公司員工培訓與事業的發展方向(留存版)

　　

【正文】 赫達 當羅鄉長來邀請他到洛舍鄉鋼琴廠工作時，盡管他的家小均在上海，他還是一口答應了。 上海鋼琴廠經多方交涉，毫無結果，最后迫不得已貼出布告：對何樂三人的廠籍作除名處理，何樂的黨籍也被廠黨委開除。對于這個矩陣中的某一位員工比如葉成輝經理而言，他就既是IBM大中華區的一員，又是IBM公司AS/400產品體系中的一員，當然還可以按照另外的標準把他劃分在其他的部門里。 其大意是： 制定各種對設想、建議和艱苦工作加以鼓勵的計劃，設立獎金制度?！@就是說，我還是得聽你們的。他們對培訓提出的要求是：既要系統的介紹管理知識，又最好能有一些可以操作的東西。經過大家的努力，企業有了良好的發展勢頭。目前，讓我最頭疼的事，或者說是挑戰是：技術人員跳槽的太多了。我想請問，對這種情況，我們應該采取什么樣的考核手段，或者說方式，來激勵員工呢？我看我們還是把想說的說出來，然后再討論吧！生產部經理梁超大聲說，我們部門的問題和你的關系很大咧。 有時候有些人非常忙，而有些人又沒有事做。 人力資源計劃？這好像是人事部的事，是吧，趙經理？ (5)對開發性研究持科學態度，慎重對待，不輕易否定和扼殺項目。 它使創新者獲取了實物形式的自主權，這種自主權主要表現在： 120年前，于德國路德維希港創立的巴斯夫公司，就是一直為發現和生產各種農業化學品而孜孜不倦地工作的。 每位職工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與許多因素有關，如和職工的教育水平、工作經驗、工作成績等有關，但最主要的因素是職工的個人表現。所有這些措施，使公司內意外事故發生率降到很低的水平，使職工有一種安全感。 巴斯夫公司要求每一位領導人的主要任務就是根據所交付的工作任務、工作能力和表現評價下屬職工，同時應讓職員都感覺到自己在為企業完成任務的過程中所起的作用。 問：公司新設置的自動餐廳的四周墻上一片空白，很不美觀，可不可以搞一些裝飾？ 實際上，公司內共有90多個這類組織。 與此同時工會也是福特公司面臨的一大難題，十多年前，工會工人舉行了一次罷工，使當時的生產完全陷入癱瘓狀態。 這一點是福特公司在職工管理方法中最突出的一點。這與上面談及的對高層領導人員用人不疑大膽放權是同出一轍，人與人之間最寶貴的是真誠。工作在裝配線上的工人們由于天生與生產線接觸，因而，往往比領導更熟悉生產情況，他們完全可能想到經理們所想不到的意見來提高勞動生產率。領導者關心職工，也因此引發了職工對企業的知遇之恩，從而努力工作促進企業發展。 亨利二世說到做到，他啟用貝克當總經理，來改變他在接替老亨利時，公司職員消極怠工的局面。 在80年代全球經濟衰退中，迪特尼公司的生產率每年平均以10%以上的速度遞增。 下面列舉一些討論的資料： 這份主管匯報有20多頁，包括公司發展情況、財務報表分析、員工福利改善、公司面臨的挑戰以及對協調會議所提出的主要問題的解答等。 答：公司一定會盡全力重新安置該員工，使該員工能發揮最大作用。這看起來有些像法院結構，從地方到中央，逐層反映上去，以公司總部的首席代表協會會議為最高機構。 在解決矛盾和糾紛時，只有當各單位自行解決矛盾的嘗試失敗后，才由更上一級的領導人解決。因此，全部勞動力都要定時給與安全指導，還提供必要的防護設施。公司的組織結構十分明確，職工們可以獲得關于升職的可能途徑的資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。一、數名高級經理人員共同接見每一位新雇員，以對他的興趣、工作能力有確切的了解；二、除公司定期評價工作表現外，公司內部應有正確的工作說明和要求規范；三、利用電子數據庫貯存了有關工作要求和職工能力的資料和數據；四、利用委任狀，由高級經理人員小組向董事會推薦提升到領導職務的候選人。該制度規定：對有創新成功經歷者，不僅授予IBM會員資格，而且對獲有這種資格的人，還給予提供5年的時間和必要的物質支持，從而使其有足夠的時間和資金進行創新活動。公司里的每一個員工在提出一個開發新產品的方案后，便由他組成一個行動小組來進行開發，薪金與晉升和這種產品的進展情況掛鉤。 又過了一段時間，陳峰說：這些問題都不是孤立的，他們之間都互有聯系。根據質檢部門的抽查和顧客服務部門的反饋，產品質量出現下滑。他說：公司單純的以銷售額來評價各個地區銷售業績的政策影響了東北區的銷售。我是從市第一電子設備廠退休的，退休后也沒什么事，但總也放不下自己的研究?？磥聿荒馨匆郧霸O想的樣子去上了！他暗想。 早晨，他收到一封來自四海公司的邀請信，請他對公司進行綜合診斷。但是，在這16年里，有誰來向我征求過改進質量的意見呢？從來沒有過。 向員工提供職業保險至為重要。其實，IBM的每一位員工都會有這樣的幸運?，F在，我們有三層銷售產品、行業和區域，同時，我們也采取三層評估，比如說經過各方共同努力，華南區賣給某銀行10套AS/400，那么這個銷售額給華南區、AS/400產品部門以及金融行業部門都記上一筆。從某種意義上講，我們之間也互為39。葉成輝說。單一地按照區域地域、業務職能、客戶群落、產品或產品系列等來劃分部門，在企業里是非常普遍的現象，從前的IBM也不例外。近些年來，IBM、HP等著名的外國企業都采用矩陣式的組織結構。該廠準備從下一年起正式投產，年計劃產量為300臺。 何、張、李三人與羅鄉長談好后，立即分別向廠領導打了辭職申請報告。 張平，現年52歲，浙江寧波人。 在這個工廠工作了12年的歐文弗說：這些管理人員照顧工人們的情緒，生產上強調質量，強調清潔衛生，并且勸導工人們要愛護機器設備。 這時，日本經理對大家說，廠里灰塵滿地、臟亂不堪，大家怎么能在這樣的環境中生產呢？于是，由日本管理人員帶頭，大家一起動手清掃廠房，又把整個工廠粉刷得煥然一新。 沃里科公司的第二個春天 科學調節薪酬 有時候如果這個人很有能力，老板不重視，人力資源部會幫他找一個好老板。 特別是在安全方面，100萬噸原煤生產死亡率降到了2人以下，一躍躋身于同行業的先進行列。北電網絡認為一個管理者的潛能包括四個方面：一是學習的能力，北電網絡認為一名員工的學習能力比他的知識和經驗可能更重要，因為市場在發生快速變化，知識不斷更新，學習的速度和能力是非常關鍵的素質；二是去贏得工作成績的能力，領導不但要善于計劃，而且要贏取結果，這也是重要方面；三是去帶動影響別人的能力，這是領導者的基本素質，每個經理人要有發展別人的能力；四是對公司業績的貢獻。對員工進行發展規劃，幫助員工制定他的職業計劃，會更加激勵員工進步。所以一個員工的業績考核不是一個人說了算，不是一個方面能反映，而是很多方面的反饋。 但是，隨著對業務逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。北京大學《EMBA人力資源管理案例教學》案例輯目錄：■績效考評與控制◎《光明日報》1998年12月14日報道：（節選）◎白銘的跳槽◎北電網絡注重過程的考核■獎勵管理◎獎勵的管理◎賞罰有據的摩托羅拉■勞動關系◎沃里克公司的第二個春天◎一起人才流動的“官司”■人力資源規劃◎IBM矩陣式的組織結構◎達納公司◎怎么辦■員工激勵和溝通◎3M公司和“花王”公司◎IBM公司：非同一般的激勵◎成功源于科學的激勵方法◎迪特尼公司◎福特汽車公司的人員管理◎美國“硅谷”中的坦丁姆◎趙副廠長該怎么辦■員工培訓與事業發展◎IBM公司◎訪問競爭對手◎搞員工培訓值得嗎■職工招募與選拔◎廣州牙膏廠銷售員的選拔◎紅旗輕工設計院選擇干部◎機器制造廠的人事決策◎美國約南露珍服裝公司為借力而“三顧茅廬”◎紐約聯合印刷公司的“擇人之道”◎斯坦羅泰克公司的人員招聘■職務分析◎喬利民是不是個好科長■總案例◎激勵與開發《光明日報》1998年12月14日報道：（節選）新措施實施后，確實極大地調動了員工銷售的積極性，主動迎客熱情服務。到第三年年底，他根據與同事們的接觸，估計自己當屬全公司銷售員的冠軍。北電網絡在激勵員工方面更注重員工的職業發展，例如讓員工去輪崗（Job Rotation），激勵他們繼續發揮自己的潛能。 至此，上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大干部和職工。 王科長說：獎金總額是15萬元，要想各方面都照顧到是不可能的，只能定出個大致的檔次，主要分五個檔次，礦長550元，副礦長500元，科長400元，一般管理人員200元，工人一律5元。 請剖析山花煤礦的獎金激勵制度，說明其為什么不能起激勵作用的原因。 論功行賞 日本人剛來時，很看不慣美國工人在生產線上邊干活邊吸煙，把煙灰彈得到處都是的樣子。管理部門還征求工人們的意見，大家一起商量提高生產效率，改善產品質量和工作條件。他進廠也有三十多年，在文革前曾任本廠技術檢驗科科長。報告首先送給吳廠長，吳廠長立即與黨委嚴書記商量。 盡管我在管理學的教科書上看到過對矩陣組織優劣的探討，但很難有切身的感受。近七八年以來，IBM才真正做到了矩陣組織。比如說在中國市場推廣AS/400這個產品吧，由于矩陣式組織結構的存在，我們有華南、華東等各大區的隊伍，有金融、電信、中小企業等行業隊伍，有市場推廣、技術支持等各職能部門的隊伍，以及專門的AS/400產品的隊伍，大家相互協調、配合，就很容易打開局面?？蛻?9。當然，無論從哪一個層面來看，其總和都是一致的。矩陣組織結構是有機的，既能夠保證穩定地發展，又能保證組織內部的變化和創新。 他又說：我們不把時間浪費在愚蠢的舉動上。 麥斐遜非常注重培訓工作，以此來不斷地進行自我完善。這兩個人的話形成了鮮明的對比?？粗郎戏胖难埿?，陳峰想起了一周前給四海電子有限公司的一次培訓。我想，今天聽課的除了人事部的趙經理外，其他人對聽課的興趣都不大。在兩年前的招聘會上，劉亮總經理聘我到四海公司做技術顧問。因為不管從消費者數量，還是從收入來說，東北區都明顯不如其它兩個地區。上個月，我們召開班組長會，大家討論的結果是，有些工人的操作不符合規定。 有人力資源計劃嗎？ 所以任何單純的就問題論問題，是很難有一個妥善的解決方法。優勝者總有一天能獨立領導他自己的產品開發小組或部門。 (3)有把由成功帶來的財富向未來投資的權利。 論功行賞 該公司習慣于從公司內部選拔經理人員，這就保護了有才能的職工，因此，他們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。公司經常提供各種安全設施，并日夜測量環境污染和噪聲。 試分析巴斯夫公司的五項激勵原則起到的作用（請結合有關激勵理論）。員工協調會議是標準的雙向意見溝通系統。 公司各部門接到主管匯報后，就開始召開員工大會。公司員工的缺勤率低于3%，流動率低于12%，在同行業最低。首先貝克以友好的態度來與職工建立聯系，使他們消除了怕被炒魷魚的顧慮，也善意批評他們不應該消極怠工，互相扯皮。從福特二世今朝重振雄風的事例中我們也可以得到許多關于職工管理的啟示。 這段話揭示了這樣一點：人是最寶貴的資源，對人尊重使工作成為一種新型的具有人性味的活動愛你的職工，他會加倍地愛你的企業。 貝克經理在談到自己對于職工的態度時說：當我每次看到某個人的時候，我都要一絲不茍地對待他們，使他們認識到自己的重要性。此時，領導是否能夠傾聽工人意見便至關重要。只有建立在彼此推心置腹、真誠相待、信而不疑基礎上的友誼，才能經得起考驗。公司賦予了職工參與決策的權力，縮小了職工與管理者的距離，職工的獨立性和自主性得到了尊重和發揮，積極性也隨之高漲。參與制不僅在福特公司，而且在美國許多企業，以至世界各地使用和發展著，實踐證明：一旦勞動力參與管理，生產效率將成倍提高，企業的發展將會獲得強大的原動力。但要想到這一點，并不是一件很容易的事，這要求管理者無論身居何職都要堅持不恥下問，與部屬間兄弟般相處。 19801982年，三年虧損總額達33億美元。他同時也虛心聽取工人們的意見，并積極耐心地著手解決一個個存在的問題，還和工會主席一道制定了一項《雇員參與計劃》，在各車間成立由工人組成的解決問題小組。 問：本公司高級管理人員的收入太少了，公司是否準備采取措施加以調整？ 令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。 要將迪特尼12000多名職工的意見充分溝通，就必須將協調會議分成若干層次。 問：可否對剛病愈的員工行個方便，使他們在復原期內，擔任一些較輕松的工作。 公司的員工意見溝通系統是建立在這樣一個基本原則之上的：個人或機構一旦購買了迪特尼公司的股票，他就有權知道公司的完整財務資料，并得到有關資料的定期報告。意外事故發生率最低的那些車間，會得到安全獎。據估計，全世界每年竟有1/3的糧食因受到病蟲和雜草危害而遭受損失。人事部門還建立了套對創造性的評分制度，由專家、領導和顧客對員工的思維、行動和成果進行綜合評分。部門企業領導對下屬員工的姓名、工作態度、專長特長、學識水平等都了如指掌，以便各取所長，量才使用。 【思考題】 我經常遇到的比較麻煩的問題是：如何給我的財務人員分工。因為是出國培訓，你們就選派了那些平時表現好的員工。他還說，銷售人員的士氣有些低落。這兩年，隨著企業發展的要求，我們在產品設計開發、技術引進等方面做了大量的工作，同時招聘了一些大專院校的本科生、研究生充實我們的技術力量。難得各位經理都在，大家在四海公司這幾年，同企業一同發展。就在兩周前，四海電子有限公司請求索公司對他們的中層經理進行管理培訓，原因是他們經理的知識不能滿足公司快速發展的需要。 我們根據每個人的需要、每個人的志愿和每個人