招聘與錄用選擇題(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 B、面談法適用于提供工作經驗和任職資格等信息C、調查問卷僅適用于腦力勞動者D、工作日志法適用于工作狀態穩定的職位6有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（ A ）。A、個別面談、集體面談、管理人員面談B、個別面談、集體面談、下屬人員面談C、個別面談、下屬面談、管理人員面談D、下屬面談、集體面談、管理人員面談6以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ A ）。A、心理測驗法 B、工作實踐法C、典型事件法 D、調查問卷法6以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ A ）。A、高級人才 B、熱門人才C、特殊人才 D、中下級人員6一般來說，招聘10名初級機械操作工作最好方法是（ C ）。A、利用網絡招聘 B、獵頭公司C、到職業學校招聘 D、發布廣告6行為描述面試的假設前提是一個人的（ A ）最能預示其未來的行為。A、過去的行為 B、現在的行為C、理想、信念 D、資歷和技術水平6在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員，最好采用（ B ）。A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優點是（ D ）。A、具有廣泛的宣傳效果B、具有時間上的靈活性C、具有豐富的社會經驗和工作經驗D、可以發現潛在的專業人員、技術人員管理人員7以下不屬于考官面試目標的是（ B ）。A、創造一個融洽的會談氣氛B、展現自己的專業知識和工作風范C、使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力因素7面試開始時應從應聘者（ A ）開始發問。A、可以預料的問題 B、最預想不到的問題C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方7我們在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據（ C ）。A、應聘職位要求進行假設式提問B、應聘職位要求進行清單式提問C、應聘者過去工作行為進行舉例式提問D、應聘者過去工作行為進行開放式提問7一般說來，根據情境模擬測試內容的不同，可分為（ B ）。A、結構化測試、組織能力測試、事務處理能力測試B、語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試C、語言表達能力測試、綜合測試、事務處理能力測試D、無領導小組測試、組織能力測試、事務處理能力測試7通過計算（ B ）可以分析錄用人員的質量情況。A、招聘單價 B、錄用比例C、招聘完成比例 D、招聘總成本7（ A ）是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。A、公文筐測試 B、無領導小組討論C、即席發言 D、角色扮演7招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為（ B ）。A、招聘單價=廣告經費（元）/實際錄用人數B、招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人數C、招聘單價=招聘總預算（元）/計劃錄用人數D、招聘單價=廣告經費（元）/計劃錄用人數7崗位要求主要說明的是（ C ）。A、崗位的標準化操作程序 B、崗位人員應遵守哪些規章制度C、崗位人員所必須具備的資格條件 D、以上說法均不對7以下說法正確的是（ A ）。A、招聘總成本=直接成本+間接費用B、工作規范與工作說明書在內容上不能出現重疊C、培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進行80、總量性失業是指（B ）。A、增長性失業B、供過于求的失業C、周期性失業D、勞動力供求平衡條件下，勞動力需供求之間結構不匹配的失業8從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點中，（ C）不是其優點。A、有可能緩和內部競爭職位者之間的矛盾B、利用外來優勢C、有利于提高組織成員的士氣，調動工作的積極性D、為組織帶來新鮮血液8人員招聘是一項經濟活動，同時也是（ A ）較強的一項工作。A、社會性、政策性 B、計劃性、政策性C、社會性、靈活性 D、靈活性、計劃性8（ D ）在招聘中的體現就是根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式和方法，在招聘質量的基礎上，盡可以降低招聘成本。A、公開公平競爭 B、雙向選擇C、遵循國家法律法規 D、效率優先原則8招聘原則中（ A ）是保證企業招聘到高素質人才和實現招聘活動高效率的基礎。A、公開公平競爭 B、雙向選擇C、遵循國家法律法規 D、效率優先原則8某自動化生產程度高、強調培訓獨特企業文化的外資企業擬于今年招聘30名機械操作工人，效果較好的招聘途徑是（ A ）。A、校園招聘 B、招聘網站 C、獵頭公司 D、招聘洽談會8在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優點是質量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的（ D ）。A、5%—8% B、10%—15% C、15%—20% D25%—35%8應聘材料可分為應聘簡歷和（ D ）兩部分材料。A、介紹信件 B、推薦材料 C、個人信息 D、應聘申請表8根據面試人員的數量，可將面試分為（ C）。A、單獨面試、綜合面試、結構化面試B、單獨面試、結構化面試、合議制面試C、單獨面試、綜合面試、合議制面試D、結構化面試、綜合面試、合議制面試8情境模擬測試適合于招聘服務人員，（ A ）、管理人員、銷售人員時使用。A、事務性工作人員 B、技術人員C、研發人員 D、設計人員90、心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴格的要求，必須符合（D ）、客觀性和標準化等要求。A、科學性 B、靈活性 C、時效性 D、規范性9實際成本是指為（ B ）人力資源所實際支出的全部成本。A、利用、開發和重置 B、獲得、開發和重置C、利用、獲得和重置 D、利用、獲得和開發9企業完成人員招聘工作后應對（D ）和錄用人員進行評估。A、招聘效果 B、招聘成績 C、招聘部門 D、招聘成本9情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及（ B ）進行測試。A、人際處理 B、工作效率 C、兩難問題 D、公關9對于銷售人員來說，（ C ）顯然是比較有效的測試方法。A、筆試法 B、行為描述法 C、壓力面試法 D、心理測試法9組織在進行人員招聘錄用工作時（ A ）。A、內部調整應先優于組織外招聘 B、組織外招聘應先優于內部調整C、內部調整應與組織外招聘同時進行了 D、兩者無必須先后關系9相對于