濟南佳寶乳業崗位績效考核管理辦法(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 的硬指標需列明計算公式。 ? 扣分類軟指標標準：對于處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標，可以采用扣分類軟指標，通過明確錯誤或不及時發生一次扣分多少來評價工作完成情況。 ? 描述類軟指標標 準：通過描述被考核崗位該項指標日常工作開展情況，確定考核結果為 “優、良、中、差 ”時被考核人應達到的工作產出；優對應分數段為 100分到 120分、良對應分數段為 80分到 100分、中對應分數段為 60分到 80分、差對應分數段為60分以下。對于沒有明確數量限制的描述指標，考核者應根據被考核人日常表現結合各檔標準確定該指標得分所在區間，再從該區間選出一個分數作為該指標最終得分。 ? 報告類軟指標標準：對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標，通過明確報告內容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況。 ? 投訴或滿意度類軟指標標準：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關投訴次數或服務滿意度也是一種可以選擇的指標衡量方式，但需要明確有效投訴標準或服務滿意度數據來源。 ? 完成率類軟指標標準：對于明確規定需完成工作時間要求及質量標準的工作內容，可以采用完成率指標。 45 績效考核標準制定流程 ? 由具有績效管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考核標準編制小組。 ? 由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制工作計劃。 ? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體 系進行統計分析和分類研究，獲得績效考核標準。 ? 由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見。 ? 績效考核標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考核標準。 46 績效考核標準制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據。 ? 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求。 ? 可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。 ? 相對穩定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改。 能力考核 . 總述 50 能力考核定義 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需5項能力指標，每個能力指標在不同崗位權重分配不同。 ? 能力考核是根據被考核者表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定。 . 能力考核方式 51 能力考核方式 ? 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行能力考核（人力資源部、生產部、企審部、原奶部、財務部、品牌管理中心負責人以及總裁辦主任由總裁進行能力指標考核），綜 合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。 ? 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效考核委員會決定。 ? 員工的實際能力與相應能力指標完全匹配則得滿分 100分，通過 5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。 態度考核 . 態度考核總述 52 態度考核定義 ? 工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度 ，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。 ? 工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考核。 53 態度考核方式 ? 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進行態度考核（人力資源部、生產部、企審部、原奶部、財務部、品牌管理中心負責人以及總裁辦主任由總裁進行態度指標考核），綜合考慮本年度該員工在工作中各項態度指標的表現，并通過對比相同崗位其它員工的態度表現最終確 定該員工的態度得分。 ? 員工工作態度表現達到公司要求則得滿分 100分，通過 5項工作態度權重分配最終確定該員工本年度工作態度考核結果。 . 工作態度指 . 標 . 54 公司員工工作態度主要考核以下方面： ? 出勤率的高低 ? 是否認真完成任務 ? 是否遵守上級指示 ? 是否及時準確向上級匯報工作 ? 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 ? 是否虛心好學，要求上進 ? 是否要求自己以身作則 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否注重協作，發揮團隊精神 ? 經營計劃的立案、實施是否有充 分的準備 ? 是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施 ? 是否關心員工成長及員工工作效率 ? 是否注重員工培訓 ? 是否要求自己以身作則 ? 是否能嚴守期限，達成目標 工作業績、工作能力、工作態度權重分配 55 績效考核中確定權重的確定方法： ? 權重分配由企業發展所處不同階段并結合企業實際情況決定，處在不同發展階段的企業，對于評估內容側重也不同；企業中不同層級、不同類型的崗位權重分配也不同。 ? 佳寶公司績效考核中業績、能力、態度權重按照員工職級分三層分別設置：經理層、主管層、主辦及員工層。 2020年各層權重設置如下： 經理層：工作業績占 45%，工作能力占 25%，工作態度占 30%； 主管層：工作業績占 50%，工作能力占 30%，工作態度占 20%； 主辦及員工層：工作業績占 55%，工作能力占 15%，工作態度占 30%。 ? 隨著企業不斷發展，三項指標的權重應及時做相應的調整。 績效考核實施 績效考核者訓練 56 考核者培訓的目的 ? 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核人把握的考核尺度相同。 57 績效管理體系對考核者的要求 ? 要求績效考核者對被考核者的業務有充分的了解。 ? 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。 ? 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。 58 績效考核者培訓內容 公司首次實施績效考核時，績效考核委員會將組織在年度績效考核實施前二周組織統一培訓，培訓對象包括績效考核委員會成員、考核執行小組成員、績效考核者，培訓內容包括： ? 績效考核標準內容 ? 軟指標評分表及硬指標計算公式 ? 績效考核流程 ? 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問 題 績效考核實施過程 （季）度績效考核工作實施 60 月（季）度績效考核內容：月（季）度績效考核僅指業績考核。 61 月（季）度績效考核流程： ? 月（季）度績效考核的啟動：每月（季）結束后的第一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核啟動會，宣布績效考核工作正式開始。 ? 收集數據：前三個工作日，考核執行小組指導各級績效考核人收集考核信息，相關信息提供方在三個工作日內需提供軟硬指標考核所需信息，被考核人應在三個工作日內填寫員工自評表。 ? 業績指標考核：第四工作日，績 效考核人在取得考核數據或軟指標相關工作總結報告后，根據硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業績指標考核得分。 ? 業績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業績指標考核結果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。 ? 提交考核評分表：第七日，各部經理收集本部門員工業績考核評分表并進行審核，根據考核執行小組的指導進行調整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執行小組。 ? 反饋考核結