成功大學教師研習營(1)(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 . 鮑爾風範 p163164 迎接孤寂 — 鮑爾領導嘉言 ? 鮑爾說 : 領導統(tǒng)馭不是階級、 特權、頭銜、金錢 , 而是 . 鮑爾風範 p281 透過他人工作和克服抵抗之 領導要訣 1. 承諾 Commitment 2. 溝通 Communication 3. 個人言行 Leader39。s Personal Touch 4. 監(jiān)督 Supervision 5. 創(chuàng)新 Innovation 6. 工作環(huán)境 The Workplace 7. 變遷 Transitions 8. 鼓勵 Encouragement 9. 制定優(yōu)良決策的技巧 Good Decision Making Skill Personal Development ? 如何建立 承諾 – 找新人 :具專業(yè)能力與經(jīng)驗 ,也要肯承諾全力以赴 . – 明確告知同仁 :你對他們有什麼期待 .提供資源 – 授權 – 提供教育訓練 ,有效運用新工具 – 增添工作樂趣 ? 抽獎遊戲 ? 職位輪調(diào) – 改變辦公環(huán)境 – 上司少説多問 – 明定階段性目標 ,在顯眼的地方公布期限 ,進度並慶祝 承 諾 溝 通 能夠互相 了解及傾聽對方 聲音的馬兒與騎師 , 才是最好的組合 . 偉大的領導者是偉大的溝通者 溝 通 ? 如此建立充分溝通的環(huán)境 – 利用耳語 利用刊物發(fā)表文章 ,平息不實謠言 – 獎勵告知壞消息的同仁 差勁的領導者永遠聽不到壞消息務 – 必以身作則 – 分享計劃與目標 — 知道未來往何處去 – 以手寫小卡片 ,肯定同仁工作上的貢獻 溝 通 – 不要只褒揚團隊領導者 – 養(yǎng)成問開放性問題的習慣 – 直接請同仁說出需求 不要以為自己都清楚 想辦法滿足他們 – 主動促使員工提供建設性意見 – 不論任何人提出問題都要處理 . – 定期檢視問題 員工閒聊的內(nèi)容才是問題核心 員工需要鼓勵，不需要聽訓。 以下作法可以鼓舞員工創(chuàng)造更多績效： *直截了當。 讚美每位員工的優(yōu)點，肯定他們對團隊的貢獻。 *不限時間、不限次數(shù)，不吝惜給予員工應得的獎賞。一張寫有讚美的字條，或加當事人的薪水，都可作為給員工的獎賞。 *在員工 成功之前 ，就 給予他們需要的正面回饋 ，不要等到成功以後。 *真心誠意地說「謝謝你」。 讓對方知道你真的很感激他們付出耐心、積極做事、提出好構想，及積極投入。 *告訴員工你重視他們的貢獻。 盡可能常常肯定他們的努力。 「把馬兒引到水邊是一回事，有沒有能耐讓馬兒飲水卻是另一回事。」 ? 選才標準簡單來說包括三部分： 第一是 承諾 ，就是答應要完成的工作，如期完成； 第二部分是 誠懇 、正直的人格特質(zhì)； 第三部分是 創(chuàng)新能力 ，所謂的創(chuàng)新能力，並不一定要求要有特殊的研究成果，指的是要能傾聽、分享別人的創(chuàng)意。 ? 「懼怕不是激勵績效高手的誘因，績效高手不怕你威脅要從他們那裡奪走什麼東西。」－－作家 錢伯斯 當教練型的主管 ? 好的領導者就是能 透過他人完成工作 ，讓團隊達到目標。沒有教練自己上場，他們的價值來自於選手的表現(xiàn)。 教練型的主管會 : 了解同仁指導的需求 主管要指導員工前，要先了解部屬的任務、其所知道的資訊、所計畫的方向有哪些，然後才能給予正確的指導。 提供日常的回饋 每天都在關心員工，給予指導。關心員工最近的狀況如何，發(fā)現(xiàn)有做得好的地方可以立即透過口頭、 emal、電話、簡訊等形式給予肯定；如果發(fā)現(xiàn)部屬的狀況有點偏離正軌，也可以用同樣的方式給予改善的回饋。 給予明確的回饋 有價值的回饋需要明確讓對方知道好在哪裡，為什麼？至於改善的回饋也要說明不好在哪裡，為什麼不好與你個人給予的建議是什麼。 工作中人際關係的類型 一、上司 — 部屬關係 二、同事間的關係 一、上司 — 部屬關係 — 部屬關係的特徵 — 部屬關係的發(fā)展 「內(nèi)團體」者 — 部屬關係的特徵 ? 上司有權力要求部屬完成工作任務。 ? 上司能夠給予部屬酬賞或懲罰。 ? 上司與部屬在非語文行為上有所不同（見表一） ? 資料來源： Richmond, McCroskey, amp。 Payne (1991). Nonverbal behavior in interpersonal relations (2nd ed.) (267). New Jersey: Prentice Hall. 非語言特徵 上司（高地位者） 部屬（低地位者） 姿勢與身體動作 身體姿勢較為放鬆 頭往上揚 肩膀挺直 身體朝向他方 身體姿勢較為緊張 頭微下垂 肩膀略微低下 身體朝向上司 臉部表情與眼神 較自由地呈現(xiàn)各種臉部表情 運用眼神控制他人的談話 可以盯著對方 學習掩掩飾臉部表情 進行較多的目光接觸 注視上司，搜尋自己應否說話的線索 不能盯著對方 聲調(diào) 音調(diào)較具權威性 聲調(diào)較不緊張 較少結巴、中斷 運用沈默表達自己的權威 音調(diào)較具順從性 聲調(diào)較緊張 較多結巴、中斷 運用沈默表達自己專心傾聽 非語言特徵 上司（高地位者） 部屬（低地位者） 空間 可以入侵部屬私人空間或隱私 有特權可以靠近部屬 擁有較大的空間 可以自由地在組織內(nèi)活動 盡量避免入侵上司的空間或隱私 不能主動靠近上司 擁有較小的空間 較不能自由地在組織內(nèi)活動 接觸行為 較常主動接觸部屬 運用接觸表達關心或鼓勵 可以較自由地接觸部屬 較常受到上司的接觸 接納上司的接觸行為 不能主動接觸上司 時間 較被容許遲到早退 能夠安排有利方便的工作行程 可以臨時召開會議 遲到早退不被容許 必須配合上司的時間表 必須參加上司召開的臨時會議 — 部屬關係的發(fā)展 ? 垂直雙元聯(lián)結理論指出，上司通常會與一小部份的部屬，建立特別的關係，這些部屬即成為內(nèi)團體者（亦即所謂的「親信」） ? 內(nèi)團體者提供上司各種支援、建議、或訊息，對上司表現(xiàn)出較高的忠誠度、較投入工作、並協(xié)助執(zhí)行管理的職務，所以也獲得較多的工作自主性與影響力、得到較多實質(zhì)的獎勵，同時也和上司建立較親近互信的關係 — 部屬關係的發(fā)展 ? 上司 — 部屬間「內(nèi)團體」關係的建立，歷經(jīng)下列三個階段 ? 相互測詴階段：上司與部屬會評估對方的動機、態(tài)度、或彼此擁有的資源。 ? 當雙方都通過彼此的考驗，此時，他們的關係則進入第二個階段。 — 部屬關係的發(fā)展 ? 建立互信階段：上司與部屬建立相互的信任、忠誠、與尊重。不過，此階段的關係，仍是以自身利益（ selfinterest）為考慮重點。 ? 成熟階段：上司 — 部屬的關係，不再只是滿足本身的利益，而是他們會致力於完成部門的任務與目標，為部門的發(fā)展而共同努力 「內(nèi)團體」者 ? 評量自己所具有的特殊專長與能力：部屬應該盡量多學習與工作有關的技能，儲備自己的能力和資源，將是和上司建立密切關係的重要條件。 ? 表達願意負擔額外工作的意願：當自己具有某些上司需要的專長或能力時，則必頇向上司表達自己有承擔額外工作的能力和意願。 ? 準時完成工作：部屬必頇準時完成這些額外的工作，而且達到上司要求的標準，如此能夠建立的上司對個人的信賴 二、同事間的關係 1. 改善同事關係的方法 ? 接受合理的工作量。 ? 使用共同的工作設備時，應該保持合作的態(tài)度 ? 樂於幫助同事。 ? 在工作中即使遇到不喜歡的同事，也應該盡力與之合作。 二、同事間的關係 ? 不要向主管說同事的壞話，以免被當成「抓耙子」，受到同事的排斥。 ? 需要時，可以請求同事的幫助和指教。 ? 不要對同事的私生活，過分好奇，以免侵犯他人的隱私權。 工作中的人際溝通 一、溝通方式的性別差