人員培訓與開發(2)(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 較好；不必擔心錯誤的決策所帶來的不良后果，可以避免在實際工作中進行培訓而造成的損失。缺點在于：模擬的情景不可能做到與真實的工作完全一樣，從培訓到實際工作之間存在著培訓轉化的問題；培訓成本高，模擬環境要求必須與實際的工作環境的構成要素相同，還必須能夠準確的對受訓者所發布的指令做出準確的反應，而且工作環境的信息也在隨時變化，因此開發的成本非常高。這種培訓特別適合決策錯誤的代價比較高以及風險性高的工作，如飛行員的培訓等。 上一頁 下一頁 返回 第二節 人員培訓與開發的內容方法 ? (六 )行為塑造 ? 行為塑造也稱為行為模仿，指讓學員學習被肯定的正確行為，給予他們實踐的機會，使其在實踐中加以正確的運用。該方法主要適用于技能和行為的學習。主要的步驟包括：一是行為演示，找出完成一項工作中的關鍵行為，對其原因進行解釋，進行正確行為演示 (通過播放視頻或者真人現場演示 )。二是行為實踐，學員在模擬的情境中進行行為實踐。三是行為強化，肯定學員正確的行為，予以正強化。四是行為轉化，幫助學員將正確的行為轉化為工作中的行為，找出學員實際行為與正確行為之間的差距，給予反饋。 上一頁 下一頁 返回 第二節 人員培訓與開發的內容方法 ? (七 )探險性學習 ? 探險性學習也稱為戶外培訓、野外培訓、拓展訓練或者冒險性培訓。是利用一系列的室外活動來開發培訓者的團隊協作和領導技能的一種培訓方法。它以體能訓練為主，將學員置于各種艱難的情境中，在面對挑戰、克服苦難和解決問題的過程中，使學員的問題解決、沖突管理、決策和風險承受能力得到提升。在活動結束后，應有某位經驗豐富的指導人員組織大家對活動過程中的各項內容進行總結討論，如活動中最深刻的體驗，活動中學到了哪些東西，如何將所學應用到實際工作當中等等?？偨Y討論有助于將學員培訓所學向實際工作應用的轉化。 上一頁 下一頁 返回 第二節 人員培訓與開發的內容方法 ? 探險性學習的優點在于：學員的參與性強，積極性高，過程雖困難但充滿樂趣，能迅速培養學員的團隊合作精神，學員的自信心、心理素質等方面在培訓結束后能夠有很大的提升，人際關系也能夠得到改善。缺點在于：戶外的體能訓練對學員的本身身體素質要求較高，在活動過程中可能會要求學員彼此的身體有接觸，存在一定的風險，甚至會引起相關的法律訴訟。因此，在使用這種方法時要謹慎。 上一頁 下一頁 返回 第二節 人員培訓與開發的內容方法 ? (八 )行動學習 ? 該方法是指布置給團隊或工作小組一個實際工作中面臨的難題，讓團隊或者工作小組一起想出解決問題的方法，制訂出相應的行動計劃，再由他們共同實施。由于任務是真實的，當行動學習結束后，該實際工作中的難題往往也得到了解決，因此可以實現一舉兩得，學習效果能夠得到最大的轉化，同時也可以發現一些不利于團隊有效解決問題的阻礙因素。 上一頁 下一頁 返回 第二節 人員培訓與開發的內容方法 ? (九 )計算機培訓 ? 計算機技術的發展給培訓提供了新的方法。學員通過使用計算機以交互方式來學習由內部系統直接傳送到電腦終端的材料，從而達到培訓的目的。計算機可以提供如操作實踐、情景模擬、游戲指導、個性指導等方面的學習。同時，計算機也可運用設計考題的方式對學員進行考核，給出測試分數，以達到檢查學員學習程度的目的。計算機系統培訓針對性強，每一個學員的學習進度都可以實時記錄在計算機內部信息系統里，但對計算機整個培訓系統內容有著較高的要求。 上一頁 下一頁 返回 第二節 人員培訓與開發的內容方法 ? (十 )互聯網培訓 ? 互聯網是現代社會一種使用方便的通信工具，并且具有快速、準確、價格低廉等優點，因此利用互聯網進行員工的培訓也被越來越多的企業所采用?；ヂ摼W培訓是指利用因特網或局域網來進行培訓資料的傳遞，學員通過瀏覽器學習培訓內容的一種培訓方法?；ヂ摼W可以為學員提供例如畫面、視聽、學員互動交流等方面的支持。 上一頁 下一頁 返回 第二節 人員培訓與開發的內容方法 ? 這種方法打破了傳統培訓的固有模式，打破了空間和時間的限制，學員能夠自主控制學習的進程和節奏，學習效率高；系統能夠實時記錄學員的受訓情況，便于培訓師及時了解學員信息并進行管理，提高了管理效率，降低了管理成本；學員之間可以在學習平臺上進行及時的互動交流，分享信息和學習心得，參與程度高，積極性高；培訓內容的更新變得更加容易和及時，有利于學員學習到最新的技術和知識?；ヂ摼W培訓也有一些缺點：互聯網對于處理大量的聲音和圖像能力有限，難以制訂或修訂線性學習方式的培訓課程 (先學習了A，才能學習 B，依次才能學習 C)。 上一頁 下一頁 返回 第二節 人員培訓與開發的內容方法 ? (十一 )遠程學習 ? 遠程學習這種培訓方式多用于公司總部對各分公司員工或者公司內部對地域比較分散的地區員工進行培訓。指通過電話會議、電視會議、電子文件會議等方式使員工接受培訓內容的一種培訓方式。培訓過程中，某地區的學員既可以同培訓師進行溝通，也可以與其他地區的學員進行溝通。這種培訓方法最大的優點就是培訓成本低，省去了差旅等費用，缺點是培訓師與學員之間的互動不足。 上一頁 下一頁 返回 第二節 人員培訓與開發的內容方法 ? (十二 )心理測試 ? 心理測試是指利用一定的測量工具 (如專門設計的問卷等 )測試學員的行為、心理、情感、態度等，從而驗證學員所學過的各方面理論、知識和技能，通過自我測試及與別人的測試結果或模范相比較，使學員能夠更深入的了解自己。 ? 在實際工作中，還有很多的培訓方法，這里就不一一列舉了。 上一頁 下一頁 返回 第二節 人員培訓與開發的內容方法 ? 三、培訓方法的比較與選擇 ? 以上列舉的是培訓中常見的一些方法，并非每一種方法都適合于不同企業的不同培訓要求。企業應該根據自身的情況對這些培訓方法進行比較選擇，從而挑選出最適合自己的。對培訓方法進行比較選擇，一般要結合以下因素： ? (一 )培訓的目標 ? 培訓的目標是提高學員的技能、知識、管理能力還是改善學員的工作態度、決策能力，這些不同會影響到培訓方法的選擇。 上一頁 下一頁 返回 ? (二 )培訓成本的預算 ? 培訓方法的選擇會受到資金預算的影響，如果資金緊張則盡量選擇在職培訓，若資金充足則可以有更多的選擇。 ? (三 )培訓條件的要求 ? 對培訓條件的要求嚴格與否，會影響到培訓方法的選擇，如對培訓的時間、地點、交通、設備以及溝通便利性等方面的要求。 ? (四 )培訓的效果評價 ? 受訓學員的感受會對培訓效果的評價起著基礎性的作用。 上一頁 返回 第二節 人員培訓與開發的內容方法 ? 為了保證人力資源培訓與開發活動能夠有效的得到開展，就要求必須建立一個系統的培訓與開發流程，對其進行實施與管理。通常包括以下幾個步驟：培訓需求評估，培訓計劃的制訂與準備，培訓計劃的實施與管理，培訓成果轉化，培訓的評估與反饋。 ? 一、培訓需求的確定 ? 確認培訓需要的程序如下： ? (一 )確認存在的工作行為或績效差異 ? 工作行為或績效差異是指實際的工作行為或績效與企業所期望的工作行為或績效的差異。 下一頁 返回 第三節 人員培訓與開發的實施與管理 ? ? (1)員工檔案。 (2)工作描述。 ? (3)工作規范。 (4)工作分析報告。 ? (5)工作過程記錄。 (6)器材損壞報告。 ? (7)器材維修要求。 (8)招聘測試。 ? (9)生產數據。 (10)顧客投訴。 ? (11)管理報告。 (12)顧問報告。 上一頁 下一頁 返回 第三節 人員培訓與開發的實施與管理 ? ? (1)個別員工面談。 (2)集體面談。 ? (3)問卷調查。 (4)利用意見箱。 ? (5)觀察法。 (6)工作分析。 ? (7)績效評估。 (8)測試。 ? (9)研究各項書面記錄。 ? 當工作行為或績效差異對企業產生負面影響時，企業便對這些差異進行分析，以確定培訓的需要。 上一頁 下一頁 返回 第三節 人員培訓與開發的實施與管理 ? (二 )培訓需求分析的內容 ? ? 在決定是否需要進行培訓活動時，企業要先分析一下所處的外部環境和內部條件，分析企業的發展戰略是什么，以及它要求具有什么樣能力的人才，然后對現有人員進行評估，找出差距。如果這種差距可以通過培訓來解決，那么培訓的需求就可以確定了。具體地說，組織分析主要包括以下幾個方面： 上一頁 下一頁 返回 第三節 人員培訓與開發的實施與管理 ? (1)組織目標分析。明確、清晰的組織目標對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。 ? (2)組織資源分析。培訓的開展需要組織的投入和員工的執行，因此，在培訓計劃制訂之前，了解并確定組織內可用于培訓的資源是十分重要的。如組織內部的財力、物力、人力、時間、技術等資源，就應該實現弄清楚，避免造成半途而廢或者徒勞無益的培訓方案。 上一頁 下一頁 返回 第三節 人員培訓與開發的實施與管理 ? (3)組織環境分析。組織的環境分析可分為外部的環境分析和內部的環境分析。外部的環境包括如市場狀況、競爭對手的狀況、行業的發展政策、國家的經濟環境等。內部的環境包括如組織結構、人員流動情況、計劃完成情況等。無論是外部環境還是內部環境的分析，對于企業來說應該引起足夠的重視。在分析的過程中，找出組織存在的問題或差距，據此確定解決問題的方法，是通過加強管理來解決，還是通過改變工作方法來解決，或者是通過培訓來解決，從而最終確定是否需要進行培訓。 上一頁 下一頁 返回 第三節 人員培訓與開發的實施與管理 ? (4)組織的特質分析。組織特質對培訓的成功與否也起到重要的影響作用。要確保培訓的效果，必須使培訓規劃和組織的價值相一致。組織特質主要包括：①系統特質，指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動以及與外界環境間的交流特質，使管理者能夠系統的面對組織，避免組織分析中以偏概全；②文化特質，指組織的軟硬件設施、規章、經營運作的方式、組織人員待人處事的特殊風格，從而使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面上；③資訊傳播特質，指組織部門和成員收集、分析、傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。 上一頁 下一頁 返回 第三節 人員培訓與開發的實施與管理 ? ? 人員分析是要找出員工在完成工作任務中的實際表現與理想表現之間的差距，或者找出員工在完成工作時還存在的缺陷。人員分析可以幫助管理者確定誰需要接受培訓、培訓的內容以及培訓是否合適的問題，可通過員工的績效評價來獲得這方面的數據。需要指出的是，績效不良的問題不一定都能通過培訓解決。例如某管理者發現，某員工的整體工作績效不達標，通過人員分析發現，這是由于員工最近的家庭情況導致其在工作時不能全心投入。在這樣的情況下，培訓就不是解決問題的途徑。按照人員的不同，人員分析主要包括兩個部分，一是新員工的培訓需求分析，二是對現有員工的分析，按照內容的不同，人員分析主要包括以下內容：個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗、員工態度測量。 上一頁 下一頁 返回 第三節 人員培訓與開發的實施與管理 ? ? 任務分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準以及達成工作所應具備的知識、技能和態度?？梢钥闯?，任務分析就是我們所講的工作分析，只是它比工作分析更為詳細。任務分析一般要分為以下幾個步驟： ? (1)選擇要被分析的工作。 ? (2)選擇有效的方法，對該工作進行分析，列出完成工作的所有任務和職責。 上一頁 下一頁 返回 第三節 人員培訓與開發的實施與管理 ? (3)對所列出的任務清單進行確認。列出完成每一項任務和職責的具體步驟及工作活動。需要找出答案的問題是：任務的執行頻率如何 ?完成每項任務所花的時間是多少 ?每項任務的重要程度如何 ?完成每項任務的難度有多大 ? ? (4)盡可能量化每項任務的標準。例如 “ 生產合格率達到98%”。 ? (5)確定完成每項任務所需要的知識、技能和態度。 上一頁 下一頁 返回 第三節 人員培訓與開發的實施與管理 ? 通過專家對執行任務頻率、重要程度和執行難度的評定，那些重要性不高、難度不大且很少執行的任務就不列入培訓項目中，這樣可以有效避免培訓資源的浪費。 ? 通過任務分析可以了解工作所要求的能力與職員現有的能力之間的差距，這種差距若能通過培訓來縮小，就確定為有培訓的需求，不能通過培訓來解決的，就要考慮其他方法。 ? 任務分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但只有對工作進行精確的分析并以此為依據，才能編制出真正符合企業績效的培訓需求與課程。 上一頁 下一頁 返回 第三節 人員培訓與開發的實施與管理 ? 二、培訓計劃的制訂和準備 ? (一 )