改善員工績效考核要點(留存版)

　　

【正文】 周邊績效的考評通常采用行為性的描述來進行評價。毫無疑問，績效是指員工完成某項工作的結果。其實，績效還有其外延意義，即指影響員工完成某項工作結果的行為、表現和素質。受篇幅所限，這里不可能完整討論考評指標體系設計的問題，僅舉一例，說明考評指標的設計既應注意科學性，又當兼顧其可操作性。現在，我們的教科書上或報刊雜志里，不論職位差別，一味強調360o考評，這是有失偏頗的。在我看來，考評面談至少應明確以下幾個目的：（1）雙方就被考評者的表現，達成一致的看法；（2）指出被考評者優點之所在；（3）辯明被考評者的不足與努力方向；（4）共同為被考評者制定相應的改進計劃。要點之八：不斷營造績效考評氛圍員工績效考評決非一日之功，不能一蹴而就。凡是進入本企業并愿意留下來的員工都會接納和弘揚這種文化。結合考評實際，在考評程序和方法上可以這樣操作：（1）按團隊（比如班組或職能部門）分指標就每一細項用配對比較法考評“隊內”成員（團隊領導單列考評），綜合強制排出名次；（2）將各個團隊的前三名和最后一名（企業也可根據實際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團隊領導一起，就各考評指標利用配對比較法或交替排序法分別強制排出名次；（3）企業各團隊的前三名集中考評排名靠前的就是企業獎勵的對象，各團隊的最后一名集中考評排名靠后的就是企業鞭策的對象。企業的傳統做法要么是在考評結束，將考評結果公布后，執行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考評時轟轟列烈，考評完后相安無事，結果誰也不知道，考評純粹成了走過場。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考評者對被考評者在這些方面的工作結果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考評，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結果及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。通常，企業所采用的績效考評指標一方面是生產經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。在企業中，員工績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等。直接對員工工作結果的考評，是績效考評的最基本部分，在國外被稱為“任務績效考評”。如前所述，能夠從這樣兩方面去考評員工當然很好，但是對于如何科學地確定績效考評的指標體系以及什么樣的考評指標才具有可操作性，許多企業感到棘手。對于周邊績效考評指標，則適合于在相對較長的時期內進行考評，例如季度、半年或一年，因為這些關于人的行為、表現和素質的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結論，但是，企業應進行一些簡單的日常行為記錄，以作為考評時的依據。殊不知考評面談是考評結果反饋和營造考評氛圍十分重要的一種方式?？荚u面談的