績(jī)效考核制度與實(shí)施方案(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 序號(hào) 事項(xiàng)描述 影響程度 扣分 工作差錯(cuò) （對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述） 服務(wù)效率 （對(duì)被投訴事項(xiàng)具體描述） 總計(jì)扣分 本周工作績(jī)效考評(píng)分 a 相當(dāng)于部門(mén)月度考核分 (a247。 4) 本表使用說(shuō)明： 部門(mén)主管根據(jù)下屬員工周工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下： 可供部門(mén)主管分配員工周工作績(jī)效總考核分的分配原則 : a、先給定供部門(mén)主管分配的員工周工作績(jī)效考評(píng)總分，下屬員工周工作績(jī)效表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下 ： 供部門(mén)主管分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄員工總數(shù)） b、員工周工作績(jī)效考評(píng)分的分配原則： 員工所得周工作績(jī)效考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分 計(jì)分規(guī)則 100 分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。部長(zhǎng)根據(jù)員工在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)，依其對(duì)公司運(yùn)作影響程度的不同，相應(yīng)扣分。扣分規(guī)則： 影響很嚴(yán)重： 8－ 10 分；嚴(yán)重： 5－ 7 分；較嚴(yán)重： 3－ 4 分；一般： 1－ 2 分 100 減去總計(jì)扣分，即為該員工本周工作績(jī)效考評(píng)分 為方便月度部門(mén)內(nèi)績(jī)效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除 以 4，折合成月度部門(mén)績(jī)效考核分（ 精確到小數(shù)點(diǎn)后一位） ，每月四周該折合分之和即為該員工部門(mén)內(nèi)月度績(jī)效考核分。 員工第季度綜合考評(píng)表（ D 表） 員工姓名 所屬部門(mén) 部門(mén)主管 考評(píng)日期 工作表現(xiàn)評(píng)分 工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素 評(píng)定分?jǐn)?shù)、評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評(píng)語(yǔ) 工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度 分?jǐn)?shù)： 評(píng)語(yǔ)： 工作效率：當(dāng)月所完成的工作數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所花時(shí)間 分?jǐn)?shù)： 評(píng)語(yǔ)： 工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工 作中所運(yùn)用知識(shí) 分?jǐn)?shù)： 評(píng)語(yǔ)： 可信度：該新員工在完成任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度 分?jǐn)?shù)： 評(píng)語(yǔ)： 勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守制度的情況及總體的出勤率 分?jǐn)?shù)： 評(píng)語(yǔ)： 獨(dú)立完成工作需要監(jiān)督的程度 分?jǐn)?shù)： 評(píng)語(yǔ)： 綜合考評(píng)分： (以上各子項(xiàng)目之和除以 6) 本表使用說(shuō)明： 部門(mén)主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下： 可供部門(mén)主管分配員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則 : a、先給定供部門(mén)主管分配的員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)總分，下屬員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分之 和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門(mén)主管分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄員工總數(shù)） b、員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分的分配原則： 員工所得員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分 對(duì)每個(gè)工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素子項(xiàng)目的評(píng)價(jià)分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)是：優(yōu)秀： 90－ 100；良好： 80－ 90；中等： 70－ 80；一般：60－ 70；不合格：低于 60。具體分?jǐn)?shù)由部門(mén)主管確定。 年度員工發(fā)展建議（ E 表） 一、個(gè)人簡(jiǎn)歷 姓名 _______________ 加入公司日期 職位 ______________ 評(píng)估時(shí)限 部門(mén) ______________ 審核日期 二、工作表現(xiàn)類別評(píng)分 姓 名 部 門(mén) 職 務(wù) 項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評(píng)分 評(píng) 語(yǔ) 市場(chǎng)服務(wù) 市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，積極配合市場(chǎng)工作 15 具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作 12 尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作 9 缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓 5 無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作 0 團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作 8 有一定的部門(mén)責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門(mén)工作形象 6 缺乏團(tuán)體服務(wù)意識(shí)，只管自己份內(nèi)工作 3 各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起 0 工作工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 15 能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高 12 績(jī)效 工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 9 勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn) 5 工作效率低，時(shí)有差錯(cuò) 1 責(zé)任感 有積 極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交待工作 15 具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可以交付工作 12 尚有責(zé)任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務(wù) 9 責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，亦不能如期完成任務(wù) 5 無(wú)責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能完成任務(wù) 0 項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評(píng)分 評(píng) 語(yǔ) 溝通協(xié)調(diào) 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作 10 樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 8 尚能與人合作，達(dá)成工作要求 6 協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn) 行 1 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行 0 品德言行 品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人 8 言行一般，無(wú)越軌行為 6 固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處 1 損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙 0 成本意識(shí) 成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 15 具備成本意識(shí)，并能節(jié)省 12 尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省 9 缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi) 5 總 分 無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi) 0 創(chuàng) 有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革 ，能力求精進(jìn) 10 新改進(jìn) 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 8 只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn) 6 缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 1 等 級(jí) 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合 計(jì) 三、整體評(píng)估 請(qǐng)于下列空格填寫(xiě)有關(guān)人員的整體評(píng)估 四、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn) 1. 列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下 a. b. c. a. b. c. 五、發(fā)展及訓(xùn)練需要 鑒于上 述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議 發(fā)展需要 建議 1. 2. 3. 4. 訓(xùn)練需要 建議 1. 2. 3. 4. 受評(píng)人姓名及簽署 評(píng)分人姓名及簽署 日期 日期 績(jī)效考核制度 一、績(jī)效考核的定義、目的和用途 3. 績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。 4. 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容。績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 ，以達(dá)到企 業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。 、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。 本制度適用于公司全體員工。 二、考核的原則 ：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性； ：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差； ：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)； ：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。 三、 考核的內(nèi) 容和分值 A 月度考核 （部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核 ： 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門(mén)月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核的項(xiàng)目不超過(guò) 3 個(gè)。（見(jiàn)員工考核 A 表） 重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為 : a、先核定供部門(mén)主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門(mén)主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門(mén)一般員工總數(shù)） b、考評(píng)分的分配原則： 員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。 每周工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。 每月結(jié)束后，各部門(mén)應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見(jiàn)員工考核 B 表） ：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見(jiàn)員工考核表 C）。 : a、先核 定供部門(mén)主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門(mén)主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門(mén)一般員工總數(shù)） b、考評(píng)分的分配原則： 員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。 原則上，總分滿分為 100 分，重要任務(wù)占 40％，月度工作完成情況占 60％。員工在部門(mén)內(nèi)的考核成績(jī)等于： 重要任務(wù)項(xiàng)考核分 40％＋月度工作完成情況考核分 60％ (見(jiàn)員工考核 A、 B 表 ) ，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件 1 ，由人力資源部根 據(jù)部門(mén)所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法如下： 一般員工本月績(jī)效考核分＝個(gè)人考核分 70％＋部門(mén)績(jī)效分（即部門(mén)主管的月度績(jī)效考核綜合分） 30％ （部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門(mén)季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核或者考核項(xiàng)目不超過(guò) 5 個(gè)。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2） 《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中 規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況 歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。 月度工作計(jì)劃完成情況 月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門(mén)月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。 以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為 : a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下： 供考核者分配的總分＝ 86 N（ N 為被考核管理人員總數(shù)） b、考評(píng)分的分配原則： 被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。 原則上，總分滿分為 100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的 40％（見(jiàn)管理人員考核 A 表、 B 表）；管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于： 月度計(jì)劃完成情況考核分 60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 40％ B、季度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門(mén)的主管。 ，作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)員工考核 D 表 ）季度績(jī)效綜合考評(píng)的方法： a、先核定供部門(mén)主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門(mén)主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門(mén)一般員工總數(shù)） b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則： 員工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分。 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。 ，計(jì)算員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終 成績(jī)＝季度日常考核成績(jī)平均分80％＋季度綜合考評(píng)分 20％。 財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)＝季度日常考核成績(jī)平均分 50％＋季度綜合考評(píng)分 50％。 . 人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算方法如下： 考評(píng)分 85 分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放 考評(píng)分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資 3季度考核最終成績(jī)247。 100－月績(jī)效工資 80％ 2 人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度 績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。 . 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊椭猎摴芾砣藛T的直接上司。 ，作出該管理人員的季度績(jī)