生產企業薪酬與績效考核制度(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 工作 能力 中層及一般員工 年 度考核權重表 年 度考核 中層 一般員工 工作績效 任務績效 80% 90% 周邊績效 管理績效 工作 態度 10% 10% 工作 能力 10% 6. 考核要素權重比例的調整 根據崗位的不同、公司的發展要求，考核要素的權重比例應 適時調整，即確定各崗位 工作 績效考核指標、工作態度考核指標和工作能力考核指標所占比例。 7. 績效指標 調整的流程和權限 17 考核中的 工作 績效 指 標執行進度落后或 完成 發生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： .該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯度不大，由 工作 績效指 標 完成 人與其直接 上級 商定解決。 . 該問題將影響其 它人或其它部門 工作 績效 指 標完成時，由 該部門經理 協調 相 關 部門經理 商定解決 方案并 上報 公司分管領導 審議，經公司總經理批準后方可調整工作績效考核指標 并 報人力資源部備案。 。 . 由于客觀環境因素影響而使 工作 績效 指 標 完成 發生困難，無法解決時，可由 工作 績效目標執行人提出修訂申請，經由上級負責人、公司主管領導 和總經理批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。 8. 考核表 考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考核的準確性。 考核表的填寫 ： 中層及一般員工的考核在下月的 3 日前完成，各級考核責任人負責監督并協調被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。 考核人在 對被考核人評分時必須參照對應崗位的 工作 績效 評定等級的 定義或 描述進行評 分。 . 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據各個指標的權重和評分情況統計計算出所有人的綜合得分。 在每月考核結束的當周內， 綜合 考核評定 為 A 級的員工， 在公司內部張榜公布。如出現對結果有異議的情況，人力資源部將全權負責調查，并有權依據調查事實改正失實 的 考核結果。 第 四 章 考核結果與應用 18 1 考評 結果與 績效工資 對 績效考評 結果， 由 公司人力資源部 負責（外派 人員 由 外派主管負責）審核確認并將 員工 考核結果由各部門匯總后存檔，考核打分不公開。 績效考評 結束后，人 力資源部按部門統計結果并填寫“ 績效考核匯總表”， 呈 公司分 管領導 審核后報公司 總經理批準。總經理 批準后 ，人力資源部填寫“ 績效考 評 通知單”送達各部門負責人處，由各部門負責人將“通知單”送達員工本人 并進行交流和指導。 各部門績效考評 結果應與其部門工作成績呈一致性。如出現較大偏差，高層管理人員有權要求該部門負責人提交書面解釋，并回答有關質詢。 考核結果與 崗位 績效 工資掛鉤。具體計算方法如下 ： 在考評期內 ， 能大幅穩定超額完 成 工作 績效 指標或工作任務的 （超額 10%以上） ， 且工作態 度表現優秀的， 其 績效考評 分定 為90100 分，評為 A 級。 則 崗位績效工資 的系數為 。 在考核期內 ,能穩定 完成工作 績效 指標或工作任務的 ,且 工作態度表現良好 的 ， 未受到行政處分的， 其 績效考評 分定 為 8089 分，評 為 B 級，則 崗位績效工資 的系數為 。 在考核期內 ,基本能穩定完成 KPI 關鍵工作指標或工作任務的 （差額在 10%以內） ，未受到記過以上行政處分的，其 績效考評分定 為 7079 分，評定為 C 級，則 崗位績效工資 的系數為 。 在考核期 內 ， 不能完成 KPI 關鍵工作指標或工作任務 的 且有一定差距的（與標準的差距在 11~20%以內） ，其 績效考評 分定 為 ：6069 分，評定為 D 級，則 崗位績效工資 的系數為 ； 在考核期內 ,不能完成 KPI 關鍵工作指標或工作任務且有較大差距的 （差額在 20%以上） ， 績效考評 分定 為 60 分以下，評定為 E級， 則 崗位 績效 工資 的系數為 ； 被 “一票否決 ”， 考核周期內的考核分為 0 分 的， 則發放崗 19 位績效工資 的系數為 0。 2 年終考核與獎勵 年終獎： 每一年度結束時，人力資源 部將 統計出公司員工在本年度內所有績效考核的平均得分，年度績效考核的平均得分作為公司 員工年終獎金的發放依據之一，年終獎金的具體發放辦法由總經理辦公會 制訂，報董事長批準后執行 。 突出貢獻獎： 本年度 在管理、研究、營銷或某項目上取得突出貢獻的，可由其直接上級領導 申請貢獻獎，經 公司總經理辦公會審核后報董事長批準執行 。 3 考核結果與薪 級 嚴格按正態分布法，即 A： 5%、 B： 10% 、 C： 70% 、 D： 10% 、 E：5% 進行考核 分布 。 評為 A 級 的 ，可 晉升 2 級。 評為 B 級 的 ， 晉升 1級。 評為 C 級 的 ， 保留原級。 評為 D 級 的 ， 降 薪 1 級 。 評為 E 級 的 ，降薪 2 級 直至辭退。 4 考核結果與晉職 按正態分布法被評為 B級以上且達到三星級的員工均可獲得晉職競聘 資格，并可獲得公司提供的 相應 專業培訓。 5. 績效考核者注意事項： 被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實 和最終的結果 做出評價。 被考核者期待得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，公正、公平、合理地做出評價。 公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行有效的指導和有針對性的培訓，幫助其不斷提高績效。 在考評期間你一定要確保與其經常溝通，傾聽對方的意見， 20 盡量增進您與部屬之間的相互了解，彼此明了對工作目標的看法，你認為滿意和不滿意的地方都要明確指出來，考評 人的責任和目的是幫助被考評者改善績效，而不是為了考評而考評， 切記 ！ 第 五 章 申訴及其處理 被考核人如對考核結果不清楚或 者 持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括： 申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 （見附件 7） 2 .申訴受理機構 公司績效考核領導小組 是 裁定 員工考核申訴的最終機構。人力資源部是 績效考核領導小組 的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。 . 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否 立項調查 的答 復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予 立項受理 。 . 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門 的 部門經理進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報 績效考核小組 處理。 . 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報 績效考核小組 處理，并將進展情況告知申訴人。 績效考核小組 在接到申 21 訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 （見附件 8） 第五 章 實施細則 1. 中層人員 中層人員是指各部門經理 級和 主 管 （主任） 級 。 中層人員考核分為 月 季結合 考 評 和年度考核。 考核 周期 考核時間： 月度考核在下個 月 度 的 1－ 5 日完成 。 季度考核時間： 下一個季度當月 的 1—7 日完成。 考核維度： 月度 、季度 考核 的維度為 工作績效 ，其包括 任務績效 、 周邊績效和管理績效 ； 目前的權重設定為： 任務績效 占 90%、 周邊績效 占 5%、管理績效占 5%。公司可依據公司不同的發展階段和工作重點， 調整上述權重。 工作 態度和 工作 能力 的考核指標是 長期指標， 其 作為年度考核指標。 除 工作 績效考核表格 外， 中層人員 還 需 每月隨同工作 績效考核表格上交述職報告作為考核依據。 ： 任務績效 考核： 公司 分管 領導 對部門經理進行考核，部門經理對部門副經 理、 主 管（主任） 進行考核。 周邊績效考核 ： 與被考核 人 有工作關系的 部門 負責人 對 被考核部門橫向合作的滿意度進行考評 。 管理績效考核： 下級對直接上級的 管理、溝通、指導 的 能力 和效果進行 評 價 。 ： 人力資源部負責 對 月 、季 考核的組織、過程 進行 監督 、分析和 匯總統計等工作。 22 結果 薪酬： 綜合任務績效 、 周邊績效 和管理績效 的 考核分數 得到該 月 工作績效 的 考核分， 直接 影響該 月 、季 薪酬 （具體參見公司薪酬 管理制度 ） ，其 計算公式 如下 ： 月 工作績效 考核得分 =月度 任務績效考核得分 90%+月 度周邊績效 考核得分 5% +月 度 管理 績效考核得分 5% 季 工作績效 考核得分 =∑月 工作績效 考核得分 /3 考核表格： （見附件 附件 附件 11） ： 元月 15 日 至 30 日 完成 年度 績效 考核的統計分析工作 。 ： 年度 績效 考核的內容 包括 工作績效 、 工作 態度和 工作 能力 。其中 工作績效 權重占 80%； 工作 態度權重占 10%， 工作能力權重占 10%。 月 工作績效 考核的 數據作為年度 工作績效 考核 的基礎數據 。 . 考核主體： 公司總經理和 公司 分管 領導 對部門經理 進行考 評 ， 其中， 總經理所占權重為 30%， 分管 領導 所占權重為 70%。 公司 分管 領導 和 部門經理對部門副經理、 主 管（主任） 進行考 評 ，其中，公司分管領導所占權重為 30%，部門經理所占權重為 70%。 . 考核組織：人力資源部負責將每月的 績效考核 的 得分 進行匯總。人力資源部負責 對 年度 績效考核的 過程 進行 監督和匯總統計等工作。 . 考核與 年終獎 ：綜合 工作績效 的 考核分數 、工作 能力的考核分數 和工作態度的考核分數 得到年度績效考核 的 綜合得分，影響該年度 的年終獎。 23 計算公式 : 年度 績效 考核得分 =∑每月 工作績效 考核得分/1280%+年度 工作 態度的 考核得分 10% ＋ 年度 工作 能力 的 考核得分 10% 考核表格（見附 件 1附件 1附件 14） 一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他 參與 考核的人員。 其考核分為月度考核和年度考核。 考核時間：月度考核在下個月的 1－ 5 日完成。 2. ： 工作 績效 和工作態度 。 ：部門的一般管理人員和員工由直接上級進行考核。 ： 人力資源部負責月度考核的組織、過程監督、匯總統計等 工作。 ： 工作 績效考核分數 及工作態度考核得分將直接 影響該月薪酬 ， 計算公式 如下： 月度 績效 考核得分 =工作 績效考核 得分 90%+工作 態度考核得分10% . 考核表格（見附 件 15） 年度考核 .、考核時間： 元月 15 日之前完成年度考核的統計分析工作。 . 考核維度：月度 工作 績效 和工作 態度 的 考核數據作為年度考核的基礎數據。 考核組織 ： 人力資源部負責年度考核的匯總統計工作。 結果與年終獎 ： 綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響對 本 年度的 年終獎及薪級、 崗位調整 （具體參見公司薪酬體系設計方案） 。 24 計算公式： 年度考核綜合得分 =∑每月 綜合 績效 考核得分 /12 （見附 件 16） 第六 章 附則 本制度由人力資源部制訂并負責解釋。 本制度考核實施細則由人力資源部制定和修改。 本制度報董事會批準后自公布之日起施行，修改時亦同。 本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。 附件 附件 1：周邊 績效考核指標評定表 指標項目 A B C D 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 主動性 經常 積極地與 其他部門溝通、 詢問，是否有工作協作需要 每周定期 與其他部門 主動溝通 ，是否有工作協作需要 較少 主動與其他