人力資源管理經典小抄(文件)

　

【正文】 ENT)福利，乃至獎金發放方案和工具。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。根據工作說明書中規定的項目來評估員工業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統特別是工作分析的作用給予高度的評價。三、招聘中層管理者的困難(1)這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?首先要看這個公司是不是存在選拔和招募方面的問題。(2)如果你是咨詢專家，你會有哪些建議?要分析其內部存在的原因是什么?一般選拔人的條件比較高，要德才兼備，這往往是一種理想。另一個可能是他的要求比較高。第二個就是為什么招本專業的學生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業，他們不懂管理，而這里既要懂專業，又要懂管理。第四個呢是內部招聘，從素質上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓，總的來說，這個問題能解決。重點：Who What：When Where：Why：How：5職位分析的主要方法1觀察法：制定觀察計劃，確定觀察內容，觀察人員，觀察對象和觀察時間 直接觀察法：即直接到工作現場對工作全過程進行觀察階段觀察法：對具有較長周期性的工作，進行分階段觀察 工作表演法：直接讓工作人員表演工作中的典型過程和處理方法，干擾被觀察者的工作，應反映工作的有關內容，并對工作信息進行比較和提煉2問卷調查法：制定問卷計劃：確定問卷提綱，問卷人員，問卷對象、內容和時間優點： 較其它方法費用低，用時少，速度快。樣本量小時代表性差，容易受被調查者影響。優點：分析者可以獲得通過觀察而得不到的信息，信息 及時缺點：被訪的員工對訪談動機持懷疑態度。優點：準確地了解工作的實際任務和在體力、環境、社會方面的要求適用于短期內可以掌握的工作缺點：不適用于需要進行大量訓練和危險的工作6內外部招聘優缺點分析優點：內部：1）員工熟悉企業 2）招聘和訓練成本較低 3）提高現職員工士氣和工作意愿 4）企業了解員工 5）保持企業內部的穩定性外部：1）引入新意念和方法 2）員工在企業新上任，凡事可從頭開始 3）引入企業沒有的知識和技術 4）樹立形象的作用缺點：內部。發送者腦海中的想法，希望傳達給別人。選擇合適的傳輸渠道。信息發送者可以了解信息接收者對信息的理解和使用程度。（4）按照溝通的方向特點，分為單向溝通和雙向溝通。（3）組織成員之間的差異性：信息、認知和角色差異。分別提供資源和存貨，使之獨立于其他部門的供應。設計行為錨定評價法的步驟是：第一，主管人員確定工作所包含的活動類別或者績效指標； 第二，主管人員為各種績效指標撰寫一組關鍵事件； 第三，由一組處于中間立場的管理人員為每一個評價指標選擇關鍵事件，并確定每一個績效等級與關鍵事件的對應關系； 第四，將每個評價指標中包含的關鍵事件從好到壞進行排列，建立行為錨定法考核體系。（1）當員工晉升無望時工作積極性必然會受挫，甚至會出現消極怠工或者離職的現象（2）職位評價生成的薪酬結構顯得過于呆板，難以充分適應生產和技術的變化18基于績效的薪酬設計績效薪酬體系是指組織根據經營策略和業務計劃，以員工所作出的績效表現為重要依據而支付基本薪酬的一種報酬制度。②組織規劃。包括人力資源費用預算，核算，審核，結算，以及人力資源費用的控制。④是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。（3）確定調查項目。（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。提供兼職。（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。勞動定員標準應由以下三大要素構成在：第三節制度化管理的優點：1，個人與權利相分離。是企業的“憲法”，它是企業制度規范中帶有根本性質的，規定企業形成和組織方式，決定企業性質的基本制度。體現了物質存在與精神意識的統一。為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。⑵企業單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。工作擴大化是通過增加任務，擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容，形式和手段發生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發展。（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。不管錄用還是不錄用，均應該在友好的氣氛中結束面試。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。（二）根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。（六）確認式提問。分類：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型。（2）特殊職業能力測試。（四）情境模擬測試法。如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）⑵、無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數個待解決的和處理的問題，以引導小組展開討論。1應用心理測試法的基本要求：1：要注意對應聘者的隱私加以保護2：要有嚴格的程序3：心理測試的結果不能作為唯一的評定依據1人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補償式；⑶結合式。（2）內容不同。（4）法律效力不同。（二）集體合同的期限。其主要步驟為：。（五）集體合同的公布。遵循合理，切實可行，科學嚴謹等原則。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支時看是否是在既定的標準內完成目標。招聘評估的作用：（1）有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節省開支。具體表現在: 。使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。（二）以崗位為標準進行配置。二、四班三運轉制的優點：人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量縮短了工人工作時間。三、工作輪班的組織形式：１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產，工人不上夜班。外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。（雇主或中介）的當地合法經營及居住身份證明。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務人員（含管理人員），專業技能方面的考核由執行合同的單位或派出單位進行把關，公共課程要由外經貿部批準的培訓中心統一培訓并考試。、法規規定的其他條件。申請居留證：已辦理就業證的外國人，應在入境后30日內，持就業證到公安機關申請辦理居留證。⑶企業經營權與職工民主管理權相結合的產物:第四節 企業民主管理制度與集體協商是兩種不同的制度，其主要區別是以下幾方面：⑴主體不同。⑶程序不同。⑸法律效力不同。第五節 工作時間與最低工資標準工作時間的概念工作時間的種類延長工作時間的概念4．限制延長工作時間的措施：（1）條件限制（2）時間限制（3）延長工作時間，（4）人員限制。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態、不安全行為等。（二）工傷致殘待遇。三、實施培訓需求調查工作；提出培訓需求動議和愿望；調查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求；匯總培訓需求意見，確認培訓需求。3概述培訓需求分析實施的方法和過程。1問題清楚明了，不會產生歧義。（二）培訓內容的開發：堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。2明確培訓的目標群體及其規模。（四）觀察法。撰寫培訓需求分析報告1需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。培訓需求分析的實施程序：一、做好培訓前期的準備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查。職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。編制費用預算方法按照企業選擇確定的財務預算方法進行編制，即可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制。⑹法律依據不同。⑷內容不同。⑵目的不同。上述各種要求是根據《外國人在中國就業管理規定》總結的，各地方可能根據本地區、本部門的具體情況，在該規定的基礎上有其他更具體的要求，在實際工作中要以當地政策規定為主。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發證機關為外國人辦理就業證，并填寫《外國人就業登記表》。三、外派引進的管理：（一）。：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術勞務的，如已經掌握了相應技術和派往國家（地區）官方言語日常用語，憑技術職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術和外語課程，只進行規定時間內的公共課程培訓。離境前繳納有關費用二、外派勞務的管理：（一）派勞務項目的審查填寫完整、準確地《外派勞務項目審查》。錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。３．四分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。４．增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業經濟效益。第二單元一、工作輪班組織應注意的問題：工作輪班的組織，能從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力要平衡各個輪班人員的配備建立和健全交輪班制度４．適當組織各班工人交叉上班。 。使勞動專門化。第三節 人力資源的有效配置第一單元 （一）要素有用原理：（二）能位對應原理：（三）互補增值原理：（四）動態適應原理：（五）彈性冗余原理。3 差異的處理。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優的培訓費用標準。用人單位為制定主體。（三）政府勞動行政部門審核。（三）集體合同的內容。訂立集體合同應遵循的原則1遵守法律、法規、規章及國家有關規定；2相互尊重，平等協商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權益5不得采取過激行為集體合同的形式與內容（一）集體合同的形式。（3）功能不同。第二節 集體合同制度集體合同與勞動合同的區別（1）主體不同。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業管理能力、人際協調能力、自信、創新能力、心里承受能力等。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（3）心理運動機能測試。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。心理測試的類型：（一）人格測試 人格包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。（四）假設式提問。主要提問方式有：（一）開放式提問如“談談你的工作經驗“等問題。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式相反。同時，要整理好面試的記錄表。多提問題可根據簡歷或申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環境。（二）面試開始階段 應聘者可以預料到問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。篩選申請表的方法 申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：（1）判斷應聘者的態度（2）關注與職業相關的問題（，對那些頻繁離職的人員加以關注）（3）注明可疑之處。第二節 企業勞動定員管理企業定員的作用：（1）合理的勞動定員是企業用人的科學標準。包括：程序分析。合理分工協作的原則。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。人力資源管理制度體系的特點：體現了人力資源管理的基本職能。3，適合現代大型企業組織的需要。先進、合理；；；；；。（三）各類人員的比例關系要協調企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。（5）確定調查的時間、企業人力資源計劃的基礎。（1）明確崗位調查的目的。⑥還能使員工通過工作說明書，崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景。②為員工的考評，晉升提供了依據。④人員規劃：是對企業人員總量，構成，流動的整體規劃