企業(yè)人力資源管理師二級(jí)歷年真題及答案分章節(jié)(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ；④職業(yè)衛(wèi)生；⑤勞動(dòng)保護(hù)；⑥安全生產(chǎn)；⑦戶(hù)籍制度；⑧住房制度；⑨社會(huì)保障制度。 14．人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（ ）。 [2021 年 5 月二級(jí)真題 ] A．人力資源費(fèi)用的控制 B．人力資源需求預(yù)測(cè) C．人力資源信息的收集 D．人力資源供給預(yù)測(cè) E．人力資源供需綜合平衡 【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類(lèi)人員規(guī)劃，作為人 力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。 15．影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括（ ）。 [2021 年 11 月二級(jí)真題 ] A．市場(chǎng)需求 B．工資狀況 C．企業(yè)總產(chǎn)值 D．工作時(shí)間 轉(zhuǎn)載自 :考試大 [] E．政府的方針政策的影響 【解析】影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素有：顧客需求的變化 (市場(chǎng)需求 )、生產(chǎn)需求 (或者企業(yè)總產(chǎn)值 )、勞動(dòng)力成本趨勢(shì) (工資狀況 )、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)、的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工趨向 (或出勤率 )、政府的方針政策的影響、工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化和社會(huì)安全福利保障。 16．人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容的是（ ）。 [2021 年 5 月二級(jí)真題 ] A．對(duì)顧客群的分析 B．對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析 C．對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析 D．對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析 E．對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析 【解析】在競(jìng)爭(zhēng)五要素分 析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析和對(duì)供應(yīng)商的分析。 17．德?tīng)柗品ㄋ?qǐng)的專(zhuān)家的來(lái)源有（ ）。 [2021 年 5 月二級(jí)真題 ] A．組織內(nèi)部 B．組織外部 C．管理人員 D．普通員工 E．高層經(jīng)理 【解析】德?tīng)柗品ㄖ械膶?zhuān)家可以來(lái)自組織內(nèi)部，也可以來(lái)自組織外部；可以是管理人員也可以是普通員工；可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理。這里的專(zhuān)家不是學(xué)者意義上的，而是對(duì)所研究的問(wèn)題有深入了解的人員，即 對(duì)所研究的問(wèn)題有發(fā)言權(quán)的人員。 18．勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)（ ）計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。[2021 年 11 月二級(jí)真題 ] A．工作崗位的多少 來(lái)源： B．勞動(dòng)效率 C．工作負(fù)荷量的大小 D．生產(chǎn)任務(wù)量 E．崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn) 【解析】勞動(dòng)效率定員法是一種對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的定量方法，是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動(dòng)效率計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。 19． 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法正確的是（ ）。 [2021 年 5 月二級(jí)真題 ] A．馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求 B．經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 C．馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給 D．生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè) E．灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的 人員供給情況。灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。 B 項(xiàng)，馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化； D 項(xiàng)，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。 20．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ ）。 [2021 年 5 月二級(jí)真題 ] A．薪酬 B．退休 C．平調(diào) D．晉升 E．福利 【解析】企業(yè)未來(lái)內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分 (除新建企業(yè)外 )。企業(yè)人力資源需求的滿(mǎn)足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人 力資源供給量必須考慮的因素包括：①企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失 (傷殘、退休、死亡等 )；②內(nèi)部流動(dòng) (晉升、降職、平調(diào)等 )；③跳槽 (辭職、解聘 )。 21．．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有（ ）。 [2021 年 11 月二級(jí)真題 ] A．擇業(yè)心理偏好 B．企業(yè)人員的自然流失 C．社會(huì)就業(yè)意識(shí) D．勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 E．地域性因素 【解析】影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素包括：①地域性因素；②人口政策及人口現(xiàn)狀；③勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；④社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。其中，人 l： 3 現(xiàn)狀直接決定 了企業(yè)現(xiàn)有外部人員供給狀況，其主要影響因素包括人 l：3 規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)力參與率等。 22．以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是（ ）。 [2021 年 5 月二級(jí)真題 ] A．生產(chǎn)函數(shù)模型法 B．經(jīng)驗(yàn)推斷法 請(qǐng)?jiān)L問(wèn)考試大網(wǎng)站 C．人力資源信息庫(kù) D．定員分析法發(fā) E．管理人員接替模型 【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括：①人力資源信息庫(kù)；②管理人員接替模型；③馬爾可夫模型。 多選題答案： 1． DE2． ABDE3． ABD4． ABCE5． ABD6． ABCDE7． CDE8． AD9． ABEl0． ABCD 11． ACEl2． BCDEl3． ACE14． BDEl5． ABCDEl6． ABEl7． ABCDEl8． BD19． ACE20． BCD21． ACDE22． CE 三、簡(jiǎn)答題 l． 簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序 。 [2021 年 5 月二級(jí)真題 ] 答： 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序包括： (1)分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通四個(gè)方面的影響因素。組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須認(rèn)真研究上述四個(gè)方面的影響因素，并與之保持相互銜接和相互協(xié)調(diào)，究竟主要應(yīng)考慮哪個(gè)因素，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況而定。一個(gè)較大的企業(yè)，其整體性的結(jié)構(gòu)模式和局部性的結(jié)構(gòu)模式可以是不同的。因此，不應(yīng)該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對(duì)立起來(lái)。 (2)根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。 (3)為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 (4)將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 (5)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 2． 簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序 。 [2021 年 11 月二級(jí)真題 ] 相關(guān)試題：試舉例說(shuō)明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些步驟 ?[2021 年 8月三級(jí)真題 ] 答： 制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋? (1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷(xiāo)售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；經(jīng)營(yíng)環(huán)境、社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等企業(yè)外部因素。 (2)根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí) 的資料。 (3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上二，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。 (4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。 (5)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非 是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢詼y(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的效益。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門(mén)或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性 。 3． 在企業(yè)組織變革的過(guò)程中會(huì)遇到很多來(lái)自員工的阻力或障礙。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過(guò)溝通來(lái)克服這些障礙 ?[2021 年 6 月二級(jí)真題 ] 答： 組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因在于：改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工存在著因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 具體而言，企業(yè)管 理者為保證變革順利進(jìn)行，可以事先研究并采取以下措施來(lái)克服這些障礙： {來(lái)源： 考 {試大 } (1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。 (2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 (3)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力 四、綜合題 1． LHB 公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該 公司在 21 世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過(guò)去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在 20 世紀(jì) 90 年代后期，該公司開(kāi)始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。 直到 2021 年，由 H 國(guó)和 B 國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的 15 個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)