大學企業人力資源管理與開發方案(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 分階段、有計劃的培訓 ? *制定長遠的人力資源開發規劃 ? *注重人的不斷開發價值 ? *強化員工對企業文化的適應性 ? *建立獎勵集體的制度，鼓勵小團隊活動，提倡參與式管理 情景管理模型 ? 情景管理 —— 目前較高的管理模型 ? 特點：強調“人”與“工作”的相互適應 ? 管理核心：人與工作并重 ? 政策特點：權變 第三部分 傳統理論與改革實踐的矛盾 一、主人翁與勞動者的關系 ? 觀念上的生產資料，不是產生主人翁意識的可靠基礎； ? 勞動合同制決定勞動者與企業的關系是勞動契約關系。勞動者屬于全社會，不屬于企業； ? 按勞分配的原則與勞動力的市場分配原則同屬于商品交換原則 二、主人與仆人的關系 ? 主人與仆人的關系是封建社會的人身隸屬關系，不是商品經濟社會人與人的關系； ? 主人與仆人的關系顛倒了管理主體與管理客體的關系； ? 主人不是一種擁有意識，而是責任、權利與義務的統一體； ? 非所有權的主人意識，是懶惰和貪婪的根源； ? 誰負責，誰決策； ? 長期主人意識的灌輸，使人習慣了安靜的、沒有競爭的、隨意的、不受威脅生活，喪失了競爭向上的天性。 三、尊重知識，尊重人才與人才價值定位 ? 尊重知識，尊重人才的本質，是承認勞動者自身勞動能力的價值； ? 勞動力的商品特征決定，要求遵循等價交換的原則； ? 知識、經驗、技能等一系列心智的投入是要求回報的； ? 尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經濟的基本規則，就是尊重人的基本權利。 第四部分 人力資源管理的思想、原則與方法體系 一、系統的思考方法 ? 思想表達了基本的用人理念； ? 政策確定了用人的基本原則； ? 制度規范了管理的行為和方式； ? 方法保障了制度的可操作性。 二、人力資源管理的五大難題 ? 個人與組織利益的平衡； ? 主動與控制的平衡； ? 維護規章制度與照顧個人需求的平衡； ? 集體準則與個人自由的平衡； ? 執行規范與變革規范的平衡。 第五部分 人力資源管理的文化背景 ? 一、管理模式 ? 日本：抬神轎 ? 美國：劃艇比賽 ? 中國：變通 ? 二、宗教信仰與價值觀念 ： ? 一神論與泛神論 ? 三、責任主體： ? 美國： 我； ? 日本：我們； ? 中國：我 —— 我們； ? 四、是非觀與決策 ? 美國：是非明確，少數服從多數 ? 日本：是非模糊，多數協調少數 ? 中國：是非模糊，少數不愿服從多數，主張圓滿大于是非 ? 五、中國傳統文化對管理的影響 ? 孔子：保守、天命、合乎禮教、中庸、三綱五常 ? 孟子：仁政、以孝為常、性善之說、民主（民為本，社稷次之，君為輕）、忠君是有條件的、無法而罰為不公、不能與不肯等 ? 老子：無為（無所不為）、變通 ? 莊子：無政府主義 六、中國人的管理特征 ? 變通性：不執著，連信仰也是如此，但適應性強； ? 含蓄性；好面子，重人際關系，但管理難度高； ? 理的絕對性；難以溝通 第六部分 人力資源規劃 一、為什么要制定 人力資源規劃 ? 人力資源規劃： ? 在預測未來組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務與滿足這些要求而提供人員的過程。 ? 兩種觀點： ? A、把必要數量和質量的勞動力，安排到組織的各個崗位上（組織利益的觀點）； ? B、在保持組織和個人利益的相對平衡條件下，使組織擁有與其工作任務相稱的人力（平衡組織與個人利益的觀點）。 ? 人力資源規劃必要性 ? 1）確保組織在發展過程中對人力的需求； ? 在穩態情況下，人力資源規劃并非必要，但是當人力資源的供給與需求不能自動平衡的時候，就需要有目的、有意識地通過計劃平衡供給與平衡的關系。 工齡 職務結構 工齡 職務結構 人員經驗結構 人數 ? a）迅速發展的組織 b）停滯發展幾年的組織 ? *年輕、經驗不足的人多； *高資歷、有經驗的人多； ? *人工成本低； *人工成本高； ? *晉升機會多； *晉升機會少； ? *士氣高； *士氣低； ? *高能力人流失少； *高能力人流失多； ? *吸引能力強； *吸引能力弱； ? 2）人力成本的有效控制： ? 未來人力成本在很大程度上取決組織中人員在各種職務上的分布狀況。 ? 有計劃地在預測基礎上調整人員在未來職務上的分布狀態，可以有效地預測和控制人工成本。 ? 3）組織結構的復雜性： ? 在大型組織中，人員的需求與供給、人員的晉升和補充、人員的培養與開發、薪酬的提升速度與成本控制、人員在組織中的有序運動、以及提供公平的管理等，不能盲目處理，必須進行有計劃的指導。人力資源規劃可以提供可靠的信息。 ? 4）人力資源決策的依據： ? 人力資源規劃是各種人力資源決策的信息基礎，如： ? *薪酬政策的制定； ? *晉升政策的制定； ? *補充政策的制定； ? *培訓開發政策的制定； ? *調配政策的制定等。 二、人力資源規劃的內容 ? 晉升規劃： ? 晉升規劃 = 晉升政策 ? 表達方式：資格、年限、晉升率等 ? 例如： ? 晉升上級別的年資： 1 2 3 4 5 6 7 8 ? 累計晉升比率（ %） 0 0 10 30 70 75 75 75 ? 或者晉升比率（ %） 0 0 10 20 40 5 0 0 晉升政策的表達 ? 任職時間 ? 完全晉升政策 不完全比率晉升政策 混合晉升政策 ? 補充規劃： ? 補充規劃 = 補充政策 ? *內部優先還是外部優先； ? *能力優先還是資力（經驗）優先； ? *本地優先還是外地優先； ? *忠于“企業”優先還是忠于“職業”優先； ? *培養優先還是外聘優先； ? *填補職位空缺優先還是未來發展優先； ? *用一流的人還是用稱職的人等。 ? 培訓開發規劃： ? 培訓開發規劃 = 培訓開發政策 ? *企業開發為主還是個人開發為主； ? *培訓開發的階段性和層次性； ? *滿足當前工作執行能力還是滿足組織未來發展； ? *與補充規劃和晉升規劃的連接性等。 ? 職務系列 A 職務系列 B 職務系列 C A1 3 脫離（ 1） 2 晉升 （ 1） A2 （ 1） B1 C1 5 3 （ 1）平調 4 4 3 5 晉升 （ 2） A3 （ 1） B2 C2