀調控7．通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？()A．員工培訓B．績效考核 C．人員招聘D．職業管理 8．某單位有10個員工，年終考評給每人的賦分為76分，則10個人總分為760分。A．設備定員法B．勞動效率定員法C．職責定員法D．比例定員法6．根據招聘產出金字塔計算，如果企業要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？()A．1440B．720C．360D．10807．教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。9．對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。5．優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節約時間，提高效率的一種方法分析。()1．√2．3．4．√5．√6．√7.8.√9.10.√11.12.√1．依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。()9．在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態，即潛在形態、流動形態和物化形態，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。()6．招聘程序的第一步是招募。()10．員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。2．目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。6．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內）1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。那么該新員工的在職培訓成本為()。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？()A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段7．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是()。某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()AA．普遍性原則B．個別性原則 C．公平與效率結合原則D．政事分開原則E．管理服務社會化和法制化原則 1．人本管理運作系統工程包括()。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B)A．保健因素 B．激勵因素 C．改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D．信息不足以做出判斷 3．雙因素理論是誰提出來的?(C)A．馬斯洛B．阿得佛 C．赫茲伯格D．麥克里蘭 4．工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A)A．保健因素B．激勵因素C．二者均有D．二者均無 5．人事經理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。這套方案是比較合理的。工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中的關系應是融洽協作、相輔相成的關系。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現，那么當然他就不會搞雜，這個問題也就不會發生。訪談法一般不單獨使用。（2）按照通道的不同，可以將組織溝通分為正式溝通和非正式溝通。優點：直觀性強，激勵員工；缺點：員工多難于進行，容易傷害員工感情，如常用的學生考試排列名次的方法 15薪酬的構成基本薪酬（基本工資、底薪）獎金 福利 津貼或補貼16薪酬管理的原則 （1）外部公平性（2）內部公平性（3）個人公平性 17基于崗位的薪酬設計職位薪酬體系是根據每個職位（崗位）的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度的工資制度。⑥還能使員工通過工作說明書，崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景。（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。人力資源管理制度體系的特點：體現了人力資源管理的基本職能。合理分工協作的原則。（二）面試開始階段 應聘者可以預料到問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。主要提問方式有：（一）開放式提問如“談談你的工作經驗“等問題。（3）心理運動機能測試。第二節 集體合同制度集體合同與勞動合同的區別（1）主體不同。（三）政府勞動行政部門審核。第三節 人力資源的有效配置第一單元 （一）要素有用原理：（二）能位對應原理：（三）互補增值原理：（四）動態適應原理：（五）彈性冗余原理。４．增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業經濟效益。：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術勞務的，如已經掌握了相應技術和派往國家（地區）官方言語日常用語，憑技術職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術和外語課程，只進行規定時間內的公共課程培訓。⑵目的不同。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。（四）觀察法。3概述培訓需求分析實施的方法和過程。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。⑶企業經營權與職工民主管理權相結合的產物:第四節 企業民主管理制度與集體協商是兩種不同的制度，其主要區別是以下幾方面：⑴主體不同。（雇主或中介）的當地合法經營及居住身份證明。二、四班三運轉制的優點：人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量縮短了工人工作時間。招聘評估的作用：（1）有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節省開支。其主要步驟為：。1應用心理測試法的基本要求：1：要注意對應聘者的隱私加以保護2：要有嚴格的程序3：心理測試的結果不能作為唯一的評定依據1人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補償式；⑶結合式。（2）特殊職業能力測試。（二）根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。⑵企業單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。是企業的“憲法”，它是企業制度規范中帶有根本性質的，規定企業形成和組織方式，決定企業性質的基本制度。（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。④是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。設計行為錨定評價法的步驟是：第一，主管人員確定工作所包含的活動類別或者績效指標； 第二，主管人員為各種績效指標撰寫一組關鍵事件； 第三，由一組處于中間立場的管理人員為每一個評價指標選擇關鍵事件，并確定每一個績效等級與關鍵事件的對應關系； 第四，將每個評價指標中包含的關鍵事件從好到壞進行排列，建立行為錨定法考核體系。信息發送者可以了解信息接收者對信息的理解和使用程度。優點：分析者可以獲得通過觀察而得不到的信息，信息 及時缺點：被訪的員工對訪談動機持懷疑態度。第二個就是為什么招本專業的學生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業，他們不懂管理，而這里既要懂專業，又要懂管理。夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統特別是工作分析的作用給予高度的評價。中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。依據赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(B)A．保健因素B．激勵因素C．改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素 D．信息不足以做出判斷3．在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采用什么來對員工進行刺激？(A)A．外部誘因B．內部誘因C．物質誘因D．精神誘因 4．工人對新計劃表示極大的不滿，這是什么因素？(A)A．保健因素B．激勵因素C．不和諧因素D．不穩定因素 1．針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。A．行為觀察B．量表與問卷 C．情景反映D．任務完成情況E．儀器測試生理現象等 5．薪酬管理的任務是()。D．物質資源2這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？()．預測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某企業為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。10．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。4．人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。()。()8．員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。()4．人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。()11．要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。()3．人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。7．員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。1．2．3．4．√5．6．√7．√8．9．l0．√ 1．人力資源不是再生性資源。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。A．科學的考評手段 B．科學的工作分析與評價C．科學的培訓 D．科學的薪酬制度9．圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。這是哪種常見的定額形式?()A．時間定額B．產量定額 C．服務定額D．看管定額 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B 按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?()AB．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確C．要求員工必須無條件地服從領導 D．該公司要注意培育和發揮團隊精 4．如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。內部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問題的所在。3項目人力資源管理與一般人力資源管理的區別 管理的目的不同：更多的強調成員的職責和需要達到的績效，不過多考慮員工的個人發展管理的重點不同：重點在于求才、用材，對于育才、激才和留才的關注次之管理的對象不同：除了項目組成員以外，還會設計其他直接或間接項目干系人 4職位分析的含義及重點又稱崗位分析，主要是指通過搜集、確定與目標職位有關的信息，對目標職位進行研究分析，最終確定目標職位的名稱、督導關系、工作職責與任務要求等的系統化的活動過程。情景模擬的