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解析企業績效管理中的十大核心問題(編輯修改稿)

2026-04-21 07:47 本頁面

　

【文章內容簡介】主要責任是對下屬的績效及能力的提升負責，各級管理者應通過績效管理這一有效的管理工具，引導員工努力實現績效目標，并為這一目標的實現提供支持和指導，要意識到保證下屬成功是管理者的一項重要責任和使命（見圖3）。Error!Referencesourcenotfound.圖3不同職能部門在績效管理中責任定位示例問題五：組織、團隊及個人之間的績效存在差異，無法實現組織績效、團隊績效和個人績效的聯動。問題簡述:在企業的經營過程中，需要不斷面對外界環境和組織內部的變化，并及時調整工作方向和工作方式，而傳統的、僵化的組織形式往往無法做到快速的調整和變化。作為相對簡單靈活的組織形式，團隊的快速響應特性使得越來越多的企業趨向于組建不同的團隊來應對各種各樣的變化。但是，有些企業中出現團隊績效結果較差的現象，有些企業中出現團隊績效結果較好的現象，而綜合在一起時發現組織整體的績效水平是在降低的。也就是說存在著組織績效與個體績效之間的差異和脫節，組織績效、團隊績效和個人績效未能有機地銜接起來。問題淺析:這種在企業管理中常見的現象實際上是兩個原因造成的：一是由于組織、團隊和個人的績效目標出現脫節造成的；二是由組織績效、團隊和個人績效三者不同的性質決定的。無論組織、團隊還是個人的目標都應當是來源于戰略的，三者之間應當是層層分解和細化的關系。個人績效是由員工的職業化行為所決定的，也就是說，個人績效主要考察的是員工達成目標或結果的方法是否達到職業行為的標準，是否在按照職業化工作程序做正確的事情；而團隊績效則主要是由團隊合作的程序所決定和形成的，包括團隊建設、跨團隊跨職能合作、知識經驗共享等。而企業文化和共同愿景則將個人、團隊與組織績效有機契合，最終實現組織的戰略目標。問題六：績效管理指標的選取面面俱到，缺乏相應的導向側重點。問題簡述:在筆者進行過咨詢輔導的企業中，有不少企業的考核指標設計得非常復雜，素質指標、能力指標等都包括在績效考核的指標體系內。某家國有汽車制造企業生產車間的員工給我們計算了一下，從公司的考核制度開始，到部門、車間、再到班組，涉及到一個生產線上的操作工人的考核指標多達60多個，從產量、消耗、考勤、請假、直至機臺衛生、開會培訓等，幾乎所有的活動都規定了具體的考核指標，員工們紛紛表示，幾乎沒有人能夠把所有的考核指標和考核標準弄清楚。員工們對于這種管理制度當然比較反感和抵觸，用員工自己的話來說是每天工作都在“如履薄冰”。員工每天想的不是如何把工作做得更好，如何提高本人的工作績效和工作技能，而是在考慮如何不犯規，怎樣避免觸到處罰線。在一些部門甚至出現了員工在工作允許的情況下是能少干一點就少干一點的現象，問其原因，回答則是：干的越多出錯的機會也越多，被扣罰的可能性也就越大，與其這樣，還不如少干一點，最起碼可以保證不被扣罰。題淺析:在制造行業的管理實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。績效考核指標包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同的專業管理線獨立管理著一套指標，指標可謂是做到了面面俱到。但事實上，績效管理最應該抓住的是關鍵業績指標，并以此將員工的行為引向組織的目標方向。因此，應當通過建立KPI體系將績效管理與員工的業績結合在一起，引導員工的行為趨向組織的戰略目標，過多的和過于復雜的指標只能是增加管理的難度和降低員工的滿意度，

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