某公司績效考核設計方案1(留存版)

　　

【正文】 考核目的（一） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。包括績效維度、態度維度、能力維度。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（二） 各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分。（五） 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。附錄一：考核指標定義表附表11 管理績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標部門員工管理情況ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色，無違紀違規行為工作安排合理，工作按時、按質完成，無違紀違規行為工作安排不夠合理，工作沒有完全完成，有違紀違規行為，但情節較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀行為部門管理費用預算和成本控制ABCD在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比節省10%以上在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比相差10%在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比高出10%以下在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比高出10%以上附表12 周邊績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標協助及時性ABCD其它部門/人員提出合理工作協助要求時，每次及時響應,解決問題遠低于預期時間,協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協助要求時，多數及時響應,解決問題在預期時間內, 協助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協助要求時，少數及時響應,解決問題超出預期時間,協助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協助要求時，從不及時響應,對于需協助解決的問題根本不處理,協助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員服務質量ABCD其他部門對協助工作結果非常滿意其他部門對協助工作結果比較滿意其他部門對協助工作結果不太滿意其他部門對協助工作結果很不滿意附表13 一般員工態度指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。c. 年終考核任務績效，以20%的權重進入年度考核中。相關部門員工參與相互間的周邊績效考核（2） 考核周期：a. 元月110日完成周邊績效考核評分。（2） 考核周期：月度考核在月度結束后5日內完成。（3） 考核主體：直接上級對任務績效、管理績效進行考核。 圖2 考核申訴流程圖員工不滿考核結果提交申述書所在單位人力資源管理人員調查情況是否受理解釋原因否是能否進行協調協調解決是否人力資源部調查情況是否受理解釋原因否是能否進行協調協調解決是否上報薪酬考核委員會處理表9 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人申訴日期表10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注：附 則第三十六條 考核過程文件（考核評分表、統計表）由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。能力考核分為：團隊合作、團隊發展、戰略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優”的員工，崗位工資等級晉升一檔。考核結果對于薪酬的具體影響見《薪酬設計方案》。（二） 確定任務績效目標1. 在月初五日以內（遇節假日、雙休日順延），直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務績效部分。（三） 能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。其中月度考核于月度結束后五日內完成；年度考核于次年一月三十日前完成。（二） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核——直接上級評分表》。（三） 每年元月30日前各部門部長的考核結果報公司人力資源部，通過年度業績考核會質詢，確定最終考核結果并做出獎懲建議，由總經理批準執行。年度績效考核為“優”的員工，優先列為深造培訓的對象。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性ABCD主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差附表14 員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。d. 考核周邊績效維度，以10%的權重進入年度考核中。b. 元月1－15日完成月度數據的收集整理工作。b. 考核態度維度，態度維度在部門部長以下（不含部門部長）都進行考核。（2） 考核時間：月度考核在月度結束后5日內完成。詳細流程見圖1，申訴表格見表9及表10。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調整直至待崗處理；連續兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。第二十一條 月度考核結果的用途月度考核結果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結果。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。指標定義詳見附錄一表13。考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：體現本職工作任務完成的結果。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。（三） 收集資料，考核任務績效月考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數據資料。（四） 部門一般職員的考核結果報主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結合部門部長對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第三十四條 提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發生的矛