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我國民營企業績效管理存在問題及對策(編輯修改稿)

2026-02-14 00:09 本頁面

　

【文章內容簡介】營企業都是一年進行一次考核，這與考核的目的有關系。民營企業績效考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。有些民企的考核周期可能也有一年以下的情況，可他們的實質是一樣的，都是僅僅為和某段時間的獎金掛鉤。這種情況雖然在某種程度上對考核的結果加以應用，但是卻有失全面。（五）主管在具體實施過程中易走極端１．過分重視“面子”，做老好人中國的傳統文化里講究面子，人們多愿意當面說好話，提供負面的反饋意見對于提供者和接受者來說都是件尷尬的事情。大多數民營企業主管都不愿涂黑臉，做反面評量，因此只要有頭痛人物，便設法延緩評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，延緩考核似乎等于認可其偏差的表現，導致他自得其滿，誤導他人。有些民營企業主管還顧慮一個問題：被評為劣等表現會對員工造成負面反饋，打擊其工作信心和士氣。在主管人員如此不甘愿的情況下，所做出的考核可想而知。２．主管要求過于苛刻由于民營企業的家族性，致使某些主管對員工的考核監督到了嚴厲的地步，使員工沒有任何自由度，同時由于主管的成見或無心的小差錯，就足以產生績效考核的大錯誤。就員工本身而言，多數認為績效考核過程不夠周密，往往自己最好的一面難以有機會以常態呈現出來。因此，很多評語只不過是主管應付了事罷了。這樣的績效考核就沒起到應有的激勵作用，并且會導致員工對民營企業的歸屬感不強。以上這些總結了民營企業在績效管理實踐中容易出現的幾個問題，套用托爾斯泰的一句名言：“成功（管理績效）的企業是相似的，不成功的企業各有各的不同”。一個企業能否不斷發展，塑造企業核心競爭力，獲取持續競爭優勢，關鍵之一是要有一套完善的績效管理體系，建立高績效文化，不斷改善和提高企業的績效，從這一點來說，所有成功的企業都是相似的。但是，即使企業能從認識上重視績效管理，從管理實踐上實施績效管理，由于中國民營企業在導入和實施績效管理中存在的以上幾個主要問題，企業對績效管理的投入沒有獲得應有的回報，對績效的期望沒有達到，績效管理的初衷沒有更好的完成，不成功（沒有達到應有的績效水平）的企業又都是不同的。三、解決民營企業績效管理存在問題的有效對策針對民營企業在績效管理方面存在的以上問題我們可以采用以下對策：（一）建立完善的人力資源管理體系是實施有效的績效管理的必備前提1．要設立專門的功能齊全的人力資源管理機構要建立一個全面而且有效的人力資源管理的系統。我認為全面而有效的系統應該具備３P系統，即工作分析與崗位說明書系統(posting and job analysis)、薪酬系統(pay system)和目標績效系統(performance management system)，它所關注的正是人力資源管理系統中最核心的責任機制、分配機制和激勵機制問題。只有這樣才能行使企業人力資源管理的職責，實現企業人力資源管理的正規化和科學化（冉斌，2003）。2．制定科學的人力資源管理戰略規劃和管理制度我國的民營企業必須圍繞企業發展的總體戰略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰略規劃，并輔以相應的科學的、嚴密的規章制度，從而使企業能夠實現合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性、創造性、挖掘潛能，從根本上保證企業戰略的實現，保證企業的績效考核對象的穩定性、素質性和人員的齊備性。3．要建立健全人才培養、使用機制和有效的激勵機制目前民營企業要切實重視人才的培養與使用，徹底摒棄陳舊、落后的用人觀念，打破“任人唯親”的思想禁錮，樹立全新的用人理念，自覺地從家族用人的圈子里跳出來，真正建立唯才是舉，任人唯賢，大膽起用人才。要通過傳幫帶、換崗位、壓擔子、賦重任等形式及時把優秀人才選拔出來，委以重任。同時要擴大視野，把有潛力的員工納入重點培養對象，儲備人才力量。要建立企業員工終身教育培訓制度，不斷對員工進行崗位培訓，知識更新培訓，讓員工能夠適應民營經濟新的發展要求。據調查，影響人才不安心民企的五個根本因素是“個人發展”、“學習機會”、“工資福利”、“成就感”和“人際關系”。因此，目前民營企業要有針對性地建立相應有效的激勵機制，要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段，要變以“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓

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