人力資源管理問題分析與對策畢業(yè)論文(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 幅度低于地區(qū)平均工資增幅。 （五） 企業(yè)文化建設(shè)滯后 廠 領(lǐng)導(dǎo) 管理理念還沒有轉(zhuǎn)變過來 ， 沒有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)經(jīng)營、管理與發(fā)展的重要意義 ， 簡單認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益 。 在實(shí)際工作中 ， 只重視技術(shù)、市場等企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際工作 ， 忽視企業(yè)文化建設(shè)工作 ，整個(gè) 廠 的 企業(yè)文化建設(shè)處于簡單的自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。 在工作中具體表現(xiàn)為 ： 一是缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計(jì) ， 企業(yè)文化建設(shè)的目的是服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，如何將企業(yè)的文化力轉(zhuǎn)化為 企業(yè)的競爭力，需要將企業(yè)文化建設(shè)工作與企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)結(jié)合起來，落實(shí)到企業(yè)的實(shí)際工作中去。 廠 各項(xiàng)工作都有年度計(jì)劃，唯獨(dú)企業(yè)文化建設(shè)工作沒有計(jì)劃，工作開展的隨意性很強(qiáng)，缺乏全面完備的策劃方案和詳細(xì)可行的長遠(yuǎn)規(guī)劃。二是缺乏制度保障 ， 企業(yè)的管理層對企業(yè)文化的重視不夠，沒有把企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來看待，沒有把企業(yè)文化建設(shè)納入日常管理活動(dòng)之中，企業(yè)文化建設(shè)工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。 三、 中山市銘家木器制品廠 人力資源管理的對策 （一） 制定符合企業(yè)實(shí)際的 人力資源管理 制度 評估企業(yè)人 力資源狀況， 制定適合的 人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。 進(jìn)一步加強(qiáng)對 廠 經(jīng)營發(fā)展情況、國內(nèi)及國外人力資源外部環(huán)境的研究和分析，提高對 廠 人員需求及外部人才供給情況的調(diào)研水準(zhǔn)， 結(jié)合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略， 制定科學(xué)、務(wù)實(shí)的 廠 人力資源長期、中期及短期規(guī)劃 ， 以實(shí)現(xiàn)人力資源推動(dòng)整合利用企業(yè)的各項(xiàng)資源發(fā)揮出最大的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 提高 廠 人力資源管理的層次，使人力資源管理成為 廠 決策的參謀、發(fā)展的動(dòng)力 。 逐步建立人力資源 預(yù)決算體制，使人力資源與其它各項(xiàng)資源的開發(fā)使用一樣有章可循，有據(jù)可依，對人才的招聘、培養(yǎng)、使用、晉升等都做出詳細(xì)的規(guī)劃和 記錄及跟進(jìn)評估，時(shí)刻確保企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的相匹配，為企業(yè)效益增長服務(wù)。 改善 人員招聘 制度 。 加強(qiáng)與 各部門在年度人才需求等問題上的溝通，通過建立人才需求數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行人才招聘的信息處理，從而建立起相對穩(wěn)定、務(wù)實(shí)的年度、季度人才招聘計(jì)劃，保證人才招聘的科學(xué)性，提高人才引進(jìn)質(zhì)量 。 加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃、 廠 各部門人才需求等信息的收集及處理，爭取在未來一年甚至更短時(shí)間內(nèi)，建立 廠 內(nèi)部人才流動(dòng)市場，使員工潛能得以施展，提高員工工作的滿意度；建立合理的內(nèi)部招聘機(jī)制，確保內(nèi)部人才短缺能得到及時(shí)補(bǔ)充。加強(qiáng)人才 招聘與培訓(xùn)中心的溝通及協(xié)調(diào)，提高新員工入司培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、計(jì)劃性 。 編制 廠 “新員工上崗工作指引”、“新員工生活指引”手冊，明確新員工入 廠 過程中所涉及各部門的職責(zé)，縮短新員工適應(yīng)時(shí)間、增加新員工歸屬感 。 健全新員工試用信息庫的管理，設(shè)立員工轉(zhuǎn)正預(yù)警機(jī)制，加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通，確保員工試用轉(zhuǎn)正能按時(shí)進(jìn)行 。 加大 員工培訓(xùn) 力度 ，提高人力資源素質(zhì)。 加大對培訓(xùn)中心人力及物力投入，進(jìn)一步提高培訓(xùn)中心的地位，盡快完善培訓(xùn)中心的基礎(chǔ)建設(shè)，使其真正承擔(dān)起 廠全員培訓(xùn)開發(fā)的任務(wù)。在年底前完成對 廠 培訓(xùn)工作的中、短期規(guī)劃的制訂工作，加大對 廠 三年期培訓(xùn)規(guī)劃貫徹落實(shí)力度。使培訓(xùn)工作與 廠 經(jīng)營配套進(jìn)行，真正滿足 廠發(fā)展和員工自我提升及開發(fā)的需要。 擺正位置，使培訓(xùn)中心的主要工作由過去自已作教員轉(zhuǎn)向組織和規(guī)劃培訓(xùn)轉(zhuǎn)型，由粗放培訓(xùn)向集約化培訓(xùn)發(fā)展，更注重對創(chuàng)新業(yè)務(wù)、企 業(yè)精神、企業(yè)文化等相關(guān)課程的培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作成為員工的一項(xiàng)福利。 加強(qiáng)培訓(xùn)中心與相關(guān)部門、分支機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，加大對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程的研發(fā)力度，使培訓(xùn)內(nèi)容具備一定的前瞻性和可操作性，使培訓(xùn)工作有利于 廠各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展、有利于員工整體素質(zhì)的提高、有利于 企業(yè)文化的建設(shè) 。 盡快建立科學(xué)的后備干部培訓(xùn)需求評估機(jī)制，保證 廠 各層次管理人員開發(fā)工作的順利進(jìn)行 。 （二） 建立科學(xué)的績效考核制度 重新劃分考核對象。 由于該 廠 原先的考核方案中的考核對象是不分類別的，所有的員 4 工、經(jīng)理都是一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)并且考核的內(nèi)容基本上相似，許多關(guān)鍵的考核指標(biāo)沒有設(shè)立，以至于員工工作積極性不高甚至出現(xiàn)了消極怠工的現(xiàn)象。為此，需要重新劃分考核對象， 廠 的所有員工（總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門人員除外） 均屬考績對象。考績對象依據(jù)其所擔(dān)負(fù)的不同的職責(zé)劃分。 改善 績效考核周期及流程 該 廠 的現(xiàn)行考核周期是以 年為周期的，考核時(shí)間也不固定，并且沒有一個(gè)穩(wěn)定的考核流程。各個(gè)部門的考核指標(biāo)也不一樣， 廠 只在部門內(nèi)部進(jìn)行考核，這樣會(huì)導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象產(chǎn)生，而且也不利于 廠 統(tǒng)一管理。因此，需要結(jié)合該 廠 的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出一個(gè)符合該 廠 特點(diǎn)的考核流程。該 廠 的考核周期以月和季度考核為宜，考核流程如 下 圖 1，這樣便于 廠 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一考核。 圖 1 考核流程 量化績效考核 統(tǒng)計(jì)結(jié)果 該 廠 現(xiàn)行的績效考核結(jié)果是用優(yōu)秀，良好，中等，合格，不合格來統(tǒng)計(jì)的，做了定性的分析，但是沒有做定量 的分析，加上人情味方面的原因操作起來也不容易，考核結(jié)果往往難以令員工信服，為了使結(jié)果更趨科學(xué)性，考核結(jié)果用 0100 分的量化形式表現(xiàn)。對不同的考核結(jié)果及組合的分析，組織可以采取針對性的管理舉措。這一方面提高了管理舉措的針對性、管理的效率及效果；另一方面也節(jié)省了管理成本，促進(jìn)了績效管理與其他管理活動(dòng)的銜接。 加強(qiáng) 考核結(jié)果反饋以及績效溝通 為了更好的保證績效考評實(shí)施的效果，達(dá)到績效考評的目的，績效溝通必不可少，為此，行政及人力資源部