人力資源管理654頁完整版(人民大學版_)(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 人力資源管理支持企業核心能力或競爭優勢的實際證據二（續） Patrick 作用進行了調查，其結果如下： “ 理想的人力資源職能和角色 ” 對企業成功和獲取競爭優勢的意義 職能和角色 百分比 重要程度 業務合作伙伴 30% 1 與戰略密切相關的人力資源實踐 29% 2 與戰略緊密聯系的培訓與開發 24% 3 提供與 “ 人 ” 相關的咨詢服務 22% 4 甄選最優秀的人才 13% 5 能夠提高競爭優勢的 16種人力資源管理活動 能夠提高競爭優勢的 16種人力資源管理活動 ?就業保障 ?重視招聘 ?富有競爭力的薪酬 ?獎勵津貼 ?共享信息 ?員工參與 ?雇員持股 ?工作團隊 ?技能開發 ?一員多能 ?上下平等 ? 減少薪差 ?內部提升 ?長期規劃 ?及時評價 ?系統哲學 第三節 提高競爭優勢的人力資源管理的 角色與職責承擔 美國企業人力資源管理角色的變化 ? 雷蒙德 .：在 20世紀末的最后 5—7年時間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務等方面所花費的時間比重已越來越小，而人力資源產品開發和戰略經營伙伴的職能正日益上升。 人力資源管理者的角色 現在的時間比重 5年 —7年以前的時間 比重 保持人事記錄 15% 22% 審核控制 12 19 人力資源服務提供者 31 35 產品開發 19 14 戰略經營伙伴 22 11 現代企業人力資源管理者的角色 ? 筆者在對本土人力資源管理進行研究的過程中，提出了人力資源管理必須在企業中扮演的四種主要角色。 角色 行為 結果 戰略伙伴 企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案 將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動當中，使人力資源與企業戰略相結合 專家（顧問） 運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發與管理的有效性 員工服務 與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增強員工忠誠感 變革的 推動者 參與變革與創新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 案例： 默克公司 HR的職能 %%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50%對各部門的日常支持對全公司的項目支持對業務部門的項目支持基礎工作對公司的整體性支持人員投入費用投入企業中人力資源管理的職責分擔 人力資源部門 的角色與責任 人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書 、 咨詢機構 ， 對企業人力資源管理起決策支持作用 。 角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執行的監督者 。 人力資源管理人員的專業化 直線管理人員 的角色與責任 現有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者 ， 應承擔起相應的職責 。 角色定位：人力資源政策和制度的執行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 高層管理者的 角色與責任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向 ， 倡導企業各級管理者都關心人力資源問題 ， 承擔人力資源管理責任 。 角色定位：人力資源戰略的倡導者 、 人力資源政策的制訂者 、 領導團隊的建設者 、 人力資源政策導向的把握者 、 自我管理者 。 員工自我開發與管理的責任 由他律到自律 ， 自我開發與管理 。 心理契約 、 團隊管理 、 學習型人才與學習型組織 、 職業生涯管理 、 跨團隊跨職能的合作 人力資源部門的職責 ? 人員招聘錄用與配置 工作分析與 評價 1． 組織設計與職務 （ 崗位 ） 系列確定 （ 根據戰略和使命 ） 2． 工作分析 ， 編制職務說明書 （ 職務與職務表 ） 3． 職務規范 （ 職能與任職資格標準 ） 4． 職務價值評價 人力資源規劃 1． 根據企業發展戰略 、 目標 ， 預測人力需求 2． 對人員供求進行分析 3． 編制人員招聘 、 晉升 、 培訓開發 、 工作輪換交流 、 工資福利計劃 4． 人力成本分析和預算 人力資源部門的職責 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲備庫 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內部人才競聘 5． 人力資源管理信息系統 人員配置 1． 員工勞動合同管理 2． 工作輪換 3． 內部人才流動 4． 員工調入和調出手續 勞動市場研究 1． 外部勞動力市場供給分析 2． 員工流動率 、 流動人員面談 3． 吸納 、 留人政策 4． 與人才中介的合作 人力資源部門的職責 績效與報酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業職務 、 職能等級系列 3． 建立企業價值評價體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標準和指標 4． 監督協助各層主管實施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考核的監督與考核 6． 績效考核面談 7． 績效考核的應用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 工資調查 、 確定和調整 2． 利潤分享 、 員工持股計劃 3． 激勵 、 獎勵計劃 福利 管理 1． 國家有關法律 2． 福利計劃：住房 、 醫療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務體系 人力資源部門的職責 員工關系和溝通 員工 關系 1． 勞資協調 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對就業立法建議 員工溝通與 參與 1． 員工合理化建議 2． 人事申訴 3． 員工滿意度調查 4． 質量小組 、 團隊 5． 企業文化教育 職業 安全與 健康 1． 法規 2． 事故處理 3． 職工安全規劃 4． 工作環境 、 健康規劃 5． 心理健康規劃 6． 身體健康規劃 人力資源部門的職責 培訓開發 培訓開發規劃 1． 目標體系設計 2． 規劃草案 、 預算 培訓開發組織實施 1． 教學方案 、 教材 、 師資 2． 培訓開發基地建設管理 3． 培訓效果評估 管理者能力開發和評價 1． 管理繼承人計劃 2． 管理者任職資格設計考察 3． 管理者能力評價 、 潛能開發 4． 管理者培訓開發組織實施 變革與職業生涯規劃 1． 組織變革與員工適應性調查 2． 參與組織變革計劃制定 3． 員工職業生涯設計指導 人力資源管理者的素質模型 ? 密歇根商學院提出的新一代人力資源管理者的素質模型 戰略貢獻 HR實施 ? 員工管理 ? 學習 ? 開發 ? 組織設計 ? 測量 /獎勵 個人魅力 ? 人際能力 ? 溝通 ? 獲得結果 業務知識 ? 價值鏈 ? 核心價值觀 ? 勞工關系 HR技術 ? 文化管理 ? 戰略決策 ? 快速變革 ? 市場導向 IPMA人力資源管理者的素質模型 人事管理專家 業務伙伴 變革推動者 領導者 ? IPMA人力資源管理者的四種角色 IPMA人力資源管理者的 22種素質 人力資源管理者的素質 業務伙伴 變革推動者 領導者 了解所在組織的使命和經營戰略 x 了解業務程序 ， 能實施變革以提高效率和效果 x x 了解客戶和企業文化 x x 了解公立組織的運作環境 x x 了解團隊行為 x x x 具有良好的溝通能力 x x x 具有創新能力 ， 創造可冒風險的環境 x 平衡相互競爭的價值 x x 具有運用組織建設原理的能力 x 理解整體性業務系統思維 x x 在人力資源管理者中運用信息技術 x 具有分析能力 ， 可進行戰略性和創造性思維 x x x 有能力設計并貫徹變革進程 x 能運用咨詢和談判技巧 ， 有解決爭端的能力 x x 具有建立信任關系的能力 x x 具有營銷及代表能力 x 具有建造共識和同盟的能力 x x 熟悉人力資源法規 、 政策及人事管理流程 人事管理專家 將人力資源與組織的使命和服務效果相聯系 x 展示為顧客服務的趨向 x 理解 ， 重視 ， 并促進員工的多元化 x 提倡正直品質 ， 遵守符合職業道德的行為 x 第四節 人力資源管理的歷史、現狀與未來 人力資源管理的歷史沿革 ? 六階段論 ： 美國華盛頓大學的 WLFrench（ 1998） 提出：早在 1900年初，現代人力資源管理的內容已經形成，以后的發展主要是在觀點和技術方面的發展。并且， French將人力資源管理的發展劃分為 6個階段： ? 第一階段：科學管理運動 ? 第二階段：工業福利運動 ? 第三階段 ：早期的工業心理學 ? 第四階段：人際關系運動時代 ? 第五階段：勞工運動 ? 第六階段：行為科學與組織理論時代 人力資源管理的歷史沿革 ? 五階段論 ：以 KMRowland amp。 GRFerris(1982)為代表的學者根據人力資源的功能，將其發展歷史歸納為 5個階段。 ? 第一階段：工業革命時代 ? 第二階段：科學管理時代 ? 第三階段：工業心理時代 ? 第四階段：人際關系時代 ? 第五階段：工作生活質量時代 ? 四階段論 ：以科羅多拉（丹佛）大學的 Wayne F. Casicio（ 1995）為代表，提出了人力資源管理發展的四階段論，它具體包括： ? 第一階段：檔案保管階段 ——20世紀 60年代 ? 第二階段：政府職責階段 ——20世紀 70年代前后 ? 第三階段：組織職責階段 ——20世界 70年代末和 80年代 ? 第四階段：戰略伙伴階段 ——20世紀 90年代 人力資源管理的歷史沿革 ? 國內學者的觀點： 國內學者趙曙明在對國外的人力資源管理發展史進行研究的基礎上，將人力資源管理的發展劃分為人事管理的發展和人力資源管理的發展兩個部分。 ? 在人事管理階段，又細分為： ? （ 1） 科學管理理論階段； ? （ 2） 霍桑實驗和人際關系運動階段 ? （ 3）組織行為學理論的早期發展以及對人事管理的影響 ? 人力資源管理階段。 當前人力資源管理面臨的問題與挑戰 ? 如何來依據企業的戰略要求 ， 來設計和開發企業的人力資源管理系統 ， 從而使企業能夠保持長期的競爭優勢 ， 獲得企業的可持續成長與發展 ？ ? 人力資源管理如何實現與企業的年度經營計劃 、 業務模式 、 組織模式 、 業務流程 、 財務系統 、 研產銷系統等要素所組成的整個經營管理系統的對接 ？ ? 組織的變革與流程再造的加速使組織的工作內容與方式發生了變化 （ 如遠程工作 ， 彈性工作制等新的工作方式的出現 ） ， 人力資源管理如何來適應工作方式變化所帶來的沖擊 ？ ? 在知識經濟時代 ， 變革成為企業和社會的常態 ， 人力資源管理如何推動企業的組織與管理變革 ， 以及如何來適應變革中的裁員 、人才流動與文化的融合等由變所帶來的社會命題 。 當前人力資源管理面臨的問題與挑戰 ? 組織的扁平化是企業適應激烈的競爭環境 ， 提高對外部環境的反應速度的一大變