人力資源管理中績效考核的應用與改進(專業版)

　　

【正文】 培訓和發展員工，并給予員工有關工作情況的反饋。許多企業在開展績效考核時搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業績，將其與員工的工資獎金掛鉤。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。同時，通過考核，了解員工的潛質為儲備后備干部或人員配置建立庫源。企業績效管理概念、方法和應用[M].北京：清華大學出版社，2007年[8]張香娥。績效考核內容要素必須根據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對職員的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。而無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態度多么端正, 沒有績效, 對企業目標的實現未作出貢獻則是沒有說服力的, 企業也不能因此獲得更多的經濟效益, 產生更多的利潤。業務收入的提高靠誰來完成？靠科學管理下的企業員工。績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。(2)發展企業文化,平時多激勵員工端正工作態度,充分發揮工作積極性和聰明才智。一方面即使推行民主參與制．績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現不公平的問題另一方面，即使建立了考評監督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應而再現不公平的評分。．并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設計是重中之重。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。對于業務系統，盡管說財務指標非常明確，而使用的績效考核辦法主要是結果導向的。(2)制定切實可行的考評標準。其次通過面談．使優秀者繼續保持其良好的表現．并為其進一步的工作提供指導．對于表現不佳的員工．以考評面談的方式．對其進行分析、指導、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工．也對其進行面談．以更加準確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。根據“德、能、勤、績”的考核要求,合理考量業績在績效考核中的比例與權重,對于業績之外能量化的可盡量予以量化,對于不能直接產生業績的行政管理部門員工,其業績與相應的業務部門掛鉤的,沒有對應的業務部門的則與企業的整體業績掛鉤,促進各管理部門員工糾正“門難進,臉難看,事難辦”、“干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的不良現象,避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識,因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業績。一、人力資源考核的內涵及重要地位所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對崗位規定職責的執行程度, 從而評價其工作成績和效果。為了共同的責任，每一個員工都應當在能夠培植自我激勵、自我評價和自信的氣氛中工作。只有這樣, 才能比較全面、正確地評價一個人對于企業的貢獻和價值。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現出來，真正實現薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業的目標結合在一起，進而發揮績效考核應有的作用。2 績效目標的制定與分解要合理。第五篇：績效考核在人力資源管理中的應用探討績效考核在人力資源管理中的應用探討摘要：隨著全球經濟化、信息化時代的到來，有效的人力資源管理已經成為企業發展與成功的戰略性選擇，是企業可持續發展的支撐體系。在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。企業應根據發展狀況和戰略目標，確定績效管理戰略體系。三、結束語總之，隨著市場經濟的不斷發展，企業面臨著前所未有的機遇和挑戰，競爭越來越激烈，企業只有以員工的業績為導向才能夠求的企業的生存和發展。激勵和獎勵員工，并在不斷變化的市場和組織環境中分配資源。為使員工能夠在一個公平、公正的環境下開展競爭，實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。通過績效考核，能夠對每個人的情況進行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配。當資源是可見時，容易監控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據，通過一個增強的環路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。考核結果無反饋。二、人力資源績效考核存在的問題盡管當前許多企業已建立了績效考核制度, 但在實際操作中仍存在著一些問題。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己,找差距,才可能加深對考核內容、方法、指標等的認識,日后盡可能提高自己的績效。（2）過于迷信績效考核結果,完全以績效考核來衡量職工的能力。為此．這種方法比較合適的應用方式是：一年執行一次主要從員工個人發展的角度設計考評項目不同的考評者考評的項目不同向全體員工明確考評目的．強調不會跟獎懲掛鉤。二、針對以上問題應從以下幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創新1．績效考評需要企業領導者的支持和重視很多企業的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領導的支持和重視．他們認為考評是基層的事，于是對員工進行考評時．很少仔細評審，也不是很負責任，或者走走過場。第一篇：人力資源管理中績效考核的應用與改進人力資源管理中績效考核的應用與改進摘 要：人力資源是生產力構成要素中的第一資源，是現代企業保持核心競爭力的戰略性資源。甚至很多的員工與管理者根本認識不到績效考核在企業發展中的重要作用，高層不去重視，中層干部知識完成上級下達的指標，流于形式，基層的員工看到績效考核沒有與自己的切實利益掛鉤也不會去認真執行。在考評中運用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價時這些當事人有可能私下商量．互相給予對方好評結果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。藍草咨詢：寧靜致遠主要反映在如下方面：（1）:對績效考核的作用認識不足,結果為了考核而考核,績效考核流于形式。績效考核通常