新形勢下績效薪酬(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 20% 生產安全 15% ? 明確具體的（ Specific） －目標要清晰明確， 評價什么？評價項目要具體，全面。 －合理的指標體系是績效評價的核心問題。 ? 可衡量的（ Measurable） － 目標要量化，能夠量化的要盡量量化。 － 可以用數量、質量和影響等標準來衡量。 ? 可達到的（ Attainable） －制定切合實際的績效目標，管理者和員工雙方都能夠接受 － 目標不能太高，也不能太低，必須是員工能夠控制的 － 評價指標要具有挑戰性、可達性，經過努力可以達到。 制定績效目標的 SMART原則 ? 相關的（ Relevant） － 績效指標要與企業的戰略和目標一致， 必須與公司戰略目標、策略清楚地相連，是全公司戰略管理系統的一部分； － 公司、部門、個人（崗位）的績效指標形成層層支持的指標體系，指向戰略實現； － 績效指標要與具體工作相關，反映業績期望。 ? 有時限的（ Timebound） －目標要有時限，有合理的時間約束，一年、半年、還是一個月？ －時限不能太長、也不能太短。 －預計屆時可以出現相應的結果。 制定績效目標的 SMART原則 績效管理的周期（ PDCA模型） 績效計劃 (P) 活動： 與員工一起確定績效目標、發展目標以及行動計劃。 時間： 新績效周期開始時 公司戰略 績效監控 (D) 活動： 觀察、記錄、總結績效；提供反饋；就相關問題與員工進行探討，提供指導和建議。 時間： 整個績效周期內。 績效評價 (C) 活動： 根據所定績效標準和績效目標評價員工的工作績效。 時間： 績效周期結束時。 績效反饋 (A) 活動： 上級就員工的績效評價結果與員工進行面談，制定績效改善計劃。 時間： 績效周期結束時。 打破大鍋飯的嘗試：強制分布法 優秀 １５％ 普通 ７０％ 不及格 １５％ 保證公正：關鍵事例法 員工表現記錄表（不良表現）員工姓名： 張封 大部門： 餐飲部 小部門： 咖啡廳 員工編號： ** 評估主管： **時間 項目 事件 守時及考勤 這個月第三次遲到，我和他談及此事，并給了他一張過失單。 工作標準 在使用客梯時，未向顧客問好，對此提出批評 團隊合作 傳播一些有損同事形象的小道消息，對此提出嚴肅批評 領導能力 沒有按規定為下屬填寫《員工表現記錄》，我已經對其進行了相關規章制度的培訓，其表示下個月會改進。 儀表 在儀容儀表檢查中發現未佩帶名牌，本人解釋對飯店儀容儀表的規定不是很清楚，已經對其進行了儀容儀表的方面的培訓。 紀律遵守 違反了酒店關于在非吸煙區的規定，我給了他一張最后警告處分。10 .19 工作標準 在上菜過程中未按規定的程序對客服務，已經就相關的細節做過演示 決斷能力 擅自更改對客服務程序，導致客人不滿，對此提出嚴厲批評三、績效目標管理制度 績效管理體系究竟如何？ 分解目標， 量化目標， 考核目標？ １、量化與考核的關鍵：區分目標的性質 創新性目標 （ 指標＋期望值 ） 自選動作 規定動作 模仿性目標 （ 指標＋期望值 ） 思考題：目標的性質 以下工作哪些是創新性目標？哪些是模仿性目標？ 公司完成營業額 萬元（與去年同，并且按照公司既定的運作方式可以實現）。 車間完成生產任務 件。 年內新征一至四塊加氣站用地，這個工作以前沒有做過。 目標期望值的量化 創新性目標的期望值：高級 …… 中級 …… 初級 …… 模仿性目標的期望值： …… 自選動作的有效程度如何計算 （創新性目標的量化與創新人才等級劃分） Y(該操作動作可復制套數） X(單套操作動作創造的價值） 案例討論：如何區分績效目標難易程度 很多國有企業的高管層 ， 年初的時候總是為自己設計一大堆的目標 。 有的目標非常容易 ， 有的目標則非常難 。由于績效目標完不成就要扣分 ， 很多高管對于難以完成的績效目標就有了抵觸情緒 。 總經理非常頭疼：如何來判斷到底誰的貢獻大 ， 誰的貢獻小 ？ 有的老總說： “ 我的擔子最重，一個億的產值都壓在我的肩上；你們搞設計開發的都是我養活的。 “ 您怎么看這句話？ ２、績效目標的分解 銷售經理的目標： 銷售額增加 10% 銷售員目標： 銷售額增長 10％ 銷售員目標： 銷售額增加 10％ 錯 對 分解績效目標的原則 目標 目標 目標 目標 操作動作 操作動作 目標 目標 操作動作 操作動作 目標 目標 目標 目標 案例討論：大順如何分解新增加的1000萬銷售額 前年，大順公司的市場營銷部完成了 5000萬銷售額。總經理李云龍認為公司的生產能力和銷售能力還有很大余地，要求市場營銷部在不增加人員的情況下，第二年銷售額增加 20%，達到6000萬元。市場營銷部經理把這個目標平均分給了每一個銷售員（模仿性的），每個銷售員增加 20%。但銷售人員認為該跑的客戶企業都跑過了，咱們公司芯片部不能滿足客戶的要求，客戶不買咱們的產品也沒有辦法。市場營銷部經理認為大家還是不夠努力，并要求大家增加上門直銷的次數，要勤跑快跑，還提高了銷售提成來激勵大家。一年后，銷售員都沒有完成新增目標。因此總的業績增長也沒有達到 20%。市場營銷部經理認為這是銷售員的能力和態度的問題，要重新換一批銷售員。 你怎么看這個問題？銷售目標沒有實現問題出在哪里？ 績效目標存在的意義 首要目標：監控決策，操作動作的有效程度！ 次要目的：監控執行，員工是否賣命！ 管理一體化 崗位職責 部門職責 管理流程 目標 操作動作 目標 預算 績效目標管理方式在實踐中的應用（一） 團隊制 分解方式 創新性目標 創新性目標 自選動作 首席制 分解方式 自選動作 規定動作 創新性目標 自選動作 模仿性目標 上級（部門） 下級 自選動作 有效自選動作 績效目標管理方式在實踐中的應用（二） 集體制 分解方式 模仿性目標 模仿性目標 規定動作 諸侯制 分解方式 規定動作 創新性目標 規定動作 創新性目標 自選動作 上級（部門） 下級 績效目標管理方式的目的 團隊制 誘發更多的自選動作，完成更復雜的創新性任務。 首席制 促進自選動作沉淀成規定動作。 集體制 監控規定動作的執行。 諸侯制 篩選最有效的自選動作 績效目標管理方式的循環 團隊制分解方式 集體制分解方式 首席制分解方式 諸侯制分解方式 ３、集體制目標分解與考核 團隊制方式 集體制方式 首席制方式 諸侯制方式 模仿性目標 模仿性目標 規定動作 規定動作 案例分析：鐵礦的部門績效目標 績效指標 單位 計劃 采剝總量 萬噸 400 采出礦石 萬噸 礦石品位 % 25 電力消耗 Kwh/t 炸藥消耗 元 /萬噸 3000 材料備件消耗 元 /噸 勞動生產率 噸 /人 3626 維修費用 元 /噸 不發生重大事故 重要任務 績效指標 單位 計劃 氧化球團礦 萬噸 34 采剝總量 萬噸 400 精礦粉 萬噸 33 礦石品位 氧化球品位 % 25 電力消耗 Kwh/t 重大人身安全事故 % 0 粉塵合格率 % 100 管理費用 萬元 不發生重大事故 完成 重要任務 完成 壓力傳導 主動性 工效掛鉤 目標關聯 不斷修復動力傳導鏈 人力資源部目標 財務部 目標 省公司的經營目標 業務管理部目標 中介經營部目標 案例分析：為什么總忙不到“點”上