人力資源管理經(jīng)典小抄(留存版)

　　

【正文】 類型、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策模擬競賽、角色扮演 10人員培訓(xùn)流程 11溝通的過程和類型過程：。（2）資源有限，不能滿足需求。企業(yè)：第三篇：企業(yè)人力資源管理(三級)【最新】精華小抄第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。工作崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。（四）要做到人盡其才，人事相宜。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實完善制定具體人力資源制度的程序 1概括說明建立本項人力地點和方法。動作研究。（四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。（五）重復(fù)式提問。（2）組織能力測試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。⑵ 企 資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，職責(zé)范圍，業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標(biāo)，程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4 說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要，確切的解釋和說明5 詳細(xì)規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）6 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7 對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵，人事調(diào)整，晉升培訓(xùn)等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8 對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的總結(jié)，表彰活動和要求作出 原則規(guī)定9 對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定10 對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明第四節(jié)審核人力資源費用預(yù)算的基本要求1 確保人力資源費用預(yù)算的合理性 2 確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性3 確保人力資源費用預(yù)算的可比性審核人力資源管理費用預(yù)算的方法：費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”人力資源費用支出控制的程序1 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)揮每個勞動者的專長。第四節(jié)一、外派勞務(wù)工作的基本程序：個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。為保證培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)結(jié)束時應(yīng)進(jìn)行考試，合格者應(yīng)發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》。平等協(xié)商比較自由；集體有嚴(yán)格的法律程序。職業(yè)病。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓(xùn)項目的確定1在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。4闡明分析結(jié)果5解釋、評論分析結(jié)果和提供參考結(jié)果6附錄7報告提要培訓(xùn)需求分析的收集方法（一）面談法；（二）重點團(tuán)隊分析法；（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)。按照事故類別劃分。平等協(xié)商的職工代表竟職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商有工會選派。（三） 包括國家的有關(guān)法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀(jì)律和涉外禮儀的教育；進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育，樹立正確的勞務(wù)觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國的勞工制度，認(rèn)真學(xué)習(xí)外國的先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗，服從管理，人造履行合同；根據(jù)派往國家（地區(qū)）的特點和要求，開設(shè)外語、適應(yīng)性技能、國別概況等課程；派往國家（地區(qū)）的有關(guān)法律、法規(guī)、社會常識和當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗民情；以及其他需要培訓(xùn)的內(nèi)容。５．有利于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。（一）企業(yè)勞動分工的作用： 勞動分工對促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,提高勞動效率具有重要作用。（四）審核期限和生效。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。兩大類：一是心理運動能力；二是身體能力。（二）封閉式提問。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1．工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大化2．工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察。職位薪酬體系最大的特點就是：員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報酬 一）步驟：（1）環(huán)境分析（2）確定薪酬策略（3）職位分析：全面了解職位（4）職位評價：確定職位的相對價值（5）等級劃分（6）制度保障（7）市場薪酬調(diào)查（8）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平（9）實施、反饋與調(diào)整（1）保證同工同酬原則的實現(xiàn)（2）有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，易于為員工們理解和接受（3）有助于減少在相對工資等級上的怨言，可以提供一個核查和詳細(xì)解釋的基礎(chǔ)（4）操作比較簡單，管理成本較低（5）有利于控制薪酬成本。（3）按信息傳播的方式劃分，有上行溝通、下行溝通、橫向溝通和斜向溝通。4工作實踐法：務(wù)分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對他們說明理由，就是說，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會走。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3P模式。你認(rèn)為最可能的原因是什么?(B)A．工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實 B．事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通C．事先沒有做充分的宣傳 D．其他部門的管理者沒有予以配合二、工作職責(zé)分歧1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機(jī)制C．人際（群）關(guān)系機(jī)制D．物本管理系統(tǒng)E．組織系統(tǒng) 2．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關(guān)系。獲得成本B．開發(fā)成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一項不是人本管理的基本要素?()A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品 5．管理人員定員的方法是()A．設(shè)備定員法B．效率定員法 C．職責(zé)定員法D．利益定員法 6A．講授法B．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。A．1700元B．5100元 C．3600元D．2500元 5．管理人員定員的方法是()。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？()A．資源B．成本C．工具D．物體2．在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？()A．戰(zhàn)略分析B．戰(zhàn)略選擇C．戰(zhàn)略實施D．戰(zhàn)略衡量3．將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。3．霍桑實驗關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。()11．社會保障行政管理和基金運營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。()7．員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。()8．員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。()12．簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。4．在分析搬運任務(wù)時，可以這樣描述：搬運結(jié)束后工具被工作人員清潔。8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟？()A．預(yù)測未來的人力資源供給B．預(yù)測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新4．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？()A．保障成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．離職成本 5．管理人員定員的方法是()。A．設(shè)備定員法 B勞動效率定員法 C職責(zé)定員法 D．比例定員法 6．影響招聘的內(nèi)部因素是()。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是()．A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考評對象的基本單位是()A．考評要素B．考評標(biāo)志 C．考評標(biāo)度D．考評標(biāo)準(zhǔn)8．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能C．工作強(qiáng)度D．工作環(huán)境 E．工作心理及崗位3．影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？()A．空缺職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動力E．勞動力市場條件 4．按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？()A．常模參照性考評B．效標(biāo)參照性考評C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評D．績效考評E．非績效考評 5．崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？(’)A．基礎(chǔ)工資制B．單一型崗位工資制C．技能工資制D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制．6．職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有()。A．該車間的員工素質(zhì)不好B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2．對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。三、招聘中層管理者的困難(1)這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?首先要看這個公司是不是存在選拔和招募方面的問題。第四個呢是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)，總的來說，這個問題能解決。優(yōu)點：準(zhǔn)確地了解工作的實際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會方面的要求適用于短期內(nèi)可以掌握的工作缺點：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險的工作6內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點分析優(yōu)點：內(nèi)部：1）員工熟悉企業(yè) 2）招聘和訓(xùn)練成本較低 3）提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿 4）企業(yè)了解員工 5）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性外部：1）引入新意念和方法 2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始 3）引入企業(yè)沒有的知識和技術(shù) 4）樹立形象的作用缺點：內(nèi)部。（4）按照溝通的方向特點，分為單向溝通和雙向溝通。（1）當(dāng)員工晉升無望時工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象（2）職位評價生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過于呆板，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化18基于績效的薪酬設(shè)計績效薪酬體系是指組織根據(jù)經(jīng)營策略和業(yè)務(wù)計劃，以員工所作出的績效表現(xiàn)為重要依據(jù)而支付基本薪酬的一種報酬制度。崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。提供兼職。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。（四）情境模擬測試法。（2）內(nèi)容不同。（五）集體合同的公布。具體表現(xiàn)在: 。三、工作輪班的組織形式：１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務(wù)人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行把關(guān)，公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試。⑶程序不同。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為等。1問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義。撰寫培訓(xùn)需求分析報告1需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議。編制費用預(yù)算方法按照企業(yè)選擇確定的財務(wù)預(yù)算方法進(jìn)行編制，即可以選用固定預(yù)算法、滾動預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)行編制。上述各種要求是根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》總結(jié)的，各地方可能根據(jù)本地區(qū)、本部門的具體情況，在該規(guī)定的基礎(chǔ)上有其他更具體的要求，在實際工作中要以當(dāng)?shù)卣咭?guī)定為主。離境前繳納有關(guān)費用二、外派勞務(wù)的管理：（一）派勞務(wù)項目的審查填寫完整、準(zhǔn)確地《外派勞務(wù)項目審查》。第二單元一、工作輪班組織應(yīng)注意的問題：工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力要平衡各個輪班人員的配備建立和健全交輪班制度４．適當(dāng)組織各班工人交叉上班。3 差異的處理。（三）集體合同的內(nèi)容。這里的緯度通常是指：主動性、宣