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高科技企業薪酬管理問題的解析(編輯修改稿)

2026-02-11 10:18 本頁面

　

【文章內容簡介】　　另外，由于IT行業人員流動比較頻繁，企業也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等因素。　　4.有效控制人工成本。　　隨著IT企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。　　5.設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。　　IT企業是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業中一些掌握核心技術的專業人員的去留極大的關系到企業的生存和發展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業職位的增加，技術研發人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的工資是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。太合的方案設計步驟主要包括首先按照市場對比情況，分序列、分板塊的進行薪酬設計工作，在實際進行薪酬調整時，適當控制與原有薪資體系的變化幅度，使方案具有可操作性。　　三、在ＩＴ行業推行寬帶薪酬模式　　1.寬帶薪酬及其優勢所在　　所謂寬帶，主要指的是薪酬等級對應的薪酬浮動范圍加寬。按照傳統的薪酬設計，職位往往被設計成至少30多個級別，薪酬與職位基本成同級對應關系，也就是說，員工的薪酬只可能通過職位逐級提升而得到提升，在相同的職位，業績并不從根本上影響薪酬，同等職位相對應的工資是固定的，員工的業績出色也只能通過今后職位的按部就班提升而得到滯后的薪酬調整，并不能獲得當期利益。于是，員工要得到薪酬的提升就只有華山一條路，就是拼命向更高的職位鉆營，而不是立足本職發揮特長追求卓越。　　寬帶薪酬設計方案突出的變化就是大幅削減職位的級別數，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時卻將每一級對應的薪酬浮動范圍拉大

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